摸魚摸得好，也能反過來剝削老闆_風聞

五一假期結束，上班的第一天，人回到崗位上，心卻還流連忘返在假期的美好回憶裏，已然將“帶薪摸魚”安排進了今天的工作計劃裏。

四捨五入，五一假期就在“摸魚”中延長了一天。

人生的確需要一些美好的摸魚時刻，或許正是間歇的調整恢復時間，才讓我們有機會擺脱機械性工作帶來的麻木和疲憊，重新捕捉心底的情緒，不丟下自我，淪為徹底的“工具人”。

我們為什麼會上班摸魚呢？怎樣能在不摸魚、高效完成工作的同時，收穫滿滿的意義感？

在看理想節目《別怕，這就是經濟學！》中，主講人梁捷從行為經濟學的角度，分析了“摸魚”和“工具人”概念的關係，以窺見關係背後員工的行為模式。

講述 | 梁捷

來源 | 《別怕，這就是經濟學！》

01.

“老闆假裝給我們發工資，

我們假裝給老闆幹活”

首先我們要來界定一下“摸魚”和“工具人”這兩個概念。“工具人”不是經濟學概念，大概比較接近康德所説的“人是目的，不是手段”的意思。如果把我們的勞動過程徹底簡化成“我們付出勞動，老闆給我們發工資”，那就有工具人的意思了。

而“摸魚”是上班偷懶，上班時候不好好工作，或者“假裝在好好工作”。前蘇聯有一句名言，我過去也曾經引用過，“老闆假裝給我們發工資，我們假裝給老闆幹活”，這句話非常準確地描述了什麼是摸魚行為。

摸魚行為的根本原因，是因為我們的勞動付出與收入之間很難有一個精確的衡量。按照馬克思《資本論》裏的邏輯，老闆付給我們一定的工資，但要我們勞動更長時間，從而剝奪其中的剩餘價值，也就是對員工進行了剝削。

但是，員工正好可以通過摸魚來對此進行反抗。老闆可能是按照你的勞動時間來提供報酬的，但是如果你能成功地摸魚，那就成功地減少了勞動時間。如果你摸魚的程度比較嚴重，而且又不被發現的話，那就有可能反過來剝削老闆。

但是在管理學中，又有另一個概念來描述包括摸魚在內的一大類行為，説出來不大好聽，叫做“在職偷竊”（employee theft）。

我們第一次聽到這個概念，一定會非常反感。我們不就是上班摸魚，怎麼就涉及偷竊了？讓我解釋一下——

“在職偷竊”是一個非常寬泛也富有爭議的概念。如果我們採用最寬泛的定義，它就包括了時間偷竊、資金偷竊、產品偷竊、貪污或挪用公物以及數據或商業機密偷竊。

摸魚行為屬於時間偷竊。你把原本應該用於促進公司產出的時間浪費掉，對公司造成了潛在損失。從老闆的角度説，這種行為和偷走公司的產品沒有本質差別，所以這可以被認作是偷竊。

但是如果我們把摸魚也定義為偷竊，那又似乎過於嚴厲了。我們又不是機器人，在工作的時候去喝杯咖啡，刷一會朋友圈，甚至看一會抖音，也是為了恢復疲勞從而更好地投入到工作中去。很少有企業會真正嚴苛地控制員工的每一分鐘，杜絕一切摸魚可能，那太沒人性了，那樣的企業一定會受到所有人的痛罵。

前一陣有新聞爆料，一些著名的IT企業會自動監控和管理員工上廁所的時間，輿論一片譁然。這種企業毫無人性，應該被所有人唾棄。

事實上，工作中有很多事情都處於模糊地帶。有些很普遍的行為是人之常情，雖然用最嚴苛的定義看都屬於在職偷竊，但很少有人會這麼計較，下面我就來舉幾個例子：

比如你是一家咖啡館的店員，今天正好有個老同學來咖啡館，你就隨手做了一杯咖啡給他，沒有收錢。這樣做到底是一種嚴重的違反職業倫理的行為，還是正常的約定習慣？

你的老闆對於咖啡豆的成本會有一個大致的評估，大致知道每天耗費多少咖啡豆，對應着做出幾杯咖啡、收入多少錢。但這只是一個大致的評估，不可能非常精確。

比如有些顧客希望咖啡更淡一些，而另一些顧客對於咖啡質量不滿意，你必須重做一杯，所有這些都會導致咖啡豆的消耗量有些波動。在正常情況下，你可能也會浪費一點咖啡豆。

所以你順手幫朋友做一杯咖啡，並沒有超出誤差範圍。但是如果老闆看到了，或者正巧被監控拍到，你可能就有麻煩了，這屬於上面提到的“產品偷竊”。

又比如，你是公司的中層，公司每個月給你一定的打車報銷額度，允許你打車上下班，節省路上的通勤時間。最近你下班以後要去接孩子，所以你直接從公司打車去接孩子，然後再回家。下個月把所有打車發票拿去報銷，這種行為有沒有問題？

嚴格來説是有問題的，因為公司許諾報銷的只是你的通勤交通，而不包括接孩子這些私事，這種行為就屬於“挪用公物”吧。但是這種行為再正常不過，也是人之常情，早點接回孩子也能讓你更專心工作。誰沒有這類困難，我們又怎能譴責這類行為？

也許還有更多的小事，比如正好公司中午多一份午餐沒人吃，你就順手拿回家了；比如你的孩子跟你説，最近學習數學需要很多草稿紙，你回家的時候就順手從辦公室拿了一包A4打印紙回家。這些行為從最嚴格的定義看，大概都屬於在職偷竊，但是應該不會有人認為需要計較這些。

但是從老闆的角度看，這是一個非常令人頭疼的問題。尤其對於那些做零售的企業，比如超市，這是一項巨大的開支。超市在記賬時，一般會把實際收入與理論收入之間的差額計入“不明損耗”。

不明損耗是由多種原因導致的，記賬錯誤、價格調整、商品正常的報廢損耗、員工的偷竊，都會導致不明損耗。

對於超市來説，這種不明損耗佔到營業收入的相當比例，一般都在10%以上；要是超市還做生鮮蔬菜、水果的話，損耗在20%以上也是很常見的事。而零售業的利潤率又是非常低的。

所以某種意義上説，能否有效控制這些不明損耗，是企業能否生存和發展的關鍵性因素。

02.

識破老闆的手段

解釋完摸魚和工具人，我們再來思考一下工作的本質。儘管我們好像都很不喜歡工作，但是到底“什麼是工作”，又“為什麼要工作”？

實際上，工作並不是一個天然的事情。新石器時代的原始人，一天只需要勞動兩個小時。他們只要採集到足夠吃的野果，或者打到一隻野兔，那麼今天就可以休息了。他們不會花費十來個小時，就從事某種自己並不知道確切含義的勞動。

有關工作的一切，都是工業革命之後、現代經濟合作方式興起之後所產生的。

早期的工廠勞動是非常機械化的，還時常安排監工來監督。人在勞動過程中被異化，這也是馬克思寫作《資本論》的背景。但是到了今天，絕大多數人的工作都變得很複雜，涉及無數細節，要對現代人的勞動進行監督就變得越來越困難。

學過一點管理學的企業家都明白，讓員工努力幹活只有兩種方式，一種是懲罰，另一種是激勵。

之前我們講的監工、監視器什麼的，都是懲罰手段。懲罰需要監督成本，成本會變得越來越高，而且懲罰會影響員工工作的士氣，只是為了避免懲罰而工作，不可能從工作本身獲得成就感。

而另一種方法是激勵，這往往是企業家更喜歡採用的手段。激勵可以是物質激勵，也可以是非物質激勵。激勵能讓員工產生對於工作的認同感和成就感，這對於很多企業來説非常重要。

諾貝爾經濟學家阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一個描述勞資關係的重要模型，也就是禮物交換模型。

眾所周知，“禮物”是一個非常重要的社會學和人類學的“比喻”，人類學家莫斯有一本名著就叫做《禮物》。莫斯認為，我們今天看到的市場行為，一手交錢，一手交貨，錢貨兩訖，這是一個晚近才有的現象。

在早期社會里，或者在今天的很多原始部落裏，錢貨交換的過程不應該被視作市場過程，而應該被視作一種“禮物交換過程”。你給我一斤肉，我給你兩斤水果，雙方把這種行為看作互贈禮物。

這個時候，雙方不再遵循什麼等價交換原則，你與朋友交換禮物時，會講究等價交換嗎？交換禮物的時候，雙方都爭取送出價值更高的商品，只有這樣才能顯示出自己的慷慨，也顯示出自己的實力。

阿克洛夫在1980年代就把這種思想引入了經濟學。他認為老闆和員工的關係，往往也是這樣的。老闆並不喜歡把自己與員工的關係定位成勞資關係，而是喜歡把它界定為禮物交換。

一個著名企業的老闆，曾經表示“所有員工都是自己的兄弟，永遠不會開除一個兄弟”。這種説法被人笑稱為“兄弟論”。如果他真的做到這一點，倒也讓人肅然起敬。但沒過多久，他又説“混日子的人就不是我的兄弟”，大家説他真的重新定義了兄弟。

但“兄弟論”確實有現實意義。過去的新古典經濟學認為，企業家會依據勞動者的邊際貢獻支付工資，而勞動者也據此付出勞動，從而形成勞動力市場上的均衡。簡單地説，員工看你給我多少錢，我就付出多少勞動；而老闆看你能為公司創造多少價值，我就付給你多少工資。

但是阿克洛夫認為不對，對於相當多的企業都不是這樣的。老闆並不總是看你能為公司創造多少價值而給你開多少工資，而是經常會有意開出比市場更高一些的工資，或者有意提供一些並沒有在合同裏説明的福利。

比如很多企業會給員工提供非常好的食堂，讓員工加班到半夜也有熱的夜宵吃；或者一些企業會精心裝修員工休息室，裏面擺上很好的咖啡機，讓你在工作之餘，可以享受比咖啡館更舒適的休息環境。

這些小的福利都不是必須的，老闆如果不提供這些，員工也沒什麼好抱怨的。可為什麼還有那麼多老闆願意主動提供這些福利？

原因就在於，老闆希望給員工一份禮物，這些額外福利就是他所送出的禮物。當然，這些禮物送出去以後，獲得的回報是不一定的。老闆沒法跟員工説，我給你們提供了那麼好的食堂，所以你們要更努力工作。根據傳統的理性人假設，員工只會根據老闆支付的工資提供勞動。你讓我吃得更好，憑什麼我就要更努力為你工作？

可是在現實中，這些小恩小惠的做法確實有效，確實有很多員工感受到了老闆送出的這份禮物，所以也想着要給老闆回贈一些禮物。

老闆不需要什麼，只需要你們努力工作。所以為了感謝老闆對自己的福利照顧，很多員工願意付出更多的努力，而且根本不需要什麼攝像頭監督。這就是禮物交換的本質。如果這種“禮物交換效應”確實存在，那麼傳統的理性人假設在這裏就又一次地被顛覆。

後來，有關勞動力市場的大量實證研究和實驗研究都證實了這一點。勞動者是擁有喜怒哀樂的活生生的個人，他們不僅會對經濟激勵作出反應，也對勞動環境的一些看似無關經濟的設定作出反應，會對老闆的一些額外福利投桃報李。

也就是説，禮物交換效應確實存在，老闆如果能很好地運用禮物交換的激勵工具，提供這些福利的成本可比對員工施行監督的成本要低很多。

03.

薪水付得多，效率才更高

也許很多讀者對這套説法還抱有懷疑——如果老闆提供額外的福利或者付出更高的薪水，作出一副禮物交換的樣子，而員工是否一定會把這番好意視作禮物呢？員工是否反而認為，這個老闆比較愚蠢、比較好騙，不坑你坑誰呢？

而且，禮物交換動機主要討論的是員工會有多努力工作，如果員工有努力工作的動機，是否也會有減少在職偷竊或者減少其他不當行為的動機呢？

下面我們就來討論一項研究，是由芝加哥大學經濟學教授李斯特（John List）設計開展的田野實驗。他一直對在職偷竊行為的研究非常感興趣，他的研究問題是，預付工資的比例是否會對員工的勞動模式產生影響；同時，預付工資比例提高，是否會有效降低在職偷竊等行為。

預付款是一種很常見的支付工資的模式。比如你找人裝修辦公室，一定會分成至少兩階段付款。首先你必須付首款，也就是預付款，因為你不付預付款，裝修的包工頭要買材料的話只能自己墊付。而材料的成本很高，可能他根本墊不了，所以一定要你付首款。同時，你也絕不肯全部付清，一定要留一點尾款作為抵押，因為你怕他拿了首款以後，根本沒幹完就跑路了。

所以，把付錢方式分為首款和尾款是有道理的。問題在於，首款的比例應該是多少？10%，50%，還是90%？不同比例的首款，對於勞動者的勞動供給會產生什麼樣的影響？

李斯特認為，提高首款的比例，會同時產生兩種相反的心理動機。

第一種動機，是降低了感知到的欺騙成本。因為你已經拿了較高比例的首款，剩餘尾款對你的威脅變小，所以即使你幹得不怎麼用心，偷工減料、上班摸魚，僱主對你的懲罰也不會很有威懾力。

第二種動機，就是前面説的禮物交換效應。作為僱員，你會感受到僱主對你的額外信任，在展開工作之前竟然就把大多數的工資結算給你。既然僱主信任你，你就想對得住這份信任，不再糊弄或者欺騙僱主。

很顯然，降低欺騙成本和禮物交換效應這兩種心理動機是相反的。僱員到底會怎樣表現，一切都需要用偷工減料、上班摸魚實驗來檢驗。

李斯特在亞馬遜的一個名為Mturk的論壇上招募被試者。這是一個應用很廣泛的論壇，全世界很多有空的人都在上面等活。你可以招人來幫你幹活，一般都是可以在線完成的工作，比如填寫問卷、錄入問卷什麼的，當然你也必須發工資，願意接受這個工資的人就可以來報名。

李斯特招募被試者之後，與他們簽訂勞動合同。不同的人被分到不同的組，有些組支付較低水平的首款，比如10%；有些組則支付較高水平的首款，比如90%。隨後每個人都進入勞動階段，工作就是把圖片裏的字母寫下來，類似我們經常碰到的驗證碼。

李斯特派人檢查過所有的圖片，都是清晰可識別的。但在實驗中，他設置了一個按鈕，允許被試者以“看不清楚圖片”為由，跳過這張圖片，直接進入下一張圖片。

任務總數是固定的，所以想偷懶或者想騙人的被試者，就可以用這個理由跳過很多圖片來降低自己的工作量。李斯特希望通過這個實驗來檢驗，不同的預付款比例會導致怎樣的後果。

結果很清楚：較高的預付款比例確實可以提高勞動質量，同時也會有效降低偷懶作弊的比例，證明了禮物交換效應壓倒了降低欺騙成本的心理效應。

這真是一個好消息。李斯特的這項研究表明，只要老闆多一點善意、多一點信任（比如提高首款比例），就能很明確地釋放出禮物交換的信號。

而員工也會明確感受到老闆的善意，從而有效地提高生產力，同時減少在職偷竊等不當行為。這就是行為經濟學為當代的勞資關係提供的參考意見。