九成企業沒有招聘數字化，智聯招聘、前程無憂們還能如何掘金？_風聞

文丨智能相對論（aixdlun）

作者丨陳選濱

你所在的公司實現了招聘數字化嗎？

“前程無憂、智聯招聘……這些我們公司都在用，應該算是你説的招聘數字化了吧。”一位HR如是對“智能相對論”説道。而她所説對互聯網招聘網站實際上也是目前大部分企業用得最多的招聘渠道。

這種在網絡招聘平台、企業官網、小程序等平台發佈招聘信息的行為一般被大部分人認為就是招聘數字化。但是，實際上，真正的招聘數字化鏈條遠比這樣的認知要長且深。

據艾媒諮詢發佈的《2021年中國招聘數字化現狀專題研究報告》（以下簡稱：《報告》）顯示，90.0%的受訪招聘企業表示所處企業尚未步入招聘數字化階段，其中48.6%仍處於招聘數字化的初始階段，即僅在線上發佈招聘信息。

那麼，也就意味着招聘數字化這門技術尚未完全的發展起來，而對於企業、招聘平台而言，這門生意仍有巨大的市場潛力可以挖掘，與目前大部分人所認知的完全不一樣。

“招聘，是一門藝術”

“很多老闆可能會認為，HR不重要，不就是簡單的招人嘛，是個人都能做……可是啊，人力資源這門學科的存在，就説明了招人並沒有想象的那麼簡單。對我來説，招聘，就是一門藝術。”某資深HR K姐對“智能相對論”説道。

對她來説，招聘這件事情並不是簡單的篩選簡歷然後面試、錄用，其**核心在於對人才專業能力的識別以及與崗位需求的匹配。**據她介紹，在她負責的招聘過程中，會對每一位預錄用員工進行一個全面的職業性格測試，進而再對他進行崗位定級和薪酬設計。

通過這樣的測試來初步評估一個人才的發展潛力與發展方向是正規面試流程的一個常態環節。目前，很多招聘平台也同步會為企業提供專業的人才測評工具。前程無憂與智鼎諮詢共同打造的智鼎在線就致力於為企業提供針對不同崗位或用途的整體測評方案。

在當前激烈的市場競爭環境下，不僅是人才在找企業，也是企業在找人才。對於人才的挖掘是招聘的核心，那麼，HR就不能只是發佈一下招聘信息，更關鍵還要精準掌握人才的能力與特點，為專業崗位進行補位。

“招聘其實還有很多工作要做，包括後期的一個培訓、管理和考核，我覺得我們現在大多數的招聘是有些割裂的，不僅僅是招人的工作沒做好，而是招完人之後就好像沒有下文了……”K姐説道。

從人力資源的定位來看，她的觀點不難理解。一般來説，人力資源包括六大模塊，即人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關係等。

在市場反饋上，六大模塊並不協同，這也使得大部分人認為招聘就是招聘，沒有可延伸的方向以及可操作的空間，導致企業對招聘數字化的認知並不深，僅停留在淺層的信息化階段。

招聘數字化能否推進？

這種認知在市場上似乎已成困局，各類相關玩家並沒有跨界的意思，仍在做着自家圈地範圍內的數字化工作。

以Boss直聘和平安知鳥為例。

定位為首家運用AI賦能實現智能匹配招聘的移動平台，Boss直聘已經成長為中國最大的在線招聘平台。就業務模式來説，Boss直聘的專業能力主要體現在招聘環節，平台技術最顯著的表現也是以智能匹配為企業與人才提供信息撮合服務。

平安知鳥孵化於平安集團，作為平安智慧城市旗下的智能培訓一體化平台，其主要還是專注於職業培訓教育。目前，平安知鳥的技術應用，如千人千面學習推薦、智能做課、智能直播教學、實訓陪練機器人等，也集中運用在培訓領域。

也就説，在人力資源領域，做招聘的只是做招聘，做培訓的只是做培訓，無法在同一個平台下形成完整的產業鏈條。這或許將成為大部分企業推進招聘數字化的一個阻礙，簡單來説，如果一家企業想要全方位實現招聘數字化，它或許就得同時與兩家以上的平台達成合作才有可能實現這一目標。

當然，這樣的結論並不是説兩家平台做得不好，相反，在專業領域做好專業的事情，就是值得肯定的。何況對於中國市場而言，目前招聘與培訓也的確被認定為是兩個截然不同的市場。

而這樣的現狀與視角恰恰是我們尋求答案的關鍵——招聘數字化的問題在於人力資源六大模塊的割裂，那麼未來是否就在於模塊與模塊之間的整合。因而，“智能相對論”注意到兩個人力資源管理方案服務商Bello倍羅與北森的一體化平台產品。

Bello倍羅為企業客户提供智慧人事一體化平台，在人才招聘方面可實現智能招聘，全面引入崗位畫像、人崗智能匹配、Ai面試等功能；在員工管理方面，可實現人才數據自動結構化管理；在培訓方面，可藉助千人千面智能推薦引擎實現個性化配置學習資源。初步來看，Bello倍羅在招聘、培訓、管理等多方面都做到一站式服務。

北森的思路也大致如此，其產品包括招聘雲、假勤雲、學習雲、測評雲、薪酬雲、人事雲、績效雲等等，在多種雲端HR軟件的支持下，已經覆蓋了HR業務全流程。值得注意的是，北森面向招聘環節採用的資源運營的模式來實現，即通過整合其他招聘渠道來為企業客户提供人才數據，而不是自己去重新做一個招聘渠道。

由此可見，一體化的平台方案在市場上已然得以驗證，而這也或將成為未來推動招聘數字化的一個常態模式。一方面依託底層技術為整體產業鏈提供智能化服務，另一方面則藉助生態運營來拓展模塊服務，比如若能將Boss直聘與平安知鳥的服務整合在同一平台上，或將大大提高企業招聘數字化的意願與價值。

招聘數字化是個技術活

在這個思路下，整合基本成為了招聘數字化的主格調。那麼，這也勢必帶來諸多新的問題，是未來招聘數字化也許會面臨的。

1.整合招聘環節是為了什麼？

在招聘數字化的全生態鏈中，技術的應用也會隨之延伸落實到各個環節，那麼這樣的拓展真正的目的是為了什麼？是單純的延伸技術鏈條還是增加企業的人才服務觸點？對此，我們需要理清數字化對於招聘的多重價值反饋。

簡單舉例，在招聘生態鏈上，數字化的多重反饋將有利於企業實現更精準的崗位建模。比如，在招聘過程中，企業最初招進了什麼樣的人才？在後續的人才培訓中，他又獲得了什麼樣的提升？在績效考核中，什麼樣的特質是這個崗位最有成長性的？等等，這些依託數字化技術的實時反饋將幫助企業能更準確的把握特定崗位的專業人才，遠比傳統模式下的招聘評估更具應用價值。

2.數字化成本是否是企業可以承擔的範圍？

伴隨着技術的應用和服務鏈條的延伸，招聘的數字化轉型必然面臨更多的成本投入，那麼對於企業而言，額外增加的成本是否可以承擔？這或許將成為企業推進招聘數字化進程的另一個問題。

要麼不需要太多的技術應用，如AI面試、大數據背調、人才測評等，要麼不需要太多的服務環節，如培訓、績效、管理等其他模塊的數字化，都是企業在推行招聘數字化進程中可能會遇到的情況。那麼，對於人力資源管理服務商而言，拆解一體化平台解決方案以實現個性化定製及模塊化、標準化服務或將成為未來提高市場競爭力的一大方向。

總而言之，招聘數字化已經是多門生意的整合，不管是從技術應用還是從市場服務的角度來看，這都將成為一門靈泛的技術活，既需要企業能看到數字化應用背後的多重價值，也需要服務商能提供更符合企業需求的數字化解決方案。

結語

如今,數字化技術也正全面滲透融入人力資源管理的各個環節,顛覆傳統的人力資源管理模式。這種顛覆最終也將影響企業對待人才的思維方式，從根本上重視崗位需求與專業人才之間的關係。用好人才將成為未來企業成長的一個關鍵決勝點，那麼招聘數字化的市場也將繼續保持增長，成為市場玩家相互角逐的新賽道。

*本文圖片均來源於網絡

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