老闆迷信大廠文化，挖來HR後我們集體辭職了_風聞
显微故事-显微故事官方账号-大时代下，每一个小人物都不普通。2021-08-18 16:55
互聯網企業裏有一個悖論：一般公司發展到一定規模時，老闆都願意從外企、或其他互聯網大廠裏重金挖人，尤其是HR。
這個邏輯不難理解。
為了快速發展，創業公司無論在管理還是流程上，總有許多草莽叢生的灰色空間，這既是創業公司的優勢（流程短、扁平化、發展速度快），但達到一定規模時，這個優勢則一夜之前成為其短板。
為了彌補發展過程中落下的功課，不少創始人會選擇更快捷高效的方式——直接從管理流程嚴謹、發展穩定的大型企業裏挖人事總監。
錢是花到位了，但效果就真的如老闆們所想嗎？
本期顯微故事講述了一羣被大廠HR折磨得不行的創業公司員工，他們之中：
有的公司本一直處於盈利狀態，但老闆迷信大廠文化，特意高價從BAT挖來一位HR，結果HR到崗後強調原先公司的一套績效考核標準，讓外行管內行，導致最後原公司技術崗不堪重負全員離職；
有的人本從事創意類廣告行業，但新來的HR不懂行，給部門員工強加工時，影響其效率產出，最終公司不僅沒留住原先的老員工，還失去和很多客户；
還有的是短視頻創業公司，但卻從某同城網站招來HR，該HR認為拍攝就是拿起攝像頭照幾下、編輯就是對着電腦敲敲鍵盤，甚至要求新來的導演每個月保障漲粉10萬，每週出爆款，最終結果也可想而知。
以下是他們的真實故事：
文 | 肯肯、馬孔多
編輯 | 卓然
老闆迷信大廠文化
“讓外行管內行，抓績效考核，技術部徹底換血走人”
董恆 活動策劃 上海 任職於電商公司
我們公司是一家電商公司，公司規模在150人左右，業績連年增長，就算是在受疫情重創的2020年，我們公司的業績也幾乎沒有受到影響。
在其他同行裁員降薪的時候，我們公司年終獎甚至於比往年還要多一倍。
然而，自從我們老闆去年年底從BAT挖來一名HR之後，我們公司就變樣了。
新來的HR，英文叫Nancy，大約三十多歲，每天穿着幹練利索，一副專業的職業經理人的樣貌。
一開始，我們也跟老闆一樣，也是滿懷期待地憧憬着這位大廠走出來的人，可以讓我們公司變得更好一點兒，這樣我們年終獎又可以多拿一些。
Nancy新官上任三把火，大刀闊斧地進行人力資源改革。
她首先給自己樹了一個名號，叫人力資源官，然後把我們公司5個人事專員崗位全部升級成了HRBP，每個HRBP分管1到2個部門。
在這之前，我們公司的HR只管招聘、辦理入職離職、繳納社保和一些培訓考核工作，和各部門之間的業務交流很少。
在改成HRBP之後，她們的工作一下子拔高了許多，用Nancy的話來説，就是：
“為部門單位提供人力資源方面的戰略支撐。”
在每週週會上，人力資源官Nancy都會用幾十頁PPT系統闡述了這個組織架構和制度。
老闆聽完連連點頭，跟我們表態説，相信人力資源部門在Nancy的帶領下，能更好地輔助業務部門，從而為客户創造更好的服務體驗。
意思就是，有了Nancy，我們公司能掙更多的錢。
Nancy接過話茬，一本正經地説道，人力資源部門不是輔助部門，而是大家的合作伙伴，別把我們當後勤。
結果，短短一個月不到的時間裏，Nancy找了各種藉口開掉了5名HR，全部換成了自己的人。
Joe是Nancy新招來的HRBP，是她之前的下屬。
Joe工作經驗才一年多，跳槽到我們公司負責技術部人事，搖身一變，薪資翻倍，比同齡人工資高出一大截兒。 但Joe是文科生，對技術開發一竅不通。
為了深入瞭解技術部業務形態，Joe讓技術部負責人交給她一份項目清單、一份技術開發説明書、一份以往項目案例和一份人員分工表。
沒想到，後來Joe就以優化技術部人力資源結構的名義，召集整個部門開會，包括Nancy在內。
Joe説，覺得項目技術部投入人力太多，有的項目投入人力太少，分配不均，考慮人力成本和收益比，不能再靠隨機匹配和個人興趣。
就這樣，技術部在接到每一個新項目後，都會先交給HRBP，再由HRBP和部門負責人共同討論項目組成員名單。
技術部負責人雖然有話語權，但是作用不大。
Nancy和Joe往往會從人力成本收益的角度駁回他的提名名單，強勢地做出人力資源部門的決策。
很快，技術部有的人做着自己沒興趣的項目，有的人做着自己不擅長的項目，看似大家工作量都平等，但是大家的下班時間卻比以前晚了許多。
不擅長開發小程序的那些人，被Nancy批評説是工作能力不行，部門負責人解釋説他在H5開發上是大牛，Nancy聽都不聽，直接開除。
類似的情況，照樣發生在業務一部、二部、三部，運營部、策劃部，甚至是財務部、辦公室等一些內勤部門。
國有國情，省有省情，每家公司也有自己的獨特情況。
大廠的人事制度不一定適合所有像我們這樣的平凡公司，但是老闆一味聽信讒言，過度迷戀名企管理制度，幻想着這樣做，自己的公司早晚有一天也會成為另一家名企。
在我離職的那個月，我們公司就走了30多個人，而技術部早已經全部換上了新面孔。
老闆挖來不懂行的大廠HR
“HR入職後，部門集體辭職，公司丟了好幾個客户”
李菲 資深文案 上海 任職於創意熱店
我們公司是上海本土廣告公司，對接客户大多一些時尚品牌。廣告行業人員流動性比較大，老闆為了留住人，便從某大廠挖了一個HR馮經理過來，做我們公司的人事經理。
創意行業公司大多采用彈性工作制，只要你把事情做完了做好了，根本不用在乎什麼時候上班什麼時候下班。
有些文案在公司裏寫東西沒靈感，拎着電腦跑到星巴克坐一天，寫完了交給客户，就可以直接回家。
圖 | 我們平時拍攝廣告海報的攝影棚
因此，我們公司幾十個座位，到中午12點鐘了，往往還是空着一大半，這也屬於正常現象。
但是馮經理看不慣這種畫面，她覺得這是懈怠、懶散。 入職後的“新官上任三把火”，她就取消了彈性工作制，早9點晚7點指紋打卡。
我們平時加班比較多，一開始我還在想，如果打卡上班的話，那豈不是有加班費？同事還特意去問了問馮經理，結果得到的答案是：
“沒有加班費，打卡只是確保工作效率”。
為了進一步“掌握”我們的工作進展，馮經理還向老闆提出了一個建議——實行工時制度。
每位員工要根據自己負責的項目上報工時，然後計算出每個項目之下全部負責人員的總工時。
每個工時有一定的成本額，再計算出項目的總人力成本，這樣對比項目的淨利潤，就可以知道項目的盈虧情況，還可以掌握每個人的工時情況，耗費多的即為成本高的，可以視情況淘汰掉。
我們剛開始填報工時的時候，沒有一個人當真：
一是覺得這是形式主義，沒那個必要；二是確實不太好掌握每項工作完成究竟用了多少時間。
所以，我們全都往多了填，覺得工時填得越多，就顯得自己越忙碌。
在工時制度實行兩三個月後，老闆有一次大發雷霆：
因為馮經理交出去的數據顯示，我們公司每個項目都是虧損的趨勢，到年底，我們公司就得血本無歸。
馮經理明白我們不太重視這個東西，就給老闆提了個建議，殺雞儆猴，把工時最多的三個人開掉，老闆同意了。
我們這才開始認真填起自己的工時。
做廣告創意這一行，加班是家常便飯，熬到夜裏兩三點都是常態化。在馮經理來之前，項目組組長每天記錄我們的加班時長，這些時長可以申請調休。
所以，每當我們做完一個項目後，經常會把這些加班時長用掉出去旅遊，勞逸結合，犒勞自己。
但是，現在我們每天2點鐘下班，還要花大概40分鐘填這個東西，簡直是苦不堪言。
最詭異的是，我們為了不讓自己的工時看起來那麼多，就故意少報了許多。
比如，我們早上9點上班，2點下班，總共16個小時，我們只會填10個小時。這也意味着我們調休時間就會少6個小時。
由於第二天9點鐘還要打卡，我們只能睡幾個小時。我們創意經理跟老闆反映過這個問題，老闆偏不聽。
因為馮經理讓他覺得，花同樣的錢，做同樣的工作，人力最大化投入，成本卻少了，“自己賺了”。
我們的創意經理是一個很文藝的中年男子，他看不慣公司這樣瞎搞，第一個提出離職。隨後帶走了一大批追隨他的人，包括我，這相當於公司整個創意部騰空了。
項目等着人做，卻沒人。老闆急了，找創意經理談話，讓他留下來，但是他去意已決。
後來，我跟着創意經理在另一家熱店任職時，他告訴我，上家公司短短幾個月之內就已經丟了好幾個客户。
馮經理也被開掉了，後來調查了才知道她其實只是那家互聯網大廠裏一名小小的HR，她欺騙了我們老闆，還在他面前裝大佬。
我攛掇整個部門一起離職
“大廠HR管理短視頻，每個月不漲粉10萬就讓我們滾蛋”
肯迪 文案策劃 抖音頭部新媒體公司
公司規模100人以上，矩陣總粉絲數：1000w+
我擔任欄目組文案編輯後，一個多月內把旗下孵化的IP賬號做到了10萬粉絲、十幾條爆款視頻，每個月為公司創造了將近60萬的營收。
但拿到工資條時，我卻驚呆了，不僅沒有獎金，績效不合格、到手還沒有之前承諾的多。
我這才明白公司前輩在我入職時説過的話：
“敷衍了事，消極怠工就行，無論你做多少，公司都不會看到你的好。”
我拿着工資條去找人事總監，對方是老闆從某同城網站剛挖來的。對方笑着和我説，讓我回去看看勞務合同再來找她，還説這是公司的臨時指派的任務。
按照公司的價值觀，我應該無條件接受，不計入績效。
我仔細一看，果然提成方案並沒有寫在勞務合同上。所有績效都靠人力資源部“靈活操作”，換句話説，如果組裏完成KPI難度不高，很可能下個月就調整，分分鐘讓你拿不到全額工資。
實際上，剛入職該公司做實習生時，我就隱約覺得這公司“有點問題”。
最初我們組的工作量是 每週生產3條以上原創短視頻文案、每週一篇爆款，也就是説，一個月要產出72條文案。
但哪怕是我們整個公司、所有賬號加起來，最高的產能也就是一個月拍64條短視頻而已。
我想找人事理論，對方卻雲淡風輕地説，“沒事，可以多寫一點，這本來就是文案的日常工作。 ”
沒多久，開會時我就聽到會議室裏運營總監也在和人事理論，“我們自己部門的人考核標準什麼時候輪得到你們定了？你們什麼都不清楚，瞎定什麼考核標準？”
這還不是最值得吐槽的，最讓我崩潰的是這位人事總監到崗後，把價值觀也納入了KPI。
每天早上，我們公司都會放震耳欲聾的音樂喊口號，集體喊着感恩公司裏的所有家人，感謝公司給員工提供了發財致富的機會。
下班後，我們還要加班開復盤會議、做工作總結，硬生生把工作時間延長到晚上8點。
價值觀考核也成為了績效考核標準的一部分，不合羣的員工，公司可以用價值觀差異為由，扣掉員工的績效獎。
現在想想，消極怠工，果然才是在這類狼性公司的生存之道。
可以説，自從老闆挖來了這位大公司的人事總監，公司徹底淪陷了。
員工和老闆本來就只是一個互相選擇的過程，麻瓜老闆選擇臭味相投的人事層，無奈的基層選擇願意提供機會的老闆，都是你情我願。
人事總監來公司定考核標準時，還曾説過攝影只是按個快門而已、編輯只需要敲敲鍵盤、運營只要點點鼠標黏貼複製。
“這麼簡單的工作，也只配三四千塊錢的工資了，績效獎金完全是多餘的。”
他還經常説，“互聯網公司，用數據説話。數據不行，就得及時優化。
為了做更好的視頻內容，我們組前段時間好不容易招到了個有經驗的編導，結果人事在她一來就給定了個她每月漲粉10萬的績效。
編導幹了一個月，覺得這就是天方夜譚，找人事重新談薪資，結果對方回覆，如果無法完成績效，要麼公司用價值觀的名義無條件解僱，要麼每天降薪200，一個月降薪4800。
編導這下算是知道人事總監在剋扣工資方面的能力。我們部門就6個員工，上個月已經離職2個了，再這樣走下去，部門就快要散架了。
這種情況很容易搞垮一家。出於情緒，也出於報復，我們在私底下拉了小羣，不斷吐槽着公司的麻瓜行徑。
這個月發完工資後，整個部門都提出了離職申請。
公司估計會因此停擺很長一段時間，大概到現在，老闆才會意識到，這都是他挖來的那個大廠人事總監的傑作。