劉輝：抓住AI思維，人智結合引領未來_風聞

編者按：2021年4月16日，由中國人力資源開發研究會智能分會和北京人力資源服務行業協會共同指導，盛世三人行主辦的第12屆中國人力資源學習日成功舉行。中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長、青貝克公司創始人兼首席執行官劉輝出席會議，並作了主題演講。此次活動線上線下近10萬人次觀看，本文轉自5月6日中宏網，以下為劉輝演講實錄。

劉輝

在開始演講之前，我做個簡單的説明。我的經歷很多人都知道，一個是在摩托羅拉，一個是在百度。在這個過程中，我碰到很多對我有很大幫助與支持的人。

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高人、貴人和敵人

我首先分享一下在我們的成長過程中通常會遇到的三種人，高人、貴人和敵人。貴人和敵人我就不多講了，今天主要講講這四位高人。**第一位是尤里奇先生。**中國改革開放這40多年，他是對中國人力資源實業界影響最大的一位外國人。

他最近還在不斷更新他的理論（三支柱理論），這個理論影響了中國人力資源管理三十年，是六模塊模式以後最重要的理論貢獻，其實他還有人力資源管理的四象限特徵也非常有名。我相信在座的每一位人力資源同學，如果不知道戴維·尤里奇以及三支柱理論，那可能在面試的時候都會有困難。

第二位是查蘭先生，拉姆·查蘭的一個理論我非常贊成，他希望CEO、CFO和CHO三角關係來支撐企業的發展，從而提升人力資源的作用地位和決策能力。他寫過很多書，其中非常有名的一本是《執行》。

第三位外國人是史蒂芬·柯維，他是《七個習慣》這本書的作者。七個習慣分別是積極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統合綜效、不斷更新。我早年是由這本書形成的領導力課程的認證講師，在中國傳播以後我不但教這門課，其中的概念對我的影響非常深，我會經常和大家分享。

我是他們三位的忠實粉絲，他們對於我的進步幫助非常大。與他們每個人的合作以及看他們的著作，推動着我的成長。過去十幾年，我總結了一套理論就是人才、組織和思想相結合的三源論。馬雲講的不是人才組織文化嗎？他是從企業家角度看的，而我是從人力資源CPO角度看的，就要探究人才、組織和思想。

現在很多互聯網公司也開始認同這個概念，人才和組織先不必多説，很多人在討論為什麼是思想不是文化？我最近創立的青貝克公司，其核心意思也是在於我們人力資源的核心：要萃取領軍人物不斷迭代的思想，從而形成有效的組織文化。

其實公司的文化從下到上是改變不了的，只有和領軍人物對齊，才能改變公司的文化。如果領軍人物是一個運營型的人才，就做不了技術型公司，就不會有技術改變世界的文化，反過來説領軍人物是技術型的人才，也做不了精細化的運營，其實沒有哪種非常接地氣的草根文化。如果領軍人物是個產品思維的人，他就非常有產品文化和開放思維，而技術文化和運營文化對他來講就都不適合了，但會形成不同的公司文化。

所以我相信BAT（中國互聯網公司三巨頭：百度、阿里、騰訊）也就是這麼做的，同時還有華為、聯想等都是，任正非和柳傳志的核心思想也融入其中，所以我一直説我們是“king maker，we are not king，but we are king maker。”意思就是要萃取這些創始人的思想，把思想發揚光大，形成公司內部或影響社會的優良文化，這就是我們的認知。

所以我剛才講的三位高人，對我的思想有很大幫助。他們在做傳統人力資源的生涯中，既是我的思想指引者，也是伴我在這條道路前行的良師益友。

另外一位是熊輝教授則不同，他本來是計算機領域非常有名的一位教授，但他走了管理者（技術應用）的路線，所以在2015年左右他來到百度加入我的團隊，和我一起做了關於人力資源的智能化拓展，後來我發現沒有數字化就沒有智能化，其實當時我們做了很多新的突破，對我來講他也是真正的高人。正是這次合作，讓我以尤里奇和查蘭為基礎的人力資源管理框架上，提出了智能化的概念。

以至於後來，我在人力資源開發研究會李樸民會長和李直秘書長的支持下，成立了中國人力資源開發研究會智能分會，為的就是支持智能化發展，促進全中國企業數字化的過程，但是核心意思是數智化是將來我們人力資源管理的核心方向。

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人工智能與人力資源的跨界融合

為什麼今天大家都在説人工智能？

第一是因為技術上已經非常的成熟了，我們四大人工智能核心技術（視覺、聽覺、語音、畫像）在企業或傳統企業中開始不斷地應用，其實也開始不斷地應用在人力資源上。

第二智能設備和智能器件、通訊等，從技術的角度已經是完備的，這就是數字化、智能化時代為什麼會這麼流行？因為大家看到很多人工智能的公司。此外，在“十四五”規劃中對數字化、智能化、人力資源的表述也有很多次，建議大家有時間都去讀一讀，因為要想真的跟上大潮流，讀懂政策很重要。

第三像支付能力一樣，中國的年輕人很多，數字化的程度也比較高，所以數字化程度在三個因素疊加的情況下得到了放大，我們前30、40年是停留在人力資源的理論層面，是需要向尤里奇、查蘭和柯維學習的，那麼接下來，由於數字化過程中有兩條腿走路，即“雙引擎”，所以在這個階段中國數字化和智能化程度會逐步得到領先。

目前，美國的HR也在講數字化，但他們的數字化程度還比較低，而且他們經常希望我給他們去分享一些經驗，但我的分享是説看數據的充分程度，這句話的核心意思是説在智能化以前，數字化是根本。

最近我見了很多乙方公司和HR的支持者們，他們現在每個人都在不斷的去做甲方企業中的數字化，從而提供軟件服務。

但其實，數字化的過程在中國分佈是不均衡的，所以我引用了一位合作伙伴王崇良同學的思想來總結，在線上化、信息化、數字化的過程中，如果沒有很好的數字化根基，是沒辦法實現智能化的。

解決好數字化的問題，其實就是為將來的智能化打下堅實的基礎，按照“四化”的方向循序漸進，即數字問診、數字評判、數字戰略、數字版權、數字升級。

例如，前幾年我還在互聯網企業工作的時候，很多HR跟我説過最多的一句話是“Lee，我們現在乾的工作都是人拉肩扛的事兒。”什麼是人拉肩扛？

其實就是沒有系統的管理，整天帶着筆記本電腦到處去跟業務對接，每天差不多晚上12點甚至1點下班，因為第二天業務要調取內容，所以懂得Excel的人效率最高。因為數據都是自己在雲端計算，現在沒有所謂的系統平台，所以先是在小的系統中打通平台，然後才是公有云以及私有云的打通。因此HR們很累，直到我們把系統建立好後，HR們才真的進入信息化階段。

在信息化的過程中會做很多流程上的變化，但真正要做數字化還是要把所有的系統都打通，所以不是企業可以提供不同的軟件就是信息化，關鍵是這些軟件之間是不是有“溝通”的能力，這點很重要。

當有數字化以後，智能化就變成了高級形式，我在百度和熊教授、祝恆書合作的時候，包括選才、人物和智能化等等，但都是需要經過很多年的信息化建設和數字化建設才能完成的。

所以等真正做到自動化的時候，CEO會自動進入你的系統，或者找到你來解決一系列問題，比如招聘的問題、培養的問題、貢獻意願和貢獻程度的問題、人物畫像的問題等等。

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人智結合加速人力資源優化配置

當前，大數據和我們的行為數據是欺騙不了的，但其實我們大部分人的思想都是積極向上的。在企業文化中，最初沒有任何一個想法是作惡的，都是高大尚的。但高大尚的思想或有差異化的思想如何落地，這是很多人主張思考的。

當然我們可以幹好多事情，但核心問題是有沒有深入人心？目前企業很難解決，是因為還沒有先做基礎算法，以至於沒有數據開始算出來或者完全沒有數據支撐。

以前我在做純甲方的時候，其實沒有特別去在意上圖右邊的乙方公司，但做了協會以後，我是真的很關心右邊的公司。其實全國現在很多乙方企業在支持人力資源或加入人力資源的賽道，為什麼增多了？

因為信息化程度高了，SAAS產品和非SAAS產品、地面部隊和非地面部隊遍佈全國，從支持組織的、支持人才的、支持外包的、支持勞動力分配的、支持系統的、支持文化垂直系統的等等，不管是績效管理和招聘，還是學習、薪資發放、考勤、考試，反正所有人都在其中。我覺得接下來的5-10年，右邊這些公司至少會出現五家獨角獸公司，這是我的判斷。

為什麼？因為SAAS服務或非SAAS服務，以及更新軟件服務快的、快車道的企業會讓右邊的企業更加繁榮。而左邊是我們甲方的需求，我認為甲方的需求會越來越精細化。

在宏觀層面，全國各區域的資源佈局與勞動力分配不對等的現象，在人智結合以後越來越會得到解決。因為每個人或其信息會在某些不同的形式中得到統計或數字化處理，這能讓需求與供給在信息化對稱方面做的更好，這就是優化配置會得到更好的解決。

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感情要素最強的就是人力資源

當然，我們做人力資源的也確實要看一看，除了自身的行業中還有哪些行業逐漸會被人工智能或是機器人所取代。

這確實是一個趨勢，會有很多領域被取代，**總之標準化程度高、靈活程度弱、重複性強的行業和工種就會逐漸被取代，這是正常的。**但情感要素多的、需要陪伴的、需要服務的，會越來越得到重視，正如我經常提到的人力資源正逐漸被重視一樣。

因為做人力資源的情感要投入很多，其實在管理當中有情感要素最強的就是人力資源。所以我們希望HR們都站在尤里奇、查蘭的觀點上思考，也期待中國的人力資源管理在大數據、人工智能時代會引領未來。

我的觀點是促進三支柱變成雙引擎，數智化的系統與智能判斷解決了COE和share service的問題，思維升級的HRBP解決了領導的判斷。所謂的share service的昇華就變成數據的部分，當然我們用不同的方法解決，用數據不同的判斷，從而產生兩個引擎的Drive方式。

但對HRBP來説，需要加強7個核心能力，比如説績效管理、組織設計團隊、公司制度組織變革、領軍人物思想建設等等。所以HR從業者不管是站在傳統的立場，還是站在將來的立場上，都應該好好去看這三個方面：人才、組織、思想。

從校園理論知識到HR的組織實踐再到CEO和CPO的思想，人力資源第一次可以進行以數據科學為基礎的事實判斷，也是第一次把科學管理和人性管理高度結合在一起，人力資源的地位將會發生很大的變化。

我一直説年輕人如果説在選擇人力資源和轉崗之間猶猶豫豫，我覺得不用猶豫，你可以去業務部門轉一轉，人力資源的專業加上數據科學的思維，將來一定會是最熱門和最有前途的行業。

謝謝大家。

（請關注公號，青貝克智慧工場kingmaker798）