大廠的期權股權，難再留住這屆年輕人？_風聞

作者：翟元元

期權/股權激勵，與職場人核心訴求正在背道而馳。

一邊是在格力、小米等公司助推下，大規模發放股權激勵正在形成一股風潮。

格力在今年啓動史上最大規模的股權激勵，擬拿出不超過30億元，激勵不超過12000員工，佔公司總股本的1.8%。

雷軍出手更為大方，5天之內，為員工發放價值43億元的股票獎勵。

7月2日，小米集團宣佈向3904名員工授予了7000多萬股股票。以收盤價計算，股票價值約合15.34億元。7月5日，雷軍擔任董事長的企業金山軟件向8000員工授予480萬股股票，按照當天收盤價計算，股票價值近2億元。7月6日，小米在短短5天之內再次頒佈新的股票激勵計劃，稱將向 122 位核心員工獎勵1.1965億股小米股票，股票價值約為26億元。

今年7個月時間，小米對員工股票獎勵規模已經較前年超出5倍之多。

另一邊則是，越來越多的員工對期權/股權不買賬。

7月4日晚，中芯國際發佈公告稱，中芯國際核心技術人員吳金剛離職。而距離中芯國際授予吳金剛16萬股，價值近千萬元的限制性股票激勵，僅僅只有1個多月的時間。

同時，多位擁有不同公司股權/期權的離職員工告訴Tech星球，比起股權/期權，他們更看重現金高薪，更在意個人職業發展空間。

曾經，公司普遍採用期權/股權的方式，牢牢地將人才與企業利益捆綁在一起。移動互聯網早期，也的確有很多人通過期權/股權創造了無數個“一夜暴富”的神話，阿里、騰訊、百度、京東、美團、拼多多、快手等公司早期員工，成了企業增長最大受益者。

但如今，這種期權/股權崇拜正在逐漸退潮，期權/股權對職場人的吸引力在消退。

股權打包在年包裏，離職損失十幾萬陳曦，前高途員工 

距離陳曦入職高途滿一年還有兩個月時間時，她離職了。這意味着，她自動放棄了價值10萬元的股票。

在高途，彼時企業名字還被稱為“跟誰學”，職級達到一定水平的員工，入職時一般會被人事要求，年薪方式按照不同比例的現金+股票進行選擇。高途員工可選擇的現金+股票比例方式有三種：三七、二八、五五，“高管級別的人好像是五五”。

陳曦也可以全選現金，但當時公司承諾給她的股票是保值的，即無論股價如何波動，她可以拿到手的股價是固定的，80美元/每股，算在她的薪資年包裏。如果股價低於80美元/股，公司負責為她補齊差價。出於對公司的長期看好，她選擇三七：基本工資佔七成，股票佔三成。

股價保值顯然是公司為了留住人才的一種重要手段，員工避免了股價下跌的風險，但也直接將風險轉移，當股價不斷下探時，公司需要補齊巨大的差價。

2019年6月在紐交所上市之後，“跟誰學”市值從27億美元，最高漲到380億美元，股價也一路飆升至149美元的高點。然而今年隨着監管趨緊，高途股價目前已跌至13.84美元。

去年7月份，股票價格下跌嚴重時，為了穩定員工軍心，高途給到員工兩種新型解決方案，第一種，股價80美元/股，員工行權時，公司按照33美元（籤合約時股價）+47美元折現給員工；第二種，不再保價，公司按照每股33美元價格給到員工股票。但是，今年入職的員工，公司不再與之簽訂保價協議。

高途與員工簽訂股權授權書有統一時間，每個季度只有一次，發放期權時間固定。陳曦是去年5月入職，但是7月才簽訂股權授權。

要等公司統一行權日期還得再等2個月，去意已決的陳曦決定不再等，哪怕損失價值10萬多元股票也要離職。“個人情況，不想幹了，不喜歡在校教育。其實我是損失了，這樣我跳槽是挺不划算的。按照簽約時間，公司相當於還白嫖了幾個月。”

經歷這次年包股權事件，陳曦總結的經驗教訓是，除非是公司白送的股票，否則類似於降薪獲得股權的方式絕不會再選。在她看來，給現金更實在。而且，現在年輕人越來越不care股權期權，期權股權更多套牢的是，像字節早期擁有期權的員工。據浙江新聞銀柿財經報道稱，今年4月，字節期權價格為 126 美元/股。

 放棄5000股快手期權，沒什麼後悔的小雨，前快手員工

小雨任職阿里時，有獵頭找上她，推薦她跳槽到快手。 

從阿里舒適區跳到拓展新業務區的快手，未來充滿很多不確定性，小雨希望可以拿到更高的薪資。疫情期間，她通過視頻面試，前後面試快手4輪，歷時2-3周。第4輪面試時，到了跟HR談薪資與期權環節。由於她期望的總包金額與快手可以給到的金額有巨大落差，小雨希望在現有總包之外，為自己爭取更多權益。

期權是她跟HR談判爭取到的，薪資達不到預期，她説希望在期權上有一些體現。HR將小雨的訴求反饋給了領導，後經領導同意，快手授予她5000多股期權。當時快手期權價格為9.8美元/股，折算下來她手中期權價值30多萬元。

但入職之後小雨發現，她與快手管理理念不合。幾個月之後她便提出離職，放棄價值30多萬元的期權，入職了另一家薪資水平絲毫不遜於快手的公司。

“放棄期權這件事我沒什麼後悔的，我不會被期權綁定”。在小雨看來，期權價值遠低於現金帶給她的滿足。期權於她而言，更像是聊勝於無的空頭支票。雖然阿里、小米上市，很多員工通過期權兑換實現了財富自由，期權被互聯網人視為通往造福神話的鑰匙。

而且，期權代表着公司對員工的認可，願意一起同行的戰友。公司有意給員工釋放這樣一種信號，彼此是一起創業的合夥人關係，員工並非打工的工具人。但她特別認同一個説法，“期權本質上，是吊在驢前邊的胡蘿蔔”，一步之遙，卻是遠得要命的財富。

成熟的上市公司，沒有太大吸引力吳語，前百度工程師

百度級別架構分為四條線：技術T序列：T3 - T11；產品運營P序列：P3-P11；後勤支持部門 S序列：S3-S11，主要是公共、行政、渠道等；管理M序列：M1-M5每一級又分為2個子級M1A、M1B；薪資結構為：月薪×15（12+3）。 

吳語為百度T5高級工程師。一般而言，百度 T4、T5/是高級工程師，T6 是資深工程師，達到T7 級別基本就可以不寫代碼了，專門負責帶團隊做管理。

T5以上為關鍵崗位，員工入職時有不同額度的股票、期權等。吳語入職時，百度給到他價值十幾萬元的股權。 

百度跟阿里騰訊等互聯網大廠一樣，每年可以行權四分之一的股權，員工入職一年可以拿到四分之一份額的歸屬股權。想要拿到全部份額的股權，需要待滿四年時間。

但因為有公司給到更高工資，吳語伺機跳槽了。大廠與更高工資相比，他毫不猶豫的選擇了後者。在他看來，成熟的上市公司沒有太大吸引力。“要去就去那種B、C輪很有前途的給期權的公司。”

百度曾在2019年9月底正式啓動了一輪數十億元規模，被稱為“百度史上最大規模的”股票激勵政策，在常規激勵外的大規模特殊股票激勵政策，代號為“志青雲”，激勵對象覆蓋百度內部大比例的關鍵員工。 

但最近幾年，字節動輒翻番的薪資水平吸引了不少百度等其他大廠的人才。大廠股權激勵政策，沒能跑贏人才流失速度。

押注創業公司期權，80%的人可能會賭錯山川，某在線教育公司前高管

很多人願意入職初創公司，特別是ABC輪左右的公司，工資雖然不高，但是會獲得一定期權。

這些人賭的就是公司能不能成功。如果能成功，他們未來會增長N倍，因為每一輪融資都會帶來一個質的飛躍。但是，硬幣的另一面，80%的人可能會賭錯。 

山川曾經是一位媒體人，轉型之後，幾乎每入職一家新公司當高管，他都能獲得跟職級相匹配的期權。

一般公司期權有兩種方式：直接贈與，低價購買。一般每年可行權25%，全部獲得需要在職4年。對山川來説，二者並無本質區別，因為後者價格基本上都很低。 

在山川看來，期權屬於公司和員工對賭的方式。在高速增長的公司，期權比工資更重要。公司規模比較小的時候，老闆也不知道期權價值多少錢。都是按當下的價格給員工一定數量的期權。如果老闆很樂觀，覺得未來公司期權會特別值錢，可能就更願意給員工現金而不是期權。相反，老闆對未來不確定，那就會給員工更多期權更少現金，以控制現金流。

相對來説，互聯網高管和核心員工，大多因為期權而身價暴漲。傳統企業則很難，他們高管年薪也普遍不高。 

從傳統企業加入互聯網大潮的人，早期大都獲得了豐厚的回報。山川稱，以前媒體人轉型做公關，有傳言，在阿里公關部三年時間就能成為千萬富翁，因為阿里非常大方，給每個員工都會發股票。阿里那時候處於高速增長期，上市之後員工手裏的期權就增長十倍百倍。“所以，以前基本上都能賺到不少錢，但現在這樣的暴富神話已經不可能了”。

擁有期權而離職，對他來説，未行權的期權也不算損失，因為選擇新的機會，亦會帶來新的收益。

 此外，在山川看來，期權不止是公司留住優秀人才的重要工具，還是鉗制員工的一種手段，“也有企業因為競業等原因，剝奪離職員工期權的。”

互聯網紅利基本到頭了，期權股權吸引力在消退木子，前VIPKID員工

“有期權離職，要麼是有更好的選擇，要麼是前公司前景不好。” 

在VIPKID工作近4年時間，手裏期權兑換80%的情況下，木子最終決定離職。即使VIPKID已經多次傳出今年上市，“長遠看，不覺得有損失。”

入職一家公司，中高層一般標配薪資待遇都是一定的現金+期權。VIPKID每年會釋放期權池，用以獎勵優秀員工。期權按比例分四年行權期滿，一般四年會兑換全部，其他年份會兑換相應的比例，比如説三年會兑換75%。 

木子入職VIPKID時得到了相應的期權。在她看來，期權對中層來説是機會，物質改善的機會。也是他們應得的報酬，因為這些人都在拿青春賭明天。

但在線教育行業前景面臨不確定性，個人職業發展受限，她決定換一個環境。 

在木子看來，期權一定程度上能夠起到激勵員工、留存人才的作用，但不是影響年輕人職業發展的決定性因素。

現在互聯網公司動不動發放股權激勵，譬如小米、格力最近都在發。但期權股權僅僅是公司對員工的激勵行為之一，一家公司本身的發展狀況和員工在公司內的成長空間，對於年輕職場人的吸引力更重要。 

期權股權對職場人的吸引力在消退，過去可能是最佳方式，但以後不好説。因為互聯網公司的紅利基本到頭了。木子認為，足夠的現金薪水、良好的工作環境、成長和上升空間、老闆不pua更能留住人才。

注：應受訪者要求，文中人名皆為化名。