【五人談】醒醒吧！數字化不是趕時髦，人工智能更不單純是下一個風口！_風聞

編者按：近期，中國人力資源開發研究會智能分會舉辦了第二期《數智化管理五人談》，主題圍繞“人力資源智能化能解決哪些問題”展開討論，會議嘉賓為中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長劉輝，中國人民大學教授、華夏基石董事長彭劍鋒，中國人力資源開發研究會常務副秘書長李直和香港科技大學講席教授熊輝，主持人為企業文化專家，資深媒體人李蔚。以下為第二期節目的部分內容，後續精彩內容請繼續關注青貝克智慧工場。

李蔚：各位朋友好，上一期管理五人談我們聊了《如何做好企業人力資源管理的數字化建設》，我們今天有幸再次請到各位嘉賓參加第二期的訪談。第二期的主題其實是延續了上一期遺留下來的問題，即人力資源數字化究竟要解決哪些問題？我們請到了劉總、彭老師，還有李直秘書長，以及一位新的嘉賓，有請劉總介紹一下。

劉輝：好的，熊輝老師其實是我們的老朋友了，也是智能分會的副會長，更重要的是美國羅格斯新澤西州立大學的終身教授，也是香港科大的講席教授。他在研究數字化和智能化的過程中有非常獨到的見解和主張。

希望今天能與熊教授、彭老師和李秘書長一起好好的探討，在當前情況下，如何把數智化從學術應用到實戰和業界，又如何應用到宏觀市場，怎樣把數字化、智能化做得更好？未來的趨勢是什麼？熱烈歡迎熊教授的加入。

李蔚：熊教授的背景可謂把論壇的專業程度和學術化水平拔高了一層，那麼我們就來討論下，人力資源的數智化究竟要解決哪些問題？現在經常聽到人力資源數字化一詞，很多公司一直也在推動，那麼這究竟是為了趕時髦還是真的能夠解決問題？有請彭老師回答。

彭劍鋒：我覺得首先還是大勢所趨，因為數字化已經成為國家戰略和企業的核心戰略，所以作為一個國家經濟發展和企業核心的戰略，人力資源的數智化本身也是整個數字化時代的核心內容。

另外，數字化的本質是人們業務活動的數字化，也就是人、機、物三元融合，其中首先人是核心，我認為不管什麼時代，最終還是要回歸到人。就數字化本質來講，要了解是人們業務活動的數字化，還是要解決生產者跟消費者精準的對接，亦或是從人力資源管理角度來講，要解決人與企業、人與崗位的適配性。

有了數字化後，就可以提高人們的效能和組織的協同性（即協同價值）。從數字化角度來講，尤其是基於數字化的生態體系方面，數字化可以構建整個人力資源的創新生態，也就是人的智慧和交流衝撞着的生態。

所以數字化在某種意義上除了提高效率，包括提高組織效率、提高運營效率、提高人們的效能，還有利於創新。在未來的數字化、智能化時代，這就是新的創新組織模式。

當然數字化一方面可以提高對消費者的體驗價值，即一體化的體驗價值。未來也可以提高人力資源產品服務的體驗價值，提高人才對人力資源產品服務的體驗價值。如果把人才當客户的話，我覺得是可以提高人力資源產品服務一體化的體驗價值。

另一方面在數字化以後，整個人力資源的概念邊界在擴大，尤其是有大數據和數字化以後，人力資源在內外交融，我們經常所講的客户也是員工，員工也是客户，粉絲也是人力資本，這增加了組織與外部人才的相互交融。

因為有大數據平台以後，人力資源可以真正實現全球人才的整合，即“不求人才所有，但求人才所用”。例如，有了數字化，員工可以在美國或俄羅斯上班，可以完全跨越地域的組合，實現人力資源的全球創新的協同體系，所以我認為這是一個大趨勢。

雖然在未來很多人的工作可能都要被智能化所替代，但我認為很多頂尖的創新性工作和情感性服務工作是很難被替代的。比如日本有了智能機器人後，很多年輕人不結婚了，我覺得這不是人類的追求，畢竟人類是情感性動物。

但也有年輕人在辯論，智能機器人不僅能滿足年輕人的生理需求，還能滿足情感需求，我認為無論如何人類的情感性、服務性、創新性，AI是很難替代的，所以這是個大趨勢。

況且最後能不能形成中國未來經濟新的戰略增長點，我認為恐怕還有待於實踐，以及大家的推動。

確實很多人把人工智能當作一個風口，一次發大財的機會，我經常在講，數字化作為一種長期戰略，一定要有長期價值主義思維，不能簡單地當作是一個風口或投機行為，更不能簡單地認為數字化是砸錢就可以做的，所以我最近一直在提兩種理念，一個是長期價值主義，一個是數智化創新要向善。

李蔚：好的，對於彭老師的觀點，請問李秘書長您是否有不同意見？

李直：沒有，我記得之前和彭老師討論過，人力資源數字化到底能給我們帶來什麼？今天討論的是在企業中，到底能解決哪些問題？

首先是要有清晰的定位，就是數字化一定是工具或動力，人才才是中心。我覺得中國做人力資源數字化建設要有一個基調，否則就可能會出現很多偏差。在有清晰的定位之後，數字化就可以發揮正能量了。

記得今年6月份智能分會就舉辦過一場數字化招聘論壇，期間有位演講嘉賓表示人力資源數字化在培訓中起了很大的作用。實際上在人力資源的實踐過程中，企業的數字化無疑已經發揮了巨大的作用，所以人力資源數智化還真不是趕時髦。

數字化現在確實在改變，目前在改造中國的人力資源管理，我覺得這是基本事實，不能説數字化都是趕時髦，雖然也有趕時髦的，但本質上，數字化肯定還是能夠解決真正的問題。

李蔚：請問熊教授，您是否認可以上的觀點？

熊輝：剛才聽了兩位嘉賓的介紹，我非常認同。首先就是人力資源本身有自己的核心價值，我本身做過很多人力資源數字化實踐性的工作，包括系統的構建，我認為數字化有兩種表現：一個是數據化，一個是智能化。

數據化是可以把人力資源整個業務流程，能夠以數據呈現的方式清晰化的展現出來。智能化是能夠合理的利用數據，去智能化的解決問題。

從人力資源未來發展的方向看，我認為人力資源的問題是很多決策是根據管理者的經驗來進行判斷的，比如説晉升、招聘。在此背景下，我們首先要思考的是如何通過數字化來實現更加的科學化？科學化就是要用數據説話，用數據來做管理，用數據來做創新。首先是經驗型向科學型轉移。

其次要思考的是如何完善很多決策或人力資源所反饋的信息碎片化？通過構建人力資源管理系統（即數據化），我們所獲得的信息相對全面，用相對全面化的信息來管理企業中各種各樣的現狀和問題。

第三要思考的是如何應對人力資源所面臨的主觀問題？比如領導做的決策沒有以事實為依據，那麼在員工的角度或是外界看來，很多的決策就非常主觀，缺乏客觀的事實支撐，如果有了管理系統和數字化之後，領導的決策就會變得更加客觀化。

最後一個思考是如何解決很多決策的模糊性、不透明性和不清晰性？有了數字化之後，我們就可以用數據説話、用數據管理，很多決策在有流程機制建設後就會變得更加透明化。

在人力資源或整個企業管理中，如果決策能夠透明化，那麼可以極大的降低員工間的溝通成本和信任成本，甚至可以提高組織協同效率，所以決策清晰化非常重要。

關於智能，我們做的很多決定相對滯後，比如在關鍵崗位的員工突然提出離職，作為管理者很難做出保留動作，因為員工突然提出離職，説明已經有了很好的去處。

但如果能夠提前三個月預測出員工要離職，那麼公司就會有足夠的時間來分析員工可能離職的原因，是短期激勵，還是家庭原因，亦或者是個人的發展？總之我們可以挽留，如果不挽留也可以做很多內部的後備人才選擇，或提前進行外部的人才篩選，做好備份工作。

所以我們可以通過智能化的手段把很多工作變得具有前瞻性。從具體業務層面來講，HR的業務如果用易經（不易、變易、簡易）來講，其中的“不易”就是不會隨着時間、地點而改變，不會隨着企業、國家而改變。

這對任何組織都很適用，其中業務包括三個層面：一是人的層面，二是組織層面，三是文化層面。

人的層面包括錄、離、升、降、調、選、用、預、留、辭等管理動作，組織層面包括領導力、組織穩定性和激勵機制，文化層面包括企業的組織願景、使命感和價值觀。

如果繼續分解，這就是“不易”的知識樹，也就是人力資源管理業務的完整知識樹。知識樹上的每個點，我們都可以通過數字化的手段給予企業賦能，這也是彭老師所講的互融，其實在我看來也是一種共享，人才的共享、資源的共享，這是數字化帶來好處。

另外一個的好處就是賦能。從AI的角度來看，AI其實是給人力資源賦能的，我一直不認為AI可以替代人力資源，因為隨着我們構建人力資源數字化系統，研究很多人力資源相關的問題，就會越來越深刻的體會到人力資源凡涉及到人性、溝通的，都很難被機器完全所替代。

當然，有些工作是可以被機器所替代的，比如標準化、流程化的工作，而人力資源不是這類性質的工作，其中有部分業務是屬於標準化、流程化的，但最根本的工作是非常複雜性的，需要人和人、人和物之間的交互，是一種動態的、複雜的、變化的工作特性，是與人性相關的。

所以我覺得人力資源最複雜、最創新、最需要互動、最需要溝通的部分，還是屬於人類的。

所以從這方面來講，AI其實是對人力資源賦能的，但這種賦能不是割裂式的賦能，其實是互相融合在一起，然後形成新的有機體。

如果我們能夠再往外探索的話，就可以跨界、破圈，這也可以避免內卷化，形成一個新的研究領域，就是人力資源和數字化完全結合在一起。從這個角度來講，我認為這是AI帶來的另一好處。

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