夕曦:“非升即走”:國內歪嘴和尚把一本好經給念歪了_風聞
熊猫儿-2021-06-12 20:57
“非升即走”是國內科研機構從國外引進的科研人事制度。在引進的過程中,知其然不知其所以然,搞成東施效顰的結果。
“非升即走”制度國內沒有搞清楚的核心是:錢
在市場經濟的社會大環境下,科研機構必須有獨立生存的能力。撥開表面各種科研行為,內部本質必需有一個以錢為核心的可持續的財務運營模式,不然都只會曇花一現。
所以“非升即走”是科研領域財務體系的一部分,管理科研人員。其建立過程相當於體制創新,用創新體制支持並激勵一線科研人員在科研領域持續創新,而科研創新的成果又會給所在的科研機構帶來更大的效益。對科研機構來説,通過“非升即走”招來科研人員是一個投資行為,既要考慮短期直接的回報,又要考量長遠的收益。
在説明“非升即走”之前,需要先説清楚國外科研機構是如何“掙錢”的。
2008年美國爆發金融危機,各個科研機構也受到嚴重衝擊。做為世界上排名第二富有的非營利機構哈佛大學(天主教教會是最富有的非營利機構),財富基金急劇縮水100億美元,不得不進行裁員。經過內部一番研究,發現下屬11個獨立運營的學院中,那些最著名的哈佛商學院、哈佛法學院的財務都有危機,而財務運營最健康的居然是最小的、最不起眼的哈佛公共衞生學院。這個學院每年幾個億美元的財務支出,高達73%來源於科研基金。財務運營健康排名第二的是哈佛醫學院,科研基金支撐了46%的財務支出。於是哈佛大學校長專門到哈佛公共衞生學院召開一個town meeting,公開宣佈哈佛裁員不包括公共衞生學院。
另外一個例子是世界上最著名的一家醫院,美國麻省總醫院(哈佛醫學院的教學醫院),去年因為新冠疫情衝擊,醫療收入大幅下降,財務運營中科研基金給醫院帶來的收入,歷史上第一次超過醫療收入。即使在正常年景,這家醫院的科研基金收入也佔到總收入的40%左右。
這是讓國內很難理解的地方,科研基金不是用來進行科研活動的嗎?怎麼在美國就變成科研機構的收入,用來支付工作、水電、維護設施等機構運營的費用了?
這其中的關鍵訣竅就是:科研機構從科研人員獲得的科研基金中提取(科研)管理費用,英文財務專有名詞是overhead。
國內也有科研管理費這個概念,通常佔10%左右,好像有相關政策限制。國外科研機構最大、最關鍵的差別就在這個比例上。抽取多少科研管理費,是各個科研機構獨立制定的,沒有政策限制。越好、越著名的機構,提成的比例越高,頂尖機構通常在60-70%之間。
什麼概念?直觀地説,就是科研人員辛辛苦苦申請獲得100萬美元的科研基金,60-70%被所在機構抽成了,只有30萬左右可以讓申請人員支配進行科研。這是妥妥的殘酷剝削。
當然我所在的生物醫學領域情況特殊,科研人員主要從國立衞生研究所申請基金(政府科研基金),國內大致對應國自然基金。美國國立衞生研究所的特殊政策是:另外匹配申請人機構的overhead,保證科研人員獲得足額的基金。就是説對一筆100萬美元的科研基金,美國國立衞生研究所額外賠給機構60-70萬美元做為科研管理費,實際發放了160-170萬美元。
從其它渠道獲得的科研基金,就沒有這麼幸運了,科研機構是狠宰的。當然其它渠道的基金(民間的基金會、藥廠等)也不傻,會限定機構可以獲得overhead的最高比例,常見的是8%左右。這類基金通常的特點是總額不高,限定多,overhead比例低,管理專業度不高,打交道狠麻煩。這是科研人員和機構排斥其它渠道基金、主要申請政府基金的原因。
瞭解了高比例的科研管理費,再來看“非升即走”制度,比較容易理解對科研機構來説這是一個投資行為。
“非升即走”招募的對象是低、中層次的科研人員,對科研機構來説由於資歷和經驗的較少,獲得科研基金的能力低,但有發展、創新的潛力。機構給出的投資是保證幾年(3-5年)的工資和一定數量的啓動科研基金,以及其它軟硬件支持,包括科研基金相關的行政、財務管理,這是這個當初科研人員最為缺乏,同時又被公眾忽略的地方。相比於企業資金的使用,科研基金要複雜、繁瑣的多。
對於被投資的科研人員,機構的要求通常是“獨立、斷奶”,通過獲得科研基金,不再需要機構提供工資和科研基金的支持。“非升即走”到期後,工資全部從獲得的基金管理費或教學中支付。先達到收支平衡,再達到盈餘,這是機構考評“非升即走”科研人員最重要的標準。
從被投資的科研人員的個人成長與事業發展來説,初入科研領域最弱的地方申請科研基金的經驗和人脈,難以獨立。通常會充分利用機構提供的資源,先和機構內的同事資深教授共同申請基金,部分支付自己的工資,同時累積經驗和人脈,然後達成關鍵的鯉魚躍龍門,獨立申請到一個科研基金。這不僅是科研人員個人的里程碑,對機構來説前期的投入已經可以獨立創收,對同事教授來説,合作參與新同事的基金,也支持了自己課題組的開支,是個多贏的結果。
獨立申請到一個科研基金,是“非升即走”最理想的結果,對科研人員個人是非常理想的結果。如果不得不“走“,到那裏都不愁找不到下家接受,也累積了討價還價的資本可以利用“非升即走”的期限和本機構協商更好的待遇條件。
當然大多數不會是理想的結果。“非升即走”制度可以給科研人員個人一個理性的自我評估,到底是否適合走這個職業路徑,不行就及早安排。
我也見過升不上去但也不想走的,這個制度也可以提供選擇。尤其在著名的學術科研機構,“非升即走”到期後不想走,但同時可以通過其它途徑給機構提供自己的工資和相關費用的,機構也不會硬性感人的。比如原來是副教授(associate professor),到期沒有能夠升到正教授(professor),有人可以和機構協商,轉成senior lecturer,等待一段實際,找到更好的機遇離開。前提是這個人能夠在機構內部獨立地養活自己。
從投資和財務運營的角度看,美國科研機構的運營是可以持續下去的,即使不能達到多贏的理想結果,也不會把科研人員個人逼入死角。
國內的政策制度環境與國外有很大不同,直接照搬”非升即走“制度,造成南橘北枳,產生極端的個別悲劇事件,是難以避免的。