夕曦：“非升即走”：國內歪嘴和尚把一本好經給念歪了_風聞

“非升即走”是國內科研機構從國外引進的科研人事制度。在引進的過程中，知其然不知其所以然，搞成東施效顰的結果。

“非升即走”制度國內沒有搞清楚的核心是：錢

在市場經濟的社會大環境下，科研機構必須有獨立生存的能力。撥開表面各種科研行為，內部本質必需有一個以錢為核心的可持續的財務運營模式，不然都只會曇花一現。

所以“非升即走”是科研領域財務體系的一部分，管理科研人員。其建立過程相當於體制創新，用創新體制支持並激勵一線科研人員在科研領域持續創新，而科研創新的成果又會給所在的科研機構帶來更大的效益。對科研機構來説，通過“非升即走”招來科研人員是一個投資行為，既要考慮短期直接的回報，又要考量長遠的收益。

在説明“非升即走”之前，需要先説清楚國外科研機構是如何“掙錢”的。

2008年美國爆發金融危機，各個科研機構也受到嚴重衝擊。做為世界上排名第二富有的非營利機構哈佛大學（天主教教會是最富有的非營利機構），財富基金急劇縮水100億美元，不得不進行裁員。經過內部一番研究，發現下屬11個獨立運營的學院中，那些最著名的哈佛商學院、哈佛法學院的財務都有危機，而財務運營最健康的居然是最小的、最不起眼的哈佛公共衞生學院。這個學院每年幾個億美元的財務支出，高達73%來源於科研基金。財務運營健康排名第二的是哈佛醫學院，科研基金支撐了46%的財務支出。於是哈佛大學校長專門到哈佛公共衞生學院召開一個town meeting，公開宣佈哈佛裁員不包括公共衞生學院。

另外一個例子是世界上最著名的一家醫院，美國麻省總醫院（哈佛醫學院的教學醫院），去年因為新冠疫情衝擊，醫療收入大幅下降，財務運營中科研基金給醫院帶來的收入，歷史上第一次超過醫療收入。即使在正常年景，這家醫院的科研基金收入也佔到總收入的40%左右。

這是讓國內很難理解的地方，科研基金不是用來進行科研活動的嗎？怎麼在美國就變成科研機構的收入，用來支付工作、水電、維護設施等機構運營的費用了？

這其中的關鍵訣竅就是：科研機構從科研人員獲得的科研基金中提取（科研）管理費用，英文財務專有名詞是overhead。

國內也有科研管理費這個概念，通常佔10%左右，好像有相關政策限制。國外科研機構最大、最關鍵的差別就在這個比例上。抽取多少科研管理費，是各個科研機構獨立制定的，沒有政策限制。越好、越著名的機構，提成的比例越高，頂尖機構通常在60-70%之間。

什麼概念？直觀地説，就是科研人員辛辛苦苦申請獲得100萬美元的科研基金，60-70%被所在機構抽成了，只有30萬左右可以讓申請人員支配進行科研。這是妥妥的殘酷剝削。

當然我所在的生物醫學領域情況特殊，科研人員主要從國立衞生研究所申請基金（政府科研基金），國內大致對應國自然基金。美國國立衞生研究所的特殊政策是：另外匹配申請人機構的overhead，保證科研人員獲得足額的基金。就是説對一筆100萬美元的科研基金，美國國立衞生研究所額外賠給機構60-70萬美元做為科研管理費，實際發放了160-170萬美元。

從其它渠道獲得的科研基金，就沒有這麼幸運了，科研機構是狠宰的。當然其它渠道的基金（民間的基金會、藥廠等）也不傻，會限定機構可以獲得overhead的最高比例，常見的是8%左右。這類基金通常的特點是總額不高，限定多，overhead比例低，管理專業度不高，打交道狠麻煩。這是科研人員和機構排斥其它渠道基金、主要申請政府基金的原因。

瞭解了高比例的科研管理費，再來看“非升即走”制度，比較容易理解對科研機構來説這是一個投資行為。

“非升即走”招募的對象是低、中層次的科研人員，對科研機構來説由於資歷和經驗的較少，獲得科研基金的能力低，但有發展、創新的潛力。機構給出的投資是保證幾年（3-5年）的工資和一定數量的啓動科研基金，以及其它軟硬件支持，包括科研基金相關的行政、財務管理，這是這個當初科研人員最為缺乏，同時又被公眾忽略的地方。相比於企業資金的使用，科研基金要複雜、繁瑣的多。

對於被投資的科研人員，機構的要求通常是“獨立、斷奶”，通過獲得科研基金，不再需要機構提供工資和科研基金的支持。“非升即走”到期後，工資全部從獲得的基金管理費或教學中支付。先達到收支平衡，再達到盈餘，這是機構考評“非升即走”科研人員最重要的標準。

從被投資的科研人員的個人成長與事業發展來説，初入科研領域最弱的地方申請科研基金的經驗和人脈，難以獨立。通常會充分利用機構提供的資源，先和機構內的同事資深教授共同申請基金，部分支付自己的工資，同時累積經驗和人脈，然後達成關鍵的鯉魚躍龍門，獨立申請到一個科研基金。這不僅是科研人員個人的里程碑，對機構來説前期的投入已經可以獨立創收，對同事教授來説，合作參與新同事的基金，也支持了自己課題組的開支，是個多贏的結果。

獨立申請到一個科研基金，是“非升即走”最理想的結果，對科研人員個人是非常理想的結果。如果不得不“走“，到那裏都不愁找不到下家接受，也累積了討價還價的資本可以利用“非升即走”的期限和本機構協商更好的待遇條件。

當然大多數不會是理想的結果。“非升即走”制度可以給科研人員個人一個理性的自我評估，到底是否適合走這個職業路徑，不行就及早安排。

我也見過升不上去但也不想走的，這個制度也可以提供選擇。尤其在著名的學術科研機構，“非升即走”到期後不想走，但同時可以通過其它途徑給機構提供自己的工資和相關費用的，機構也不會硬性感人的。比如原來是副教授（associate professor），到期沒有能夠升到正教授（professor），有人可以和機構協商，轉成senior lecturer，等待一段實際，找到更好的機遇離開。前提是這個人能夠在機構內部獨立地養活自己。

從投資和財務運營的角度看，美國科研機構的運營是可以持續下去的，即使不能達到多贏的理想結果，也不會把科研人員個人逼入死角。

國內的政策制度環境與國外有很大不同，直接照搬”非升即走“制度，造成南橘北枳，產生極端的個別悲劇事件，是難以避免的。