年輕人在居委會上班是一種什麼樣的體驗？_風聞

來源：行業研習  2021-5-9

1 “這一撥兒都要退了”

“要問這麼細啊，我得打電話問問胡書記。”張主任在接受我們訪談時，多次提到“胡書記”。張主任30多歲，擔任魯迅故里社區居委會主任只有一年半時間，對社區有些情況不熟悉，也在情理之中。胡書記年屆退休，加上身體不太好，換屆時便卸任了居委會主任一職。街道辦考慮到社區工作的延續性，希望胡書記將張主任“扶上馬送一程”，便挽留她留任一屆社區書記。這樣一來，魯迅故里社區便成為紹興市越城區少有的書記主任分設的社區。當我們見到胡書記時，很快便明白張主任為什麼這麼尊重她了。

胡書記對社區情況可以説是“如數家珍、信手拈來”，她自信地對我們説“外面有人講話，我光聽聲音就曉得是哪個人。社區每家的房屋結構、居民素質，我基本都掌握”。熟悉情況是做好社區工作的基礎，胡書記的這個基礎顯然夯實得非常牢固。胡書記1998年到居委會工作，2001年三個居委會合並組成社區，她一肩挑起書記主任兩個職務，迄今20年沒有挪過地方，超穩定的長期工作經驗，給了她“聞聲識人”的自信。

訪談期間，好幾位社區居民跑到胡書記辦公室，或反映情況，或拉拉家常，那種類似多年故交之間的隨意、坦率和親密，幾乎讓人完全忽略了他們之間還存在“書記”與“居民”兩種身份的差別。回顧自己近二十年的社區工作，胡書記動情地説“走在路上，有人跟你打個招呼，喊你去他家吃個便飯，遇上下雨了，有人主動遞過來一把傘，想起這些，就是最大的幸福。”

在越城區調研時，我們遇到不止一位“胡書記”。胡書記和花園社區的朱書記、沈園社區的王書記，是街道三位資歷最老的社區主職幹部，她們的共同特點是：第一，都在2001年紹興社區建設時期進入社區，可謂元老級人物；第二，都有十年以上的單一社區主職幹部經歷；第三，都將在本屆任期後退休；第四，都曾是下崗職工；第五，都是女性。朱書記説：“我們這一撥兒就剩我們幾個了，等我們退了，就都是他們年輕人的天下了。”

“這一撥兒都要退了”不只是紹興的現象，我國的很多城市都在經歷這樣一次社區主職幹部的世代更替。在我們去過的城市裏，杭州、深圳等城市早已完成更替，社區工作者基本實現了徹底的年輕化，八零後甚至九零後正在成為社區工作者的主力。有的城市，如佛山、武漢、無錫等正在經歷更替，部分老城區或者鎮轉街（即鄉鎮轉設為街道辦事處）區域還有一批年齡較大的社區幹部。

黃岡市黃州區、紹興市上虞區的社區主職幹部則仍然以中年以上女性為主，幹部年輕化剛剛起步。或許可以説，這批社區工作者的退出，意味着一代“居委會大媽”集體退出歷史舞台，一代年輕化知識化以及專業化的社區工作者已然集體登場。

2 從“居委會大媽”到“社工”

不知自何時何地開始，包括兩委成員在內的社區工作人員的稱呼變成了“社工”。社長剛開始做社區調研時，很自然地把“社工”對應到了“社會工作者”身上，不過很快就搞清楚了此“社工”非彼“社工”，而是“社區工作者”的簡稱而已。當然，政府是希望實現兩種社工的融合，除了直接招聘專業社會工作者進社區，還通過設置物質獎勵，激勵社區工作者們考社工資格證，提高社工持證比例。比如，北京計劃到2020年將社區社工持證比例提高到30%。

在此之前，“居委會幹部”是對這些“小巷總理”更為普遍的稱呼，書記主任自不必説，分管民政、社保、衞生、調解等各條線的，也往往被稱為民政主任、衞生主任、調解（治保）主任等，居民也習慣稱他們為居委會幹部（簡稱“居幹”）。從“居幹”到“社工”的轉變，未嘗不是政府為推動社區去行政化而有意為之，何況“居委會幹部”已經無法涵蓋社區兩委之外（如社區服務站）的工作人員。

雖然現在很多年紀大的居民還是習慣老稱呼，但經過多年實踐後，“社工”的接受度顯然更為普遍了。這一稱呼的轉變，恰恰是社區工作者代際更替的過程。這次更替所發生的，便是胡書記這一代居委會大媽向張主任這批年輕社工的轉型。

大體來説，我國城市居委會構成人員經歷了三次比較明顯的代際更替。第一代是最典型的所謂“居委會大媽”、“小腳偵緝隊”，她們的最顯著特點是兼職，是半職業化的。這一代人在上世紀八十年代就逐步退出了歷史舞台。

第二代則是首批專職化了的“居委會大媽”，這批專職居幹在上世紀九十年代中後期集中進入居委會工作，在二十年後的今天，她們中的絕大多數已經或者即將退休。

第三代是更加職業化和知識化的年青一代社區工作者，她們最年長的是伴隨世紀初的社區建設而進入社區的，最近十年則是其集中登場的時期，目前她們已成為城市社區工作人員隊伍的主要構成力量。

當然，這個粗線條的劃分，只是為了概括我國城市居委會構成人員變遷的主要方面。在這之外，還存在一些階段性的人員構成特點，比如建國初期，城市基層政權重建，各地陸續選出一批出身貧苦、政治覺悟高、願意熱心為新政權工作的人，以取代國民黨時期的保甲人員。

被稱為“新中國第一個居委會”的上羊市街居民委員會，其首任居委會主任便是個黃包車伕。隨着國有工業體系在城市普遍建立起來，單位體制形成，加上城市居民委員會體制正式確立，第一代居委會大媽們也就正式成為城市基層組織穩定的組成人員。此外，目前在一些“村改居”社區，可能還保留着村莊的權力配置結構。

第一代居委會幹部就是女性為主，這個性別格局延續至今，也就此落下了“居委會大媽”的稱呼。“大媽”們當然並不是一開始就是大媽，但確實以中老年婦女為主，加上工作年限一般比較長，自然而然也就成了大媽。直到上世紀八九十年代，還有城市從退休的幹部職工中聘用居委會幹部的情況。這時期的居委會幹部職業化程度是比較低的，他們拿的是補貼而非工資，所以其來源主要是賦閒在家的女性家屬，或者由單位工會、婦聯等幹部兼任，也因此，一些依託單位的職工居住區，也被稱為家委會。

雖然物質激勵較少，但居委會職位所具有的政治地位和社會地位，還是提供了一定的吸引力，吸引着一批中老年婦女投身其中。單位制和嚴格的户籍制度，使得那個時期的城市居民流動性比較低，居民區也就形成了一個熟人社會，居委會幹部的在地化程度和工作穩定性比較高，因此都能與居民建立比較密切的關係。不過，由於這時期居委會職能比較簡單，絕大多數居民又主要與單位發生聯繫，所以與居委會之間的關聯強度相對要低一些。

第二代居委會幹部的鮮明特點是，幾乎全部來自於下崗再就業的職工。上世紀九十年代開始，城市國有企業改制拉開帷幕，到世紀之交進入高峯期。國企改制和單位解體不但使得居委會職能迅速膨脹，而且產生了數以千萬計的下崗職工。居委會和後來的社區成為這時期安置部分下崗女工的重要渠道。

國企改制比較早的上海市，上世紀九十年代中期集中從下崗工人中選聘了一批居委會幹部，這批人也被冠以時任上海市委主要負責同志的符號，被稱為“黃菊幹部”。大多數城市則在九十年代的國企改制高潮開始，公開招聘大量下崗工人進社區。同時期掀起的社區建設和不斷膨脹的社區職能，也為接納下崗工人再就業提供了更多的職位空間。

同上一代相比，這批居委會幹部的職業化程度大大提高了。一是其基本上都通過嚴格和正式的招聘程序，簽訂勞動合同，二是報酬實現了由生活補貼向勞動工資的轉變，三是在地化程度弱化，崗位流動性增強。居委會和社區工作崗位從此開始面向整個城市居民開放，而不再侷限於本居民區或本單位成員。這時期工資水平還比較低，多的也只有兩三百塊錢，但畢竟是個再就業機會，更關鍵的是，這份工作同機關企事業單位相比，更能夠兼顧家庭，勞動強度不高，對年齡、學歷、技能等方面要求相對較低，對下崗女性來説相當具有吸引力。

我們調查到的許多當時進入社區的老社工，都是衝着上面幾點，抱着試試看的心態，“誤打誤撞”進來的，以至於許多人後來頗有些“後悔”，因為社區工作並不像她們原來想象的那麼簡單。這一代居委會幹部完整經歷了國企改制和單位解體的過程，也經歷了社區職能轉型的全過程，是承上啓下的關鍵一代人。

新一代的基層社工，實現了徹底的職業化。從我們的調研來看，大致不晚於十年前，各地陸續提高社區工作者招聘門檻，年輕化、高學歷等開始成為標配要求。這個時期也大致對應高校擴招帶來的海量大學畢業生進入就業市場的階段。

2005年，國家頒佈《關於引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業》的文件，明確提出“大力推進高校畢業生進村、進社區工作”，並在薪酬、職位晉升、公務員招考、考研等各方面給予激勵政策。與農村轟轟烈烈的“大學生村官”計劃同步的，便是城市社區大量招錄大學畢業生。其目標都是實現文件所要求的“爭取用3到5年時間基本實現全國每個村、每個社區至少有1名高校畢業生的目標”。十多年來，越來越多的大學生到社區工作，越是大城市，這個比例越高。

同上一代居委會幹部相比，這時期社區崗位大大超出了居民委員會的範疇，社保、民政、計生、勞動等崗位伴隨着公共服務下沉而增設，這些崗位最初往往被稱為“協管”或“專幹”，有的就是相關職能部門單獨招聘派駐到社區的，後來隨着社區體制改革，基本上實現了其與民政部門招聘的社區工作者的統一管理，許多城市將其統歸到社區服務站，並將他們統一稱為社工。

社區工作比“再就業”意義上的補充性職業更進一步，成為徹底的正式職業，在佛山、無錫甚至深圳等城市，已經被認同為一份相當體面的工作。這一代“社工”與上一代居委會幹部相比，除了人力資源稟賦上的差異外，其職業穩定性普遍差了很多，許多人以社區為職業生涯的跳板，通過考公務員等方式離開了。但依然有一些留了下來，併成為社區主職幹部的重要來源。

我們在杭州上城區調查時，發現社區書記主任幾乎全部是工作十年左右的八零後大學生。上一代人是通過社區工作實現了職業生涯的轉型，而這一代人則是從社區起步，其中相當一部分走上了主職幹部崗位，迎來了職業生涯的黃金期。

3 “黃金期”=“瓶頸期”？

然而，恰恰在這個時候，社工也迎來了自己職業生涯的瓶頸期。在杭州調查時，一位84年出生的社區書記不無憂慮地説，跟他同時期到社區工作的同事，“好多優秀的都走了”，“留下來的有七八個最優秀的，都是怨氣很大”。瓶頸的表現有三個層面：

一是職業空間基本封頂。基層社工幹到書記主任幾乎就是職業頂點，目前從社區社工編進入街道或其他行政部門，獲得事業編甚至公務員編制的鳳毛麟角，即使有也要經過嚴格的考試，名額少之又少。在佛山調研時，整個街道近五年只有兩位社區書記調入街道。在杭州，即使社區正職進入街道，若非考上公務員，也依然是“社工編”。比如某街道鄰里服務中心（負責整個街道老舊小區的物業管理）主任就是社區主任調任的，他並不覺得這是升職，因為編制待遇沒有變化，工作量反而增加了。

二是工作待遇基本到頂。社工的工資增長主要靠兩塊，一是工齡，各地上漲方式不同，一般都是若干年才增加一兩百塊錢，另外就是職務津貼，主職幹部可以比普通社工多拿幾百塊錢工資。還有一塊是考社工師，初級中級相比相差幾百塊錢，但基層社工拿到中級社工師的少之又少。杭州社區主職幹部每月可支配收入大概有五千塊錢，在我們調研的城市中屬於比較高的了，但再增加的空間極小，物質激勵效果非常弱。

三是榮譽激勵。正如杭州那位84年的社區書記説，幹到這個層次，優秀的書記主任幾乎把國家和省市各級優秀榮譽都拿到了，再多的榮譽意義都不大了，因為這些榮譽與物質待遇和職業空間關係極小。處於職業黃金期的社工們唯一的流動性就是在不同社區間調動，如果能夠從一個老舊小區、情況複雜的社區調動到商品房小區、情況簡單的社區就很不錯了。

實際情況往往相反，越是優秀的“黃金社工”越會得到“重用”，越是要被安排到重點社區，壓力自然也就越大。我們在杭州調研時，恰好遇到一位從其他社區調任某明星社區的年輕書記，30歲出頭，原社區工作連續多年全區考評排名前列，被調到明星社區任書記不到一年，壓力山大，就在我們到社區調研的當天還因為工作失誤被上級領導批評哭了，在我們面前也是傾訴各種苦惱，已然萌生退意。

“社工編”應該是在正式編制空間有限的情況下，各地根據社區自身屬性和工作需要設置的權宜之計。還有很多地方並沒有“社工編”的説法，基層社工的待遇要比有“社工編”的地方更差。應該説，如何完善基層社工管理制度，真正能夠使這項制度可以培養、激勵普通社工成長為黃金社工，從而為社區工作注入長久活力，已經是迫切需要解決的問題。

畢竟，從一些先行城市來看，最早招考的一批大學生社工已經陸續到達職業瓶頸期，也是社工流失高峯期。如果不能儘快出台比較好的政策，這批社工中的黃金社工和準黃金社工有可能會很快流失。雖然可以通過人員招聘引進新的社工力量，卻毫無疑問的損失了社區工作非常寶貴的財富。

全能社區需要全能社工，專業化的行政服務能力與全能化的社區工作能力相輔相成構成了全能社工的兩大基本職業素養。全能社工經過長期全能化的社區工作，會成長為黃金社工，他們是社區工作非常寶貴的力量。基層社工管理制度的完善應該有利於全能社工的成長，有利於黃金社工的培育與激勵，這是社區治理和社區建設非常基礎性的制度之一。