舊活新整：13個部門聯手支持女性科技人才，影響力卻被全面低估？！_風聞

7月19日，科技部、全國婦聯、教育部、工信部、人社部、國家衞健委、國務院國資委、中科院、工程院、社科院、中國科協、全國總工會、自然科學基金委13個部門和單位，印發了一份《關於支持女性科技人才在科技創新中發揮更大作用的若干措施》（以下簡稱《措施》）的文件，明確了在“十四五”和今後相當長時期內，要堅持性別平等、機會平等，為女性科技人才創造更好環境。

當時，許多媒體也都第一時間報道了這個新聞。但沒想到的是，《女性科技人才若干措施》“出道即巔峯”，後續討論明顯乏力。

通過某數據監測平台可以直觀地看到， 就連北京市印發的相關科技政策都有56.8的影響力指數。而13個部門聯合發佈的“支持女性科技人才”政策，甚至都沒能被收錄。

這也讓這份《措施》，看起來像是一聲“旱天雷”，乍一聽很響，卻沒能如其他領域政策一樣，接連滋生出雲的激盪和雨的甘霖。

注意力碎片化的當下，這則不算新的“新聞”，想要“翻紅”很難。但這份《措施》的意義與深遠影響，以及大政策與小聲量之間的矛盾成因，還是很值得在“中國大聲疾呼加強基礎研究的關鍵時刻”，再次被拿出來探討一下。

大大政策，小小聲量：輿論場為何不愛談女性科技

《措施》的具體內容就不贅述了，簡單來説，可以用三個詞來理解。

1.沿革久。《措施》符合當下女性意識覺醒、追求性別平等的輿論趨勢，不過中國對於女性科技人才的政策支持，並不是直到今天才出現的。早在2011年，科技部和全國婦聯就印發了《關於加強女性科技人才隊伍建設的意見》，而13部門發佈的這份《措施》則旨在進一步發揮女性力量，這也説明了中國對於女性科研工作支持的系統性和長期性。

2.覆蓋全。措施主要包含了七個要點，基本覆蓋了女性從事科研領域容易遭遇的各種內部和外部限制，比如生育哺乳帶來的客觀生理影響、性別陳規導致的職位天花板、社會規範造成的隱形創業困難、資助比例低等等問題，痛點抓得準，支持力度也比較全面，既有對生育哺乳等現實問題的措施，也針對女性從事科研的刻板印象、高層次人才女性代表性不足等也設立了相應機制。

3.高可行。由於長期經驗的影響，這份最新的《措施》具備了相當的可行性。比如針對女性科技人才在家庭和生育上的現實壓力，設立女性科研迴歸基金、實行彈性工作制，對孕哺期女性科技人才適當放寬期限要求、延長評聘考核期限等，落地之後確實能減少女性的後顧之憂和隱形歧視，營造出一個更女性友好的科研環境。

既然這份《措施》能用、好用且將長期應用，為什麼大眾討論的熱情卻不高呢？有幾個因素可能帶來影響。

首先，由政府主導的政策措施，目的是營造平等公平的科研環境，而不是像資本那樣喜歡用激化性別矛盾來獲取曝光度、爭奪女性消費力，但公共媒體上往往負面情緒更容易引來激烈爭議，反而會導致《措施》這樣的重要新聞失焦。

其次，公共討論的極端化趨勢下，動輒“打拳”“國蝻”相互貶低的氛圍，使得很多人在涉及性別問題時傾向於謹慎、低調，因此主動放棄了討論相關話題。

還有一點，則是長期的性別結構性不平等之下，女性科技人才面臨的困境是複雜且多樣的，以至於缺乏一個具體的標準去探討。比如生育、月經期等生理性差異，以及“女性科研工作者需要平衡家庭與事業”等社會規訓，投入不平衡導致“女性科研產出低”的現狀和隱形偏見，這些原本應該分別看待並討論，但在如今的輿論場中經常被混為一談，產生錯誤歸因，又容易演化為罵戰。

討論標準缺失、女性意識覺醒、父權陳規的現實共存，是很多人覺得性別議題難以討論清楚、達成共識的根本原因。

不想談、不敢談、不會談，導致了十三個部門聯合加持的《措施》影響力不匹配。但這也會讓女性科技人才的現狀與發展，難以得到更多關注。

所以，腦極體團隊決定拋磚引玉，通過三個網友比較關注的問題來談一談，《措施》可能帶來的影響與變化。

第一個問題：政策扶持，會造成新的不公平嗎？

在諸多性別議題中，這是一個常見且相對温和的質疑。許多男性希望在扶持女性的同時做大資源池，不影響自身的資源總量。也有女性發出類似的表態，認為“公平就好，不需要優先”。

那麼，政策扶持真的會造成新的不公平嗎？

我們將視野放遠一點，從全球來看，許多西方發達國家都將性別平等納入科學政策主流的考量之中。甚至印度這樣性別歧視問題嚴重的國家，都推出了女性科研相關的激勵計劃。

2001年啓動的美國國家科學基金會（NSF）高級項目，旨在增加婦女在學術科學和工程事業中的參與和提升。澳大利亞的國家健康和醫學研究委員會（NHMRC），通過一項旨在縮小男女資助率差異的新舉措，為澳大利亞34名女性研究人員提供資金。

印度十一五期間就有了女博士獎學金計劃，2002年推出“女科學家計劃”(WomenScientists Scheme,WOS)，為年齡在27~57歲之間、職業生涯中有過短暫的休息,但希望再次回到科技崗位的女科學家和女性科技人員提供機會，一直開展至今。

而在歐盟有史以來規模最大的研究與創新計劃Horizon 2020 ，也會每年向傑出女性創新者頒發獎狀，促進研究團隊中的性別平衡，以縮小婦女參與科研的差距。

中國自然也不例外。比如這次許多媒體關注的“同等條件下女性優先”的政策，其實並不新鮮，是國家自然科學基金委在2010 年評審工作中首次提出的。自2011年起，就將青年科學基金中女性申請年齡上限放寬到40歲，較男性的35歲增加了申請機會。

按理説，這麼長時間、這麼多國家一起給女性科研人員優待，如果有新的不公平早就產生了。那麼實際結果如何呢？

2016年聯合國教科文組織的調查顯示，全球各區域女性研究人員佔總人數的百分比，沒有一個超過50%，其中中亞最高為48.2%，東亞和太平洋地區只有23.9%，南亞最低只有18.5%。

具體到中國，截至2017年11月底，歷屆當選的科學院院士當中，女院士有71名，只佔全體院士數（1367名）的約5.2%，而工程院女院士49名，佔全體院士數（882名）的約5.6%。

《措施》中也明確提到，“總體上看，高層次女性科技人才仍較為缺乏，女性科技人才在職業發展中仍面臨一些瓶頸問題，符合女性科技人才特點的專項政策不足，女性科技人才在科技創新中的作用尚未得到充分發揮”的現實情況。

現實已經證明，針對女性的政策扶持並不像一些人想的那樣非此即彼、失之偏頗，對於“新的不公平”擔憂大可不必。

不過，為什麼會出現這種情況？敢情全球政府這顆想支持女性科研人員的心都打水漂了？

一方面是沉痾已久，現代科學出現300多年來一直以男性為主導，形成了男性更強、女性更弱的思維定式和行為規範，從而使得女性科技人才的現狀改變也更難。

另一方面，科研也需要追求公平和效率的平衡。需要承認的是，現實中，男女研究者的產出確實存在不均衡的狀態，即著名的生產力謎團（productivity puzzle）。

在幫助女性科研工作者加速迎頭趕上的同時，也要追求整體科研工作的數量與質量，是無法一蹴而就的。

第二個問題：到底怎樣的支持，才是女性需要的？

雖然對女性科技人才的扶持是應有之義，且是各國政府都在努力的方向，但不僅部分男性不能理解，就連部分女性自己都認為沒有必要。

比如此次《措施》發佈，某官微下的高贊評論卻是：先把“僅限男性”的限制條件去掉。

那麼，到底怎樣的扶持才是對女性科研人員有益的呢？

為什麼普通人和政策制定者的關注點不一樣，是一個很有意思的話題。

西方的婦女自由運動形成了很多女性主義的觀點，而中國女性意識覺醒的過程當中，也對很多觀點直接“拿來吧你”，其中就包括了“試圖擴大或強調兩性差異的做法是不可接受的”。

這種做法的出發點是改變“女性先天不適合做某些事情”的刻板印象。但完全忽視性別差異也值得商榷。在一些沒有必要區分性別的地方強調差異，比如因性別設崗；在一些明顯具備生物學差異的地方忽視需求，比如生育年齡衝突，這對男人和女人都有害。

一來，男女性別的劃分本身就有生理學的意義，包括了生殖器官和染色體等生物特徵。比如女性要經歷的生育、哺乳、月經等，是男性完全不具備的，是需要正視的生物差異。

二來，性別也來自於由長期以來的社會規範和陳規定型觀念塑造的男女角色、態度和行為差異，其中不乏根深蒂固的偏見，比如“女生不適合學理工科”、女性需要平衡家庭和事業等，這些都是需要改變的。

更何況，假裝女人和男人是一樣的，何嘗不是在限制女性的選擇和權益。

比如近代中國婦產科的開拓者之一、被稱為“萬嬰之母”的林巧稚，工作期間就因為單位要求“不結婚不生孩子”而被動未婚。

因此，在制定面向未來的女性科技政策時，既不忽視也不過度強調實際差異給女性帶來的問題，從而真正讓措施幫助到女性研究人員。

首先，在學術能力上，男女性別並沒有先天差異，女性不適合學理工科的論調早已不攻自破，科研產出的數量和質量才是衡量科研工作的關鍵性指標，女性研究者也更希望用能力來證明自己，無論招生、就業、升職等情況完全沒有必要因性別而區別看待。

其次，合理看待生理差異。女性生理上的生育需求，與最佳科研能力成長時間相沖突。加上如今許多大學和科研院所實行了“非升即走”制度，要求研究人員在一定聘期內接受考核、完成職業晉升，許多女性科研工作者不得不放棄生育選擇，以追求學術上的更進一步。這次《措施》中國家人才計劃適當放寬女性申報年齡限制等，能夠讓女性科技工作者更自由、無後顧之憂地選擇。

最後，堅決摒除社會結構性差異，即看似平等，但依照主流社會的男性標準來衡量女性的各類機制。《措施》中高層次女性人才的培養，就是一道有力的重錘，因為女性評委在決策和評選中缺位，會直接導致女性的科研能力與成果很難得到（和男性相比）同等的認可，在獲得相關資源資助時也處於劣勢。

第三個問題：女性職工扶持，為什麼是科技行業先行？

同樣是在這個話題下，也能看到一些網友表達了更寬泛的職業選擇，比如希望軍隊招考也進一步平等化，其他職業也能既不歧視也不優待。

值得注意的是，近年來有關女性權益的話題總能引發不小的談論，女性職工所遭遇的社會結構性不平等也在廣泛引起重視。而力度如此之大的政策性改變，為什麼是從科研領域先開始的呢？

一是阻力更小。

腦極體的讀者，可能知道我們很早就開始關注“婦術”。一直以來，女性就是技術勞動力的重要組成部分。而性別平等，也總會從那些體力差異不明顯的地方萌生。

在過去的幾年間，科技女性的變化是巨大的。僅在紐約，從2003年到2014年間，由女性創建的科技公司增長了10倍，募集了30億美元資金。不斷增長的科學、工程和技術產業都急需科技和工程相關人才，忽視女性的力量，意味着失去了一半人口的科研智慧。

除了需求之外，科技行業也因為創新更多更快，許多公司處於早期階段，因此能夠對女性友好做出足夠及時的演變。許多女性友好政策都是從科技公司中開始推行的，比如遠程工作、更長時間的帶薪育兒假、男性同等產假等等。

隨着科技活動成為各國創新力與國力的賽場，如何有效開發女性科技人力資源，自然也就率先成為眾多國家必須攻克的課題。

二是影響更廣。

今天，技術從研發到應用幾乎覆蓋了多種行業、各個角度。科技產業鏈前所未有的蓬勃，也使其能夠更深遠地影響和改變女性現狀。

一方面，科技產業化，從研發到成果轉化需要聯動學術界與產業界，覆蓋面極廣，對其他非科研崗位的女性福祉同樣有帶動作用。就拿醫學領域來説，在臨牀試驗中，只有不到四分之一的受試者是女性，許多女性相關的病症、研究和實驗都更難開展，女性研究員的增加會直接惠及女性健康課題、女性受試者與病患。

另一方面，高質量創新，中國經濟向高質量轉型，意味着技術要全面深入到產業經濟當中，成為不可或缺的生產要素。自然要從整個教育週期入手去改變性別不均衡的局面，才能保證有足夠的女性得以進入高層次科研梯隊，這也會直接帶來全年齡段的女性參與科學與共工程事業的改變。

所以在整個《措施》文件中對女性科研採取了縱向的全面支持，除了正在崗位上的女性工作者之外，還包括提升中小學女生的科技參與度、消除學科性別刻板印象對女學生專業選擇的不利影響、支持高等學校和科研院所設置理工科專業優秀女大學生獎學金，多種措施共同加強高層次女性科技人才的培養，打破“透明天花板”，覆蓋了女性從教育到從業及退休的整個週期。

很長一段時間裏，“科技共同體”都是以男性為模板建立的，女性科技人才只能遵循已經寫好的制度設計和行為規範。

但書寫未來的那支筆，正在《措施》的加持下，被越來越多的女性研究者握在手中。

由來巾幗甘心受，何必將軍是丈夫。