老闆迷信大廠文化,挖來HR後我們集體辭職了_風聞
显微故事-显微故事官方账号-大时代下,每一个小人物都不普通。2021-08-18 16:55

互聯網企業裏有一個悖論:一般公司發展到一定規模時,老闆都願意從外企、或其他互聯網大廠裏重金挖人,尤其是HR。
這個邏輯不難理解。
為了快速發展,創業公司無論在管理還是流程上,總有許多草莽叢生的灰色空間,這既是創業公司的優勢(流程短、扁平化、發展速度快),但達到一定規模時,這個優勢則一夜之前成為其短板。
為了彌補發展過程中落下的功課,不少創始人會選擇更快捷高效的方式——直接從管理流程嚴謹、發展穩定的大型企業裏挖人事總監。
錢是花到位了,但效果就真的如老闆們所想嗎?
本期顯微故事講述了一羣被大廠HR折磨得不行的創業公司員工,他們之中:
有的公司本一直處於盈利狀態,但老闆迷信大廠文化,特意高價從BAT挖來一位HR,結果HR到崗後強調原先公司的一套績效考核標準,讓外行管內行,導致最後原公司技術崗不堪重負全員離職;
有的人本從事創意類廣告行業,但新來的HR不懂行,給部門員工強加工時,影響其效率產出,最終公司不僅沒留住原先的老員工,還失去和很多客户;
還有的是短視頻創業公司,但卻從某同城網站招來HR,該HR認為拍攝就是拿起攝像頭照幾下、編輯就是對着電腦敲敲鍵盤,甚至要求新來的導演每個月保障漲粉10萬,每週出爆款,最終結果也可想而知。
以下是他們的真實故事:
文 | 肯肯、馬孔多
編輯 | 卓然
老闆迷信大廠文化
“讓外行管內行,抓績效考核,技術部徹底換血走人”
董恆 活動策劃 上海 任職於電商公司
我們公司是一家電商公司,公司規模在150人左右,業績連年增長,就算是在受疫情重創的2020年,我們公司的業績也幾乎沒有受到影響。
在其他同行裁員降薪的時候,我們公司年終獎甚至於比往年還要多一倍。
然而,自從我們老闆去年年底從BAT挖來一名HR之後,我們公司就變樣了。
新來的HR,英文叫Nancy,大約三十多歲,每天穿着幹練利索,一副專業的職業經理人的樣貌。
一開始,我們也跟老闆一樣,也是滿懷期待地憧憬着這位大廠走出來的人,可以讓我們公司變得更好一點兒,這樣我們年終獎又可以多拿一些。
Nancy新官上任三把火,大刀闊斧地進行人力資源改革。
她首先給自己樹了一個名號,叫人力資源官,然後把我們公司5個人事專員崗位全部升級成了HRBP,每個HRBP分管1到2個部門。

在這之前,我們公司的HR只管招聘、辦理入職離職、繳納社保和一些培訓考核工作,和各部門之間的業務交流很少。
在改成HRBP之後,她們的工作一下子拔高了許多,用Nancy的話來説,就是:
“為部門單位提供人力資源方面的戰略支撐。”
在每週週會上,人力資源官Nancy都會用幾十頁PPT系統闡述了這個組織架構和制度。
老闆聽完連連點頭,跟我們表態説,相信人力資源部門在Nancy的帶領下,能更好地輔助業務部門,從而為客户創造更好的服務體驗。
意思就是,有了Nancy,我們公司能掙更多的錢。
Nancy接過話茬,一本正經地説道,人力資源部門不是輔助部門,而是大家的合作伙伴,別把我們當後勤。
結果,短短一個月不到的時間裏,Nancy找了各種藉口開掉了5名HR,全部換成了自己的人。
Joe是Nancy新招來的HRBP,是她之前的下屬。
Joe工作經驗才一年多,跳槽到我們公司負責技術部人事,搖身一變,薪資翻倍,比同齡人工資高出一大截兒。 但Joe是文科生,對技術開發一竅不通。
為了深入瞭解技術部業務形態,Joe讓技術部負責人交給她一份項目清單、一份技術開發説明書、一份以往項目案例和一份人員分工表。

沒想到,後來Joe就以優化技術部人力資源結構的名義,召集整個部門開會,包括Nancy在內。
Joe説,覺得項目技術部投入人力太多,有的項目投入人力太少,分配不均,考慮人力成本和收益比,不能再靠隨機匹配和個人興趣。
就這樣,技術部在接到每一個新項目後,都會先交給HRBP,再由HRBP和部門負責人共同討論項目組成員名單。
技術部負責人雖然有話語權,但是作用不大。
Nancy和Joe往往會從人力成本收益的角度駁回他的提名名單,強勢地做出人力資源部門的決策。
很快,技術部有的人做着自己沒興趣的項目,有的人做着自己不擅長的項目,看似大家工作量都平等,但是大家的下班時間卻比以前晚了許多。

不擅長開發小程序的那些人,被Nancy批評説是工作能力不行,部門負責人解釋説他在H5開發上是大牛,Nancy聽都不聽,直接開除。
類似的情況,照樣發生在業務一部、二部、三部,運營部、策劃部,甚至是財務部、辦公室等一些內勤部門。
國有國情,省有省情,每家公司也有自己的獨特情況。
大廠的人事制度不一定適合所有像我們這樣的平凡公司,但是老闆一味聽信讒言,過度迷戀名企管理制度,幻想着這樣做,自己的公司早晚有一天也會成為另一家名企。
在我離職的那個月,我們公司就走了30多個人,而技術部早已經全部換上了新面孔。
老闆挖來不懂行的大廠HR
“HR入職後,部門集體辭職,公司丟了好幾個客户”
李菲 資深文案 上海 任職於創意熱店
我們公司是上海本土廣告公司,對接客户大多一些時尚品牌。廣告行業人員流動性比較大,老闆為了留住人,便從某大廠挖了一個HR馮經理過來,做我們公司的人事經理。
創意行業公司大多采用彈性工作制,只要你把事情做完了做好了,根本不用在乎什麼時候上班什麼時候下班。
有些文案在公司裏寫東西沒靈感,拎着電腦跑到星巴克坐一天,寫完了交給客户,就可以直接回家。

圖 | 我們平時拍攝廣告海報的攝影棚
因此,我們公司幾十個座位,到中午12點鐘了,往往還是空着一大半,這也屬於正常現象。
但是馮經理看不慣這種畫面,她覺得這是懈怠、懶散。 入職後的“新官上任三把火”,她就取消了彈性工作制,早9點晚7點指紋打卡。
我們平時加班比較多,一開始我還在想,如果打卡上班的話,那豈不是有加班費?同事還特意去問了問馮經理,結果得到的答案是:
“沒有加班費,打卡只是確保工作效率”。
為了進一步“掌握”我們的工作進展,馮經理還向老闆提出了一個建議——實行工時制度。
每位員工要根據自己負責的項目上報工時,然後計算出每個項目之下全部負責人員的總工時。
每個工時有一定的成本額,再計算出項目的總人力成本,這樣對比項目的淨利潤,就可以知道項目的盈虧情況,還可以掌握每個人的工時情況,耗費多的即為成本高的,可以視情況淘汰掉。
我們剛開始填報工時的時候,沒有一個人當真:
一是覺得這是形式主義,沒那個必要;二是確實不太好掌握每項工作完成究竟用了多少時間。
所以,我們全都往多了填,覺得工時填得越多,就顯得自己越忙碌。
在工時制度實行兩三個月後,老闆有一次大發雷霆:
因為馮經理交出去的數據顯示,我們公司每個項目都是虧損的趨勢,到年底,我們公司就得血本無歸。
馮經理明白我們不太重視這個東西,就給老闆提了個建議,殺雞儆猴,把工時最多的三個人開掉,老闆同意了。
我們這才開始認真填起自己的工時。
做廣告創意這一行,加班是家常便飯,熬到夜裏兩三點都是常態化。在馮經理來之前,項目組組長每天記錄我們的加班時長,這些時長可以申請調休。

所以,每當我們做完一個項目後,經常會把這些加班時長用掉出去旅遊,勞逸結合,犒勞自己。
但是,現在我們每天2點鐘下班,還要花大概40分鐘填這個東西,簡直是苦不堪言。
最詭異的是,我們為了不讓自己的工時看起來那麼多,就故意少報了許多。
比如,我們早上9點上班,2點下班,總共16個小時,我們只會填10個小時。這也意味着我們調休時間就會少6個小時。
由於第二天9點鐘還要打卡,我們只能睡幾個小時。我們創意經理跟老闆反映過這個問題,老闆偏不聽。
因為馮經理讓他覺得,花同樣的錢,做同樣的工作,人力最大化投入,成本卻少了,“自己賺了”。
我們的創意經理是一個很文藝的中年男子,他看不慣公司這樣瞎搞,第一個提出離職。隨後帶走了一大批追隨他的人,包括我,這相當於公司整個創意部騰空了。
項目等着人做,卻沒人。老闆急了,找創意經理談話,讓他留下來,但是他去意已決。
後來,我跟着創意經理在另一家熱店任職時,他告訴我,上家公司短短幾個月之內就已經丟了好幾個客户。
馮經理也被開掉了,後來調查了才知道她其實只是那家互聯網大廠裏一名小小的HR,她欺騙了我們老闆,還在他面前裝大佬。
我攛掇整個部門一起離職
“大廠HR管理短視頻,每個月不漲粉10萬就讓我們滾蛋”
肯迪 文案策劃 抖音頭部新媒體公司
公司規模100人以上,矩陣總粉絲數:1000w+
我擔任欄目組文案編輯後,一個多月內把旗下孵化的IP賬號做到了10萬粉絲、十幾條爆款視頻,每個月為公司創造了將近60萬的營收。
但拿到工資條時,我卻驚呆了,不僅沒有獎金,績效不合格、到手還沒有之前承諾的多。
我這才明白公司前輩在我入職時説過的話:
“敷衍了事,消極怠工就行,無論你做多少,公司都不會看到你的好。”
我拿着工資條去找人事總監,對方是老闆從某同城網站剛挖來的。對方笑着和我説,讓我回去看看勞務合同再來找她,還説這是公司的臨時指派的任務。
按照公司的價值觀,我應該無條件接受,不計入績效。
我仔細一看,果然提成方案並沒有寫在勞務合同上。所有績效都靠人力資源部“靈活操作”,換句話説,如果組裏完成KPI難度不高,很可能下個月就調整,分分鐘讓你拿不到全額工資。
實際上,剛入職該公司做實習生時,我就隱約覺得這公司“有點問題”。
最初我們組的工作量是 每週生產3條以上原創短視頻文案、每週一篇爆款,也就是説,一個月要產出72條文案。
但哪怕是我們整個公司、所有賬號加起來,最高的產能也就是一個月拍64條短視頻而已。

我想找人事理論,對方卻雲淡風輕地説,“沒事,可以多寫一點,這本來就是文案的日常工作。 ”
沒多久,開會時我就聽到會議室裏運營總監也在和人事理論,“我們自己部門的人考核標準什麼時候輪得到你們定了?你們什麼都不清楚,瞎定什麼考核標準?”
這還不是最值得吐槽的,最讓我崩潰的是這位人事總監到崗後,把價值觀也納入了KPI。
每天早上,我們公司都會放震耳欲聾的音樂喊口號,集體喊着感恩公司裏的所有家人,感謝公司給員工提供了發財致富的機會。
下班後,我們還要加班開復盤會議、做工作總結,硬生生把工作時間延長到晚上8點。
價值觀考核也成為了績效考核標準的一部分,不合羣的員工,公司可以用價值觀差異為由,扣掉員工的績效獎。
現在想想,消極怠工,果然才是在這類狼性公司的生存之道。
可以説,自從老闆挖來了這位大公司的人事總監,公司徹底淪陷了。
員工和老闆本來就只是一個互相選擇的過程,麻瓜老闆選擇臭味相投的人事層,無奈的基層選擇願意提供機會的老闆,都是你情我願。
人事總監來公司定考核標準時,還曾説過攝影只是按個快門而已、編輯只需要敲敲鍵盤、運營只要點點鼠標黏貼複製。
“這麼簡單的工作,也只配三四千塊錢的工資了,績效獎金完全是多餘的。”

他還經常説,“互聯網公司,用數據説話。數據不行,就得及時優化。
為了做更好的視頻內容,我們組前段時間好不容易招到了個有經驗的編導,結果人事在她一來就給定了個她每月漲粉10萬的績效。
編導幹了一個月,覺得這就是天方夜譚,找人事重新談薪資,結果對方回覆,如果無法完成績效,要麼公司用價值觀的名義無條件解僱,要麼每天降薪200,一個月降薪4800。
編導這下算是知道人事總監在剋扣工資方面的能力。我們部門就6個員工,上個月已經離職2個了,再這樣走下去,部門就快要散架了。
這種情況很容易搞垮一家。出於情緒,也出於報復,我們在私底下拉了小羣,不斷吐槽着公司的麻瓜行徑。
這個月發完工資後,整個部門都提出了離職申請。
公司估計會因此停擺很長一段時間,大概到現在,老闆才會意識到,這都是他挖來的那個大廠人事總監的傑作。