“梅開三度”的前程無憂，還能無憂嗎？_風聞
互联网江湖-2021-03-19 17:24
前程無憂總裁甄榮輝曾表示，“公司會把人力資源服務作為未來發展的重點，這個市場是比在線招聘更大的。對前程無憂來説，我們有一個很好的在線招聘平台，它作為入口級的產品，讓我們接觸很多客户。我們的目標就是讓客户‘HR的錢包’更多地在前程無憂的平台上進行消費，去滿足客户的需求”。
此次315晚會，前程無憂，獵聘以及智聯招聘等公司因求職者簡歷隱私被泄露得到了曝光，這其實在某種程度上正呼應了甄榮輝的這段話，如果用“木桶效應”來看，也算是事出有因。在線招聘行業普遍存在着盈利模式單一的問題，行業戰略重點愈發向“HR的錢包”傾斜，求職者的簡歷則愈發如同砧板上的魚肉。求職者的隱私安全與用户體驗得不到保障，木桶效應便會越來越明顯，整個產業鏈亦會日漸崩壞。
在此次315被點名的幾家公司中，前程無憂在求職者隱私問題上，其實已經是“梅開三度”了。
2018年6月15日，澎湃新聞記者發現，前程無憂用户信息在暗網上被公開銷售。前程無憂方面表示：數年前確實發生過一些郵箱的信息泄露。據2020年11月18日新京報報道，求職者們在前程無憂上投遞的簡歷被泄露，十萬人的簡歷，打包壓縮後佔用空間超過4個G，只要40元就能拿到。前程無憂曾在當時單方面否認信息泄露。
兩次的不以為然，這顆雷終歸還是爆了。在315晚會播出後，前程無憂（NASDAQ:JOBS）開盤股價下跌3.38%，盤前股價一度跌超6%。在3月18日前程無憂公佈的2020年Q4和年度財務報告中顯示，其2020年度淨收入較2019年下降了7.8%為人民幣36.899億元，在線招聘業務收入下降了13.1%，甄榮輝所表示的其戰略重點：其他與人力資源相關業務收入也僅增加了0.8%。
老牌巨頭的“罪與罰”
傳統招聘行業有着模式重，效率低的根源性問題，而PC時代的在線招聘行業並沒有很好地解決這些問題，反而將問題增多了。
從產品角度“解構”在線招聘的原罪
如果將在應聘者與公司之間搭線的過程作為一個產品，這必然是在線招聘行業最王牌且同是“入口”的產品。傳統招聘行業缺點顯而易見，線下容量有限，於B於C都存在着選擇上的侷限性。而且無論招聘還是應聘，誰都不會死磕一家，篩選成本高，模式重的問題導向了效率低下這一結果。
PC互聯網時代到來，一波招聘公司將傳統招聘行業的“產品”進行了一次升級，這次升級一定程度上提高了產品的應用效率，只不過，Bug着實多了點。以前程無憂等企業為例，當時的信息化思維雖幫助客户解決了線下招聘的空間侷限性，卻並沒有很好地兼容用户需求的便利高效化。
另一方面，作為一款低頻剛需的產品，以“前程無憂”為代表的企業們並沒有“不患寡而患不均”以形成生態化發展的目光，盈利模式的天平向着消費頻次稍高的大型B端企業傾斜，盯上HR的錢包看似解決了產品革新過後的盈利方向問題，卻使得盈利模式單一，產業容易崩壞。中小企業沒有高頻次消費的能力與需求，C端也並非全部面向大型企業，忽略了產品的完整性勢必引發一系列問題。
在互聯網江湖團隊（VIP1T1）看來：這種建立在單一且相對收窄的盈利模式思維下設計的產品內核，缺乏平衡生態觀的思想，B端獨大，C端被隱私安全的陰雲籠罩，信息化打破了空間圈層侷限性卻並未在效率上做出更大的成效，反而產生了大中小企業的橫向侷限性，C端體驗不好離開，B端缺失了C端，整個生態系統便不復存在。
信息化與數字化，中介與獵頭
中介主量，獵頭主質，從傳統定義上來講，獵頭之於中介，指向的是高端市場。對於綜合在線招聘平台而言，從中介走向獵頭，這似乎並不是一種能夠形成生態的轉型。然而其底層邏輯，其實是信息化與數字化的區別。這也正是在線招聘行業若想逃離“罪與罰”應當具備的思維邏輯。
首先需要闡明的是，數字化演變並非徹底銷燬企業的信息化庫存，而是需要在此基礎上優化整合從而使得企業的信息化產物得以發揮更大效益。將低效的信息化管理運營手段革新，用更為高效的技術來輔佐企業綜合能力與效率的提升，從而在時代紅利下以相對低廉的成本走向“獵頭化”，進一步優化產品平衡性，逃離生態之罰。
新獨角獸的“想與創”
雖然如今以前程無憂為代表的老牌在線招聘企業依然佔據着一定的市場份額，但以Boss直聘為例的新獨角獸企業正在崛起，這些企業以更為穩健的新模式，新生態一步步佔領着更多的市場。
在線招聘行業的模式思維固化與週期性
2013年，當各行各業乘起了移動互聯網新風，各種2.0賽道出現時，在線招聘行業依然走着老模式。第二年，曾任智聯招聘CEO的趙鵬做出了移動互聯網時代在線招聘新模式，及直聊模式，隨後其他在線招聘平台也紛紛跟進。
這種模式之所以被看好，是因為其在一定程度上解決了老模式的平衡性問題。傳統在線招聘模式對中小企業以及部分青睞初創型企業的C端用户並不友好，藉助數字化算法的直聊模式則使得B端C端都可以更快速精準地得到心儀的人才與崗位。同時，老模式下權限過高的B端在這一模式下無法繼續過分“囂張”，C端同意，HR才能收到CV，極大程度上保障了求職者的隱私安全，維護了產業生態的穩定，降低了企業維護客户安全的成本。
招聘行業講究“質”的同時，“量”就會大大稀釋效率。尤其在線招聘行業具有週期性，老模式面對“金三銀四”，“金九銀十”兩大招聘季，弊端也就更加顯露了出來。屆時，B端HR會被CV淹沒，C端求職者也會因B端壓力劇增易被埋沒，而直聊模式就在很大程度上解決了這一問題。目前的直聊模式依然存在着“殭屍”崗、皮包公司等影響用户效率的管理與運營問題，B端獨大的盈利模式也被大大削弱，可這依然是一個前景更加明朗的模式。
在入口經濟下，學會“和麪”
眾所周知，互聯網公司裏有着“豆瓣”這樣一朵奇葩，不愠不火的態度下也沒有一家公司可以將其擠垮，其得以存活的秘訣在於獨特性。而在線招聘行業沒有獨特性，也就先不要談純粹與情懷。
如果説這是在線招聘賽道的“戰場態勢”：
這在一定程度上也體現出了在線招聘行業目前的發展成熟度並無法滿足大眾普遍的需求。之所以説直聊模式的前景依然明朗，便是在這樣一個大前提下。首先，其模式是優於內推的，但越來越多的內推式招聘體現出的是一種“人情經濟”，在文藝圈子裏遇到文藝工作，在下沉市場裏遇到接地氣的“老鐵”HR，求職者會很快與企業綁定一種圈層信任感。之所以説這是降維打擊，是因為運用大數據是完全可以將B和C細分到一個圈層之中的。因此，把客户接受度交給優化經營與時間就夠了。
這當然不意味着一切已經明朗。前文將在線招聘比作了產品，其更是入口級產品，在入口經濟的思維模式下，實現多元化發展，生成“全家桶”式的工具生態不失為一條新路線。
在線招聘平台有着較強的工具屬性，因此用户粘性必然不大。不少在線招聘企業嘗試着做內容生態以增強用户粘性從而拓寬盈利渠道，然而招聘內容或是説即使是泛內容其實都是非剛需，加強內容則淡化了工具屬性的強度，將其視為工具的原始用户似乎並不買賬，使得企業處在了精準用户流失與新用户不愠不火的尷尬局面。
其實在線招聘行業試圖進行向多元化邁進，試圖“破圈”，是一個非常明智的選擇。倘若把這個過程比作“和麪”，“用户黏性”就是麪粉，“內容生態”與“工具生態”則分別像是燙水和温水。用燙水和麪難度顯然大於温水，但過程大致都是面多了摻水，水多了摻面，需要的是耐心，不然最終的結局只能是一盆糨糊。
對於以前程無憂為代表的老牌企業們如今面臨着諸多難題，這需要一個漫長的播種收穫過程，而種子，裹挾在時代的風中。
科技自媒體劉志剛，訂閲號：互聯網江湖。微信：13124791216，轉載保留作者版權信息，違者必究。