投資人、前員工眼中的BOSS直聘_風聞

解讀BOSS直聘源代碼：賽道、競爭與團隊

用户每一個小的使用習慣的改變，都是新一輪財富分配的關鍵。

從投（簡歷）到聊（與老闆談），從搜索（主動）到推薦（被動），都是BOSS直聘為招聘行業帶來的變化。

BOSS直聘遞交招股書後，朋友圈看到裏一位二級市場的朋友讚歎：

“久違的看到好公司的興奮感

賽道+團隊+競爭，齊全了

上一次還是一年多前的貝殼

再往前，18年的拼多多

再往前，16年的學而思”

言外之意是BOSS直聘當前還是沒有充分市場共識的資產，是一家用技術與模式創新來革新招聘行業的公司。

我問她為什麼對BOSS直聘有這麼高的評價，“招聘行業的今日頭條？”

之前的招聘網站主要走“門户+搜索”簡歷庫模式，用户交互靠收發郵件。BOSS直聘則選擇了基於智能匹配隨時隨地直聊，這是典型的手機有別於PC的使用場景。

但是她説NO，“招聘行業的貝殼。”

人才招聘市場是個重要的、確定的、穩定增長的、5000億級別的大市場，但在中國這個市場一直沒出來大公司。因為招聘是做雙向活人匹配的，用人方和求職者之間地位並不對等，且求職者並不擅長找工作，業務極度非標很容易作假。

所以任何能夠消除信息不對稱，減少交易環節，提高業務運轉效率的產品一定會更受歡迎。

BOSS直聘在招聘行業的位置，類似貝殼在房地產中介市場的位置。即通過搭標準化整合服務的平台，把信息不對稱儘可能抹平，不搞假房源和假價格來賺錢，成為行業全鏈條服務的整合者。似乎是受到鏈家早年做真房源和樓盤字典啓發，BOSS直聘也為招聘安全組建了一支線下鐵臂團隊，來確保應聘者看到的職位、公司、人的真實性。有新公司開始招聘時，團隊會上門去敲門，看這個企業的實際辦公地點到底在哪。

但BOSS直聘跟貝殼不像的點在於，招聘求職就像婚戀都是雙向匹配，你挑我同時我也挑你。但買房是人貨單向匹配，體現在B端只認錢，賣房的人不挑買房的人。而且BOSS直聘也不做自營，不像貝殼都是自家中介在平台上面，像是中介和獵頭業務BOSS直聘都是選擇跟行業生態裏現有玩家合作。

既不想幹掉中間商也不做自營，既像貝殼、頭條又有很大不同，所以BOSS直聘到底是誰？

賽道：底層變化

我諮詢了一位BOSS直聘的早期投資人：為什麼持續看好BOSS直聘？

這位投資人多年前就投資了BOSS直聘。當時，BOSS直聘不具備當時資本青睞的任何一個標籤：90後創業者、O2O高頻服務。

她説：

1.移動招聘完全產品創新，用聊天的方式找工作；

2.三千萬月活，還在高速成長；

3.完全頭部，大距離差的頭部。

其實BOSS直聘抓到的機會不止是移動，這背後還有中國社會結構和勞資關係的變化，總結下來主要有四點趨勢。

第一是移動和推薦。

Boss直聘是招聘行業裏面第一個真正抓住移動化，這個大的載體平台發生變化的。

典型場景是，用人方晚上碎片時間刷會產品，回覆下重點候選人的信息，偶爾還會和候選人聊幾句，互聯網行業大家都睡得晚。而深夜溝通過的候選人對用人方的印象就會特別深刻，這個場景在其他招聘產品裏面並不常見。傳統的線上招聘以求職者上傳簡歷、招聘人員搜索下載的單向模式依舊導致招聘流程繁雜且效率低下。

受制於搜索是在線招聘行業發展緩慢的原因之一，由於求職者招聘雙方都只會主動搜索名校畢業生或知名大公司，導致大量的長尾企業與求職者無法獲得關注與流量。

中國保守估計有3000萬家企業，但PC時代的行業龍頭至今僅能服務30多萬家企業。如果用新聞資訊信息類比招聘信息，BOSS直聘就像是今日頭條，智能匹配人和公司。結果是，BOSS直聘服務630萬家認證企業，其中有500多萬家為中小企業。

需要説明的是，各場景下能夠支撐這一規模量級企業服務的公司，在中國互聯網仍然系少數。

第二是供需關係改變，求職者供給不足。

現在中國有3000萬家企業，今年新增的勞動力是1600萬人，其中大專畢業生是930萬人。換句話説，三個中國公司，能分到一個大專畢業生。現在求職者的供給不足，已經不僅是科技公司招人難，東莞的工廠招人也很難。隨着中國人口結構的變化，招聘市場實際上已經從過去的求職者供大於求，變成了求職者供不應求。因此，求職者較以往有更強的話語權，也更喜歡用體驗更好的招聘產品。

第三是管理者和員工關係發生改變，員工變得越來越重要。

員工與企業供求關係改變催生了一個變化，就是企業需要出來搶人。今天的招聘，是要把自己的僱主魅力，崗位魅力和未來的可能性，要賣出去的過程。誰能賣得好，誰就得出來賣。所以小公司招人，經常都是老闆出來。供需變化的一個間接結果就是，管理者和員工已經有點逆轉了，員工變得越來越重要，能服務好員工也符合管理者的利益。

第四是公司會更加追求扁平化，更多有一些自下而上的決策機制。

如今HR這個詞，在很多企業中加了後綴，叫BP，部門老闆代表。公司內部不再是簡單的垂直領域的管控，過去都是CPO，HRVP，HRD，HR招聘經理，垂直架構的。如今更多實際瞭解崗位、負責用人的企業各級管理者走向用人需求一線。今天公司的趨勢是，中基層離員工更近，員工離業務和問題更近，部門負責人直接擁有用人權，不需要等到HR篩完簡歷三面過後再跟求職者接觸。市場需要有響應產品，來保證這些非職業招聘者的使用體驗。

企業的底子，是從老闆開始搶人算起的。找工作跟老闆談，BOSS直聘也是順應了這個趨勢。推薦技術浪潮，員工與企業供求關係的變化，更多企業想創造，想創新，那你就要服從一個自下而上的決策模式，就要給基層更多的授權。對求職者來説，相較HR，他更願意直接面對公司的BOSS或者業務線上的一個負責人。

競爭：直聊生態

另一個幫助我理解BOSS直聘的是一個前員工。他經歷了BOSS直聘早期很多階段。

同樣地，我問他：BOSS直聘到底做對了什麼？

BOSS直聘產品的核心是“移動+智能匹配+直聊”，通過將在線聊天功能引入招聘場景，讓應聘者和用人方直接溝通，跳過傳統的冗長環節，提升效率。

跟一位被大廠收購的創業者聊天，他之前是BOSS直聘的重度用户，他的使用體驗是：“候選人可以勾搭公司，公司也可以去勾搭候選人，直接匹配上了就可以聊天。簡單直接。”這點能夠理解，相互匹配的路徑一簡化，就吸引了更多候選人，候選人一多，用人方就覺得在這個平台上特別好招人。

還有個大廠主管的評價是：“就好像你要買個帳篷，之前都是走街串巷的一個一個夫妻店問，現在忽然把你帶到了户外用品大賣場。”

BOSS直聘是服務程序員起家的。因為程序員好奇心比較強，願意嘗試新產品，在2015年“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，程序員是各個創業公司爭搶的稀缺人才。很多新的創業公司的老闆沒有資源去傳統招聘網站那兒買年單，他又願意聊，他以CEO的身份到BOSS直聘開始聊。在完成工程師的招聘後，CEO會順帶着職位序列進行泛化。再後來產品裏創業公司CEO越來越多，大公司的業務骨幹越來越多，HR越來越多，職位自然開始泛化。

為了更好吸引工程師，BOSS直聘還找了兩位代言人，汪可盈和蓋爾加朵，漫威神盾局震波女和DC神奇女俠的扮演者。之前媒體報道里，官方解釋是：科技圈裏有個核是科幻片，科幻片裏DC和漫威是硬核的和流行的，選擇這兩位科幻片演員是希望品牌能夠重點連接到一些人。他們可能不是特別愛説話，但是非常硬核，影響力很大，BOSS直聘一直核心服務的也是這羣工程師，所以選了這兩位代言。

BOSS直聘一個比較大的成長點是2018年。這年BOSS直聘投了世界盃廣告，投完數據翻了一倍，一個大的變化就是藍領湧進來了。因為原來公司都是做市場的廣告，主要在科技行業和高線城市做傳播，做完了世界盃是通過央視向全國發散的，很多藍領進來。

招股書介紹，截止2021年3月，BOSS直聘共服務8580萬認證求職者，覆蓋了白領和金領、藍領、大學生三大人才池（分別佔BOSS直聘求職者用户羣的55.0%、28.8%和16.2%）。招聘者端則先後引入HR、中介和獵頭，構建了覆蓋Bosses（即大中型企業的中高層管理人員以及小微企業僱主）和職業招聘者（包括HR、獵頭、人力資源機構的招聘者等）的僱主網絡。BOSS直聘共擁有1300萬認證企業端用户，服務630萬家認證企業。

2015年的BOSS直聘是隻讓BOSS進，不讓HR進的。到2016年結束後，BOSS直聘堅定了要做聊天這個事情，同時把HR也引進來了。因為對求職者來講跟BOSS聊本身不是最重要的，最重要的事情是招聘者要得到反饋。

HR有專業包袱，哪怕他拒絕你也會有一個比較禮貌的回覆，“對不起，你不太適合我們”。但是求職者在其他地方投完簡歷，如果公司有意向會打電話，大部分的情況招聘方是不會給求職者反饋的。這種差別，讓求職者在BOSS直聘上感覺更被尊重。

招聘市場因為低頻非標和信息不對稱，服務品質很難保證，行業多年來都很強調中介這個角色。對金領説就是獵頭，對藍領説就是人力資源機構，這些從業人員其實是靠中介組織作為節點的。

因為很多高端的職位是獨家在獵頭手裏，他不在BOSS手裏也不在HR手裏，為了這個高端的生態產品必須要把獵頭引進來。藍領這塊同理，如果不把中介這個角色引進來的話，整個生產製造行業的職位就是沒有的，就是空缺的。沒有職位就沒有所謂的後續服務。

BOSS直聘想要服務更多用户，就需要把這個生態角色引入，讓獵頭和人力資源機構也在BOSS直聘的平台上幹活。官方介紹説是，讓用户更好地享受服務。

“招聘者-求職者”雙邊網絡形成規模之後，又會同時加強直聊生態的規模效應。從2016年開始，58、中華英才網、拉勾和智聯招聘陸續都上線了直聊模式，但到最後發現招聘者和求職者其實聊不起來，因為他們的主要業務邏輯還是投簡歷，「你只要給錢，就能買簡歷」。

直聊強調的是雙方都願意，單方面投簡歷的行為本身會吃掉聊天這個行為。求職者如果投了簡歷，會認為自己的求職行為已經結束了，回去等結果就行了，就很難再去聊天BOSS直聘默認只能先聊天，兩邊要各有一次交互，必須雙邊同意之後這個簡歷才能過去。

直聊對BOSS直聘來講有兩個直接的好處。第一就是留存提高了，因為同樣是找工作這個事，被切了無數個小行為，所以他的留存提高了。第二是BOSS 直聘也會根據動態用户的狀態，如：最近來訪的頻次、點擊的偏好、溝通過的職位等，來判斷求職者目前換工作的意向，並推薦面試機會。求職者在平台表態讓BOSS直聘在上推薦時有獨一份的信息，可以對用户進行更精準的職位推薦，而這個競爭對手並不具備。

直聊這個事情啓動很難，但是啓動起來就會逐漸擴大具備規模效應。

積累：雙向匹配

匹配引擎跟搜索引擎最大的差別在於大量用户潛在意圖的挖掘。由於搜索詞非常強地表徵着用户的意圖，目標是結果而不是用户，所以在傳統招聘網站“門户+搜索”簡歷庫模式下，技術研發一次成型迭代很慢投入很少。

而智能匹配想要推得準，需要更多用户畫像來做機器學習，要把求職者按照城市、職類、薪資、性別、年齡、職級等多維度數據進行分類。產品需要主動找用户獲取意向，再結合行業背景知識讓意向在匹配系統中更好發揮作用，促進服務交付達成。

在APP上做事情，有一半是產品經理想出來和畫出來的，還有一半是程序員寫出來的。想讓用户有更好的產品體驗，產品更需要在技術上做積累，要有足夠多的機器+足夠的程序員。趙鵬之前對外經常説，“在BOSS直聘，必須技術人員先富起來，整個廠才有可能都富起來。”為此，BOSS直聘T序列人員工資一直要比大廠高一檔。

文章開頭説了，招聘跟婚戀都是做人與人之間的雙向匹配，B要挑C，C也挑B，和單向匹配的賣二手車和房都不一樣。招聘跟婚戀的差別在於，婚戀兩方都太對等了，他們都極其不擅長找對象和結婚，但在招聘領域裏大量的求職者並不擅長找工作，招聘方相對來講是更專業一些的。所以在產品設計裏，BOSS直聘追求C和B對等的原則，以提升C的安全感和保障。

平等的原則是説，整個產品設計上雙方是對等的。

僱主需要求職者同意才能獲得簡歷

BOSS想要簡歷需要求職者的同意。在傳統招聘網站上，企業下載簡歷不需要本人同意。

求職者想給BOSS發簡歷也需要獲得同意。在傳統招聘網站上，求職者投遞簡歷也不需要企業同意，這一設計是企業需要僱一個負責篩簡歷HR的重要原因。

另一個對等是，BOSS跟HR、獵頭等職業招聘者一起招聘。他們在面試求職者的時候，也在被求職者“面試”。

這個對等還體現在，BOSS直聘對B端的服務，其實是把B當作C來服務的。甚至在APP裏還有一鍵切換功能，B切換過去以後作為C的求職信息都是隔絕的，比如這邊在招着聘，那邊在求職，也是OK的。

因為要做BC平等和人與人的雙向動態匹配，BOSS直聘的技術選型前面其實無人可參考。在抖音和快手這樣的內容平台，創作者和消費者的體量差別是很大的，B站活躍的創作者數量只佔月活的1%，但在BOSS直聘，B和C大概是1比4。

BOSS直聘的商業產品主要分兩類，職位發佈類和道具（增強招聘效果）類，比如競招職位和牛人炸彈。競招職位多是供需關係緊張（崗位多、求職者少）的職位，根據供需緊張程度分為不同檔次，對應收取不同檔次的費用。牛人炸彈是主動搜索特定條件求職者和潛在求職者，並向目標求職者發起溝通與邀約。

BOSS直聘商業產品設計上，有些遊戲產品的味道。

職位發佈類產品，類似遊戲“點卡”—— 玩家通過購買點卡，獲得相應的遊戲時間。

道具類產品，類似遊戲裏的“加速包”——各個收入水平的招聘者都能用，願意多花時間的，就少花錢。不想花時間的，可以花錢繼續提升效率。

因為流量都是圍繞智能匹配去的，所有BOSS直聘產品裏很少會看到營銷。比如在直播招聘這件事上，BOSS 直聘只有在當這場直播有和求職者相關的職位或公司時，TA 才能看到這個直播，而不是所有的直播像一個廣告位那樣，放在一個固定位置 -- 以消耗平台流量、消耗用户體驗的方式來服務有錢的僱主。

求職者-招聘者雙邊都完成泛化後，平台會根據求職者的經驗狀態和使用習慣，為其推薦相關的崗位，進行產品優化。產品優化需要更瞭解求職者，需要通過交互流程體現。如果求職者是個產品經理，他完善簡歷之後使用軟件，BOSS直聘有時候會蹦一個彈窗，請問你是哪個行業的，遊戲行業還是電商行業，系統的算法需要什麼數據的時候我可以彈窗去問。

中國約有6億藍領、白領勞動者，按照平均18個月換一份工作，耗時1月的時間來算，每天活躍在職業市場上的人才有數千萬。藍領白領大學生都要找工作，不同的品類/人羣需要不同面向的功能優化。比如互聯網公司招白領的，簡歷都很長，但藍領可能報個名就行了，完善流程就不一樣。

根據政府部門的權威統計，中國 98% 企業的生命週期從註冊到結束經營小於三年，總計6億就業人口，大概一個企業僱員規模不到 20 人，差不多三千萬家企業。所有做企業服務的公司其實都會面臨選擇：要不要 to 小 B？如果你要 to 小 B 的話，幫人省錢、幫人找到人，幫人賺錢，幫人提高效率，你到底做什麼，以及你做了什麼能幫助人家解決這個問題？

BOSS直聘生於雙創時期，一開始的立足點就是中小企業，而且招聘行業要想做大一定要服務好中小。如果只服務品牌商家的話客户量一定有限，求職者和招聘者的體量都是在一個很小的候選集裏，這樣並不能夠發揮雙向匹配的系統優勢。而且三千萬家企業中，絕大部分都是中小企業，他們一方面有最大比例的用人需求，同時又缺乏成熟的人力資源部門，更需要BOSS直聘來服務。

企業服務領域一直有個大討論：怎麼又服務中小企業又能掙錢？

對於BOSS直聘靠線上而非靠線下拿增長的公司來説，第一是擴大服務規模，付費率不變的情況下，用户越多、收入越多、成本越低，邊際效應遞增。第二是隨企業成長，因需求規模增加獲得更多預算。最後才到常見的提升付費率、整體提升ARPU值等措施。

未來BOSS直聘發展的兩大方向，一個是拓展藍領就業市場的巨大機會，第二是持續將招聘產業鏈的線下環節進行線上改造。因為招聘行業往下走就是看在哪個領域能把人交付，BOSS直聘正在嘗試一些藍領交互方面的新產品，在人力資源機構交付方面。

團隊：對抗熵增

BOSS直聘的CEO趙鵬是非常特別的創業者。70後，山西省高考文科探花、90年代在北大學法律 。在社會經驗豐富、深耕招聘行業情況下，又很懂營銷（在條件很一般的情況下推動了BOSS直聘的世界盃廣告），本人又是產品導向，會參加產品會、參與討論拍板。

趙鵬在參加創業邦活動時曾分享，溝通成本才是一個組織最大的成本。一個人總是會更聰明，一個組織一定會更笨。組織的熵增是必然的。所以在具體的分工上，重複和鑽研帶來更高的水平，所以有更多的分工是好的，可以有更高水平的操作。但是一旦聚合在一起，人就變得非常笨，又看不清楚，又聽不見。

想要對抗企業的熵增，BOSS直聘有兩路做法：第一是老人幹新事，新人幹老事，老人幹新事能夠讓一個心態還年輕的人，有保持好奇心和進取心的客觀條件，保持管理團隊認知層面的熵。第二就是中基層幹部的成長，千方百計的立足自己培養，到公司高級管理者，一半立足自己培養，一半要立足熱烈的引進。

具體到看人的能力，BOSS直聘着重會看人的五個層面：稟性、邏輯、知識、技能和經歷。會考察他的簡歷，技能，知識，但是重點會考察他的頭腦和他的邏輯能力。相較於稟性、思維、能力，BOSS直聘不是特別看重行業經驗，比如產品一般不在招聘行業挖人。

趙鵬曾經説過自己是個科幻迷，覺得自己最像變形金剛裏的大黃蜂。大黃蜂最大的特點是，它總在。擎天柱不靈的時候，他也總在，他不怕死，像是一個守望者。趙鵬常把自己比作農民，“創業者老老實實做好農民挺好”，媒體問他原因時，他説“我們想做事，而且手上也有那個事。就好像是一個農民，而不是一個盲流。農民是想種地的，跟土地在一起很親，他只要不糊弄，每天蹲在那兒使勁弄那個地，是很高興的，因為地從來不哄人。”

BOSS直聘成立這七年時間，求職者平均都參加了四到五個新的公司，產品的泛化和增長都是靠着這撥用户，帶着這個產品的痕跡，氣味和習慣，遊走於各種各樣的公司之間，並把這個習慣，帶到各種各樣的公司之中。如今中國就業人口6個億，BOSS直聘服務用户還沒到六分之一，所以擺在BOSS直聘面前的只有一件大事：專心做好求職招聘，邀請這1億用户中對產品滿意的人向另外5億人推薦。

50多歲的創業者比較少見，生理心理可能都會更成熟一些，我問熟悉趙鵬的人他創業這些年過人之處在哪？

答曰：“他帶領他的團隊，用超乎他自身生理年齡的創新意識和學習能力，一直去往前走。”

“這家公司到現在還能保持很好的發展勢頭，一個很重要的原因，就是團結。趙鵬知道別人想要什麼，在很多意見不統一的時候，他能夠團結整個員工和股東來支持他的想法。”

但組織也是生命體，也有日出日落，因為組織的熵增是必然的。對一個組織最大的祝福，就是活得長一些，而且要興旺。電影《星際迷航》中，瓦肯人見面時都會有個舉手禮的動作，並説希望你Live Long and Prosper（生生不息，繁榮昌盛）。

這也是丘吉爾勝利手勢的雙指版本。