字節跳動還該平常心嗎？_風聞

本文來自微信公眾號：壹娛觀察（ID: yiyuguancha），文/邢書博。

字節跳動創始人張一鳴在公司九週年演講的主題是“以平常心做非常事”。

無獨有偶，拼多多創始人黃崢在其中一篇文章中談到自己對於“本分”的理解：

“老一輩總是要老的……不是我，也是跟我同齡的另外一些人，所以我該做的事情是説有平常心，踏踏實實做好我該做的事情，努力成為我同一代人裏面最靠譜的那一個。”

張一鳴在演講中説，“平常心”是一個佛源詞，大意是説：“盡力而為，順其自然，從容淡定”。

用英語，可以説“let it go”。

用直白的話講，就是：“吃飯的時候好好吃飯，睡覺的時候好好睡覺”。

張一鳴真的能得償所願嗎？

外企背景的創始人不喜歡外企公司制度

張一鳴有微軟背景，黃崢有谷歌背景，他們從事的行業又是崇尚硅谷精神和現代企業管理規範的互聯網行業。這説明他們深諳先進的管理制度，但卻不想用到自己的企業中。

字節跳動和拼多多都是以明星創業公司的身份進入公眾視野的。隨着企業的迅速擴張，他們駕馭公司的理念，並沒有遵循硅谷成熟的企業管理及人力資源方式，而是和大多數的國內互聯網公司一樣走起了高強度的996、加班競賽等，甚至強度更不好控。兩位老闆關於“本分”、“平常心”等管理詞彙的提及，即便把這些詞包裝成佛家真言或者傳統美德，但最終體現在日常經營中的問題還是底層加班過勞、中層疲憊、產品難產、戰略失準。

字節跳動創始人張一鳴在公司九週年演講

這些問題歸根到底還是企業家的治理能力與企業體量的擴張發生了錯配。

扎克伯格説80%的企業文化是由創始人決定的。翻譯過來就是創始人能力決定了企業的天花板有多高。

當企業成長為千億美金規模的巨頭，黃崢和張一鳴同時發現靠硅谷式的創業大餅圈不住人心的時候，又沒有能力自研一套自己的管理體系，只能迴歸傳統商人的治理體系中尋求答案。

但是，這些答案恐怕治標不治本。

從產品角度看，中國的互聯網公司不再是創新的代名詞，而成了重複過去的勞什子。

現在，從公司治理的現代企業管理制度發展看，中國的互聯網公司也缺乏創新的能力，基本還停留在富士康管理流水線工人的水平。對於現代商業文明的發展沒有助力，互聯網公司反倒成了反面典型頻頻見諸報端。

根據《深網》的描述，拼多多公司在管理上，黃崢近於零度情感，上令下行、嚴絲合縫、公司利益至上。

張一鳴也是如此。張一鳴在回答“如何管理公司裏最聰明的人？”這個問題時，張一鳴提到一個場景：“我們會設立一個目標，再給他一個上下文，讓他自己去想：公司的目標是這樣，公司的資源就這些，聰明的人會自我驅動，怎麼利用現有的資源達成公司的目標。”

不少媒體也提到字節跳動的一項特色管理理念，叫做“基於上下文，而不是基於控制”( Context, not Control)，而這也引出了字節跳動所奉行的OKR目標管理法，核心是希望員工能在完整信息基礎上作出判斷，倡導員工主動思考，不輕易受流程、上下級等方面的阻礙。

OKR目標管理法

而這也引出了字節跳動所奉行的OKR目標管理法。

無論是拼多多的“上令下行”還是字節跳動的OKR“目標驅動”，本質上還是“公司利益至上”的產物。

“從我自己而言，我也會減少更多日常瑣碎的工作，騰更多時間出來，關注公司文化、社會責任和新方向，完成去年全員信中提到的OKR。因為外部的挑戰，去年提了很多目標，其實有一些沒實現。”

張一鳴在字節跳動9週年演講中，抱怨自己去年的OKR沒有完成，表示自己要“務虛”不多管具體業務了。“務虛”的OKR也是虛的，換言之字節跳動中層“務實”的OKR更重了，因為增長本身是有具體數值指標的。

黃崢從CEO位置退休去做食品研究則更為決絕。張一鳴好歹還繼續關注公司文化、企業責任和新方向。黃崢則在外界看來甩開包袱不管了。

“這幾年裏，拼多多經歷了飛速發展。團隊的快速擴張，業務的高速增長和外部環境的劇烈變化，都在催促我們進一步升級我們的管理團隊和公司治理結構。”黃崢在2020年7月的拼多多內部信中説道。

與字節跳動一致，拼多多升級治理結構的原因在於公司規模擴大、產線擴張、業務複雜程度增長，創始人脱離具體業務之後，對上行下達的拼多多來説，平添了一個指令傳達的中間層，必然帶來效率損失，也必然加重中層、底層員工的負擔。

拼多多創始人黃崢

結果就是黃崢口中的“更多年輕人應該承擔公司發展責任”，與張一鳴演講中的“我們都是普通人、平常人”並無區別，都是在借用一般意義上的美德宣揚，為年輕員工打雞血——

你們都是普通人，公司讓你承擔責任是為了培養你，這和小時候你的老師説打你是為了你好如出一轍。但現在我們都知道，打人是不對的，不管你是誰。

同一家公司，不同的治理水平

在中國做了二十年財富榜單排名的胡潤，近期接受了許知遠的採訪。他對這批80後企業家的財富積累相當疑惑。

“拼多多5年時間，黃崢身價2000億了。美團王興也是，去年一年身價翻了三倍。我就在思考，他真的值那麼多錢嗎？”胡潤對着鏡頭質問道。

現在看來，可能更有價值的問題是，他確實有那麼多錢，但有能力駕馭這些財富和跟隨他的員工麼？

無論是對外的投資、產業鏈佈局，還是對內的員工人員規模擴張，字節跳動和拼多多這兩年可謂是相當兇猛。

圖片來源：晚點LatePost

規模急劇增長的同時公司治理面臨水土不服，創業公司扁平化高增長模式不能再適應已經成長為大公司的字節跳動和拼多多。而兩位創始人的工作履歷又都是大廠出身，對於大廠普遍的層級彙報多、決策轉型慢、內部派系林立、辦公室政治等大公司病深惡痛絕。

《字母榜》報道説，張一鳴創業前曾去微軟“偷師”，學習大公司管理，半年後就選擇離開，説起在微軟的時光，他用了兩個字形容：無聊。

“半天工作，半天看書，工作沒有很多挑戰。”

儘管微軟沒有“擄獲”張一鳴，但是微軟中國卻不知不覺中俘虜一大片互聯網基層從業者，特別是之前在國內互聯網公司工作過的人。

甚至於華為、阿里等國內公司員工跳槽去微軟加班時，還被老員工呵斥，“請立即停止你們的加班行為。”這些以加班為榮的公司環境中長大的員工，在微軟有了一個雅稱，叫“奮鬥比”。

微軟員工吐槽，來源知乎

張一鳴口中懶惰的微軟員工，卻創造了驚人的業績。三月底，微軟市值逼近2萬億美元，依然雄踞全球市值排名前十。微軟在傳統的辦公軟件和操作系統市場份額依然是最大的，VR/AR、雲計算等新興業務上持續領先，這對一家50年曆史的巨頭來説不容易。這家公司有大公司病，但並不妨礙其大船掉頭，業務轉型，創新業務持續發展，以及員工幸福感提升。

要知道，目前國內互聯網盛行的OKR制度最早源於英特爾，後來在硅谷大力推行。現在英特爾依然是全球員工幸福感指數最高25家公司之一，而國內學習OKR制度的公司無一例外，都還在點燈熬油燈火通明的內卷。

一個奇怪的現象是，美國職場社區Glassdoor的一項調查顯示，應屆生最關注的前五名僱主分別是亞馬遜、微軟、高盛、蘋果和TikTok。TikTok在美國有1000名員工，在美國受關注指數超過Facebook，除了TikTok本身在年輕人裏的關注度以外，其在美國的管理水平與員工福利也是令年輕人豔羨的。需要指出的是，TikTok和抖音數據不互通，海外版獨立運營。

TikTok美國洛杉磯新辦公室內景

一個企業一個產品兩家子公司，管理方式差異性較大。這説明國內互聯網平台並不是沒有能力適應Z世代的員工合理訴求，也不是有意背離現代的公司管理制度的初衷。他們把OKR變成KPI2.0的唯一理由便是有恃無恐。

高增長掩蓋了公司內部矛盾，也掩蓋了逐漸激化的勞資關係。而一旦這種增長遭遇阻力，春江水暖鴨先知，創始人們就要開始尋找解決方案了。

“我們希望可以高速增長，但不應該讓增長焦慮影響到你。”張一鳴這句話其實對員工提供了更高的心理建設要求。公司目標還是要增長，這是資本擴張的內在需求，但員工們由於業績壓力帶來的負面情緒，最好不要帶到公司中來。因為那樣會影響公司的增長和資本的擴張。

當員工連焦慮的權力都沒有的時候，他們只能選擇離開。

作為巨頭，網傳字節跳動目前估值4000億美元。作為“用人巨頭”字節跳動的單個員工的產值遠低於騰訊等老牌互聯網公司。

《20社》報道稱，張一鳴沒有迴避這個問題，他在2020年全員信中説：“我們已經看到了不少管理問題，最直接的反饋是員工敬業度和滿意度統計結果下降了。”

字節跳動創始人張一鳴

作為技術出身的管理者，張一鳴信奉實用主義、效率至上，其餘的都應該放在後面。

現在我們可以看到，無論張一鳴提出的“平常心”，還是黃崢提出的“本分”，本質上其實在為公司不合理的治理方式尋找一個制高點。

“體現在用人這件事上，跑不動、或經驗不再能為公司所用的中高管很快會被冷落或架空。”《20社》分析道。

明星經理人柳甄、朱潔、趙添先後被調整職務，大量中層員工離職又有大量員工被招聘。字節希望在不斷的招聘中達到人員配置的最優，人力資源可以更充分的利用。但這與張一鳴信中提到的“不要為短期業務焦慮要關注長期”的理念背道而馳：人人自危隨時會被替代的公司，怎麼能靜下心來關注長期目標？

市場環境變化促使企業改變公司治理模式

有些時候，即便創始人遇到公司管理的問題，但他本人其實是無能為力的。更多時候需要外部的制衡與鞭策甚至是政策法律的司法實踐。

早期微軟和蘋果對待員工並不友好。《硅谷傳奇》中介紹，喬布斯早期對待員工脾氣暴躁，還坑了聯合創始人沃茲尼克一些股票。比爾·蓋茨參加產品評議會，以罵人為樂，員工只能以他説“fxxk”此説的多少來作為評價自己產品設計的依據。

“比爾並沒有真正想審查你的設計，他只是想確信你已經掌控了它。按照他的一貫標準，他會提出越來越難的問題，直到你承認你不知道。然後他就可以罵你毫無準備。如果你能夠回答他提出的最難的問題，之後會怎樣？沒有人真的知道。因為從來沒有人做到過這一點。”波爾斯基是微軟工程師，他在自己的博客中這樣寫道。

微軟創始人比爾·蓋茨

之後50年時間，微軟經歷過嚴格的反論斷調查，《勞工法》《就業法》等大批勞資法案被通過，無數維權律師盯着微軟，謀取天價賠償。比爾蓋茨也從一個暴躁小夥兒成長為一位慈眉善目的老頭兒。微軟的員工幸福指數逐步提高，公司治理水平位於世界前列，反過來使得微軟在競爭激烈的高科技行業中保持領先。

切格瓦拉説：“我們走後，他們會給你們修學校和醫院，會提高你們的工資，這不是因為他們良心發現，也不是因為他們變成了好人，而是因為我們來過。"

對於多數成長與21世紀的温室大棚的中國互聯網企業來説也是一樣。沒必要期待創始人們主動改變，去提高公司治理水平，因為公司治理從來不是由企業家本人能夠決定的，他們也不會主動求變。

只有當市場環境、政策環境與法律法規等外部壓力發生變化的時候，他們才會被迫改變，否則無法解釋TikTok和抖音同屬字節跳動，但公司治理水平卻不一樣的迷局。

歷史的看，美國三次反壟斷浪潮催生了員工福利的大改善，八小時工作制、扁平化管理以及不坐班制度都是在這三次浪潮中政府法律社會團體等外部手段強制企業執行的。而如今硅谷的科技企業主動選擇合規，選擇提高勞動者待遇壓縮工作時長，其實是在另一個維度上參與着國際競爭。競爭的核心還是在技術創新、管理創新、制度創新上，而這些都不要加班，甚至加班本身會損害創新。

而對於字節跳動而言，早已走出初創期的它，面對近10萬人的員工，張一鳴的“平常心”灌輸還有用嗎？即使在上市道路狂奔，字節跳動的增長困局仍逐漸顯現，一旦加速資本化，張一鳴到時候要做出的選擇，恐怕不是和內部管理矛盾説一句“平常心”就能笑笑解決的。