劇變時代的企業管理_風聞

企業的活力在發展。市場經濟突出效率，公平總會受到影響，反過來制約效率進一步提高。企業只能努力在做大蛋糕的過程中尋找更好的切分蛋糕的辦法與時俱進，決不能停下來，試圖就切蛋糕的辦法進行無休止的爭執，諉過於人同樣無助於問題解決。

企業以及各類現代組織草率將績效考核或所謂高端招聘設置為工作重點，很可能無濟於事。 這首先意味着：組織的經理層需要更多認真深入系統思考組織問題，直面矛盾實質，明晰組織現實的挑戰和機遇。事情絕非知易行難那麼簡單。

市場機制、社會化分工日趨成熟，不只同質化工業化程度高的行業競爭越來越充分，更有跨行業性競爭已成為某種新常態。組織進步無不是管理和領導力水平的結果，水漲了船未高才是企業麻煩所在。

企業是個有機系統，企業不利多在於系統失效。今天的短期措施會帶來長期的影響，它們會不可逆地塑造未來。人力資源工作實踐的病灶和落腳點是什麼？ 

今天的企業經理仍然要麼假設最理想、最便宜的員工是那些涉世不久的年輕人，白紙更讓人富有想象空間；要麼假設最高效、最省事的是一些富有行業經驗的練達成手，姜菜還是老的辣。實踐證明，兩種人力資源政策均付出了高昂代價，可惜結果都不理想。

很多企業老闆並非捨不得給員工分錢，而是經理層在沒能理清楚合理分配的事實依據是什麼之前，簡單依賴市場法則，致使企業領導力弱化，組織能力不斷退化，最終喪失戰略自由度，被市場牽着鼻子走。

分工與分錢以及職務安排缺乏充分合理性，造成的結果必然是企業成本不斷增加，企業人均生產力卻無提高，來自企業內部的不可見消耗越來越重，有效產出成績平平，員工大範圍缺乏成就感，工作積極性、主觀能動性及普遍的工作熱情受損。

KPI、Ehr、BSC、MBO、PBC、SSC、OKR……花樣翻新，輪番上陣，究竟效果如何？管理啓蒙已結束，管理績效大門正在開啓？ 

動力牽引機制受制於薪酬結構及企業文化，薪酬結構取決於價值評價體系，價值評價體系取決於視野、遠見和目標。先進企業的共同點是持之以恆圍繞戰略目標抓幹部隊伍建設，不僅要出業績，同時重視鍛鍊隊伍，落實績效和能力成長承諾制。

人力資源經營的重心與核心是管理組織績效，業務流程，溝通成本控制，從學習型組織到教學型組織。人崗匹配，選人用人是關鍵。尺短寸長，用人所長是關鍵；專業即效率，外行內行互通有無是關鍵。企業重視產業鏈上下游，聚力追求客户喜歡有錢賺，員工高興肯賣力，其他都是成本或浪費時間資源和精力；同時需要制度權威或紀律警示約束少數人偏離企業宗旨投機鑽營佔便宜。從哪裏入手，如何做？ 

強化職業教育，組織上下統一認識、理解市場情勢與企業現實，業務聚焦的同時增強企業營銷、人力資本與核心技術組織創新能力。企業生產力不同在自身體制。

體制中最重要是決策機制，決策效率，看誰的決策錯誤少；決策機制中最重要是糾錯機制，能否及時發覺並修正錯誤；糾錯機制中最重要是信息渠道暢通，如何緊緊圍繞企業價值創造流程構建起功能型團隊，發展未來方可預期？