對話慧谷家族陳婷：有規矩的家族，才是真的財富家族_風聞

口 述/ 陳婷

出品 / 節點財經

陳婷女士及慧谷家族簡介  

陳婷女士為慧谷家族創始人、CEO，傳承中國創始人、執行主席，曾是商業媒體主流化的年輕推動者，國內第一位深耕“家族企業傳承”的推動者。陳婷女士曾在《中國經濟時報》《中國企業家》雜誌、環球企業家擔任記者、高管16年。2011出任太美集團的總裁，三年後發起創辦傳承中國。

慧谷家族為連接兩代商業領袖做出了非常多的貢獻，其以家族傳承為核心，通過家族教育、家族方案兩大主要業務，為中國家族企業提供可持續傳承的系統解決方案，總部設在北京，分別在深圳，香港設立分會。

陳婷女士一直堅信，家族傳承是一個系統工程，既要在中國傳統文化中尋根，也要向西方學習先進經驗，既需要文化價值觀的傳承，也需要財富有效的傳承。在為家族企業服務的同時，陳婷女士成為這一領域的專家，被媒體譽為“家族傳承第一人”。

崔大寶簡介  

節點財經&節點研究創始人，節點財經以發掘企業真實價值，聚焦公司資本故事為宗旨，致力於成為業內領先的投資研究與傳播服務平台。節點財經先後獲得聯想集團執行副總裁兼中國區總裁劉軍、蠻子基金、老鷹基金、中國政法大學校友會旗下基金法大創投、原拉手網創始人吳波等聯合投資。

崔大寶：婷姐是我非常敬佩的媒體和商業前輩，家族企業這個話題，我覺得婷姐是當之無愧。我們就直接奔入主題，您怎麼理解“家族”和“傳承”這兩個詞在中國文化中的意義？

陳婷：中國是一個家邦社會，家族是我們這個社會構成最基礎，也是最重要的一個單元。在我看來，家是血緣，族是規矩。三口之家是個小家庭，上下五代叫家族，上下九代叫宗族。我國從西周開始建立的整個宗法制度，到今天已有兩千多年的歷史，“家族”這個詞在中國有更深的文化內涵。家，是承載我們社會基礎文化一個非常重要的載體，而有規矩的家，就叫家族。這跟傳統意義上講的世家大族、門閥貴族是完全不同的一個概念。

在當今中國再談家族傳承，再建立一個有規矩的大家族代代相傳，非常有現實意義。而“傳承”在我看來也是個立體的概念，它有三個維度：精神傳承，文化傳承和財富傳承。對家族來説有家風的傳承，對財富家族來説還有財富的傳承。底層是財富的傳承，再往上就是精神的傳承和文化的傳承。

崔大寶：剛才您提到有規矩的家庭，才算是真正的家族。您看到中國的家族企業和外國的家族企業，有什麼不同之處？

陳婷：我們的整個宗教信仰其實叫祖宗的教育，祖先留下來的文化在某種程度上就是我們的宗教信仰。我們是一個家邦社會有非常漫長曆史的國度。涉及到家族企業這一塊，我們有更深的根基，但是因為我們的經濟史是一個斷代史，中間經過一些大的歷史運動，所以“家族”概念有一些革新。

西方的家族企業實際上中間沒有斷，也和制度文化有關係。今天回過頭來看西方，它的經濟一直是延續的，所以有傳承幾百年的企業，而我們改革開放只有40多年的時間，應該説傳承這件事才剛剛開始。我們所面對的家族企業傳承問題，跟西方非常不一樣。很多家族企業獲得了改革開放的這個機會，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，很多企業可能一家人都在企業裏工作，這些企業被統稱為“家族企業”。

崔大寶：我知道您接觸過很多中國的家族企業，這些家族企業在經濟發展的過程中，從自身來看有哪些優點和缺點？

陳婷：這四十多年來孕育的一批民營企業家，可以説人才輩出，比如80年代的企業家，他們是在制度尚不明確的情況下，身先士卒，在整個改革開放的不斷博弈過程中脱穎而出。當然，期間有一些企業家碰到了紅線，但一些企業家久經考驗，一直走到今天，像張瑞敏、李東生，劉氏兄弟（劉永好家族）這一批企業家，他們在帶領企業邁向新的百年。

今年我們建黨百年，這些企業大部分都過了40歲，企業家本人都在70歲左右。這一批企業家很有創新精神，也很勇敢，對中國社會有非常深刻的理解。再到“九二派”企業家，當時國家出台了充分市場化的政策，一批相當優秀的學者官員下海經商，這裏面當然也有相當成功的企業家代表。80年代的企業家和90年代兩代企業家，他們差不多年紀差十來歲的樣子，一直到2000年，這個互聯網催生的這一批新興企業家。應該説，中國在短短40多年裏就完成了三代企業家的迭代升級，在民營企業中，我覺得這批企業家非常有創新精神，有學習能力，也很瞭解中國的政治，歷史和文化。

崔大寶：如您所説，家族企業對我們當下的政治環境、經濟環境和文化背景都比較瞭解，這樣的企業和非家族企業相比，在發展過程中有哪些劣勢和優勢？

陳婷：我覺得這是硬幣的兩面，優勢當然很明顯。在創業初期，家人更容易團結，更有凝聚力。家人更不計較得失，可以一起面對苦難，這個能力超過和外人在一起。這些優勢讓家族企業在早期獲得了巨大的成功，但同時產生出的劣勢，就是當企業度過草莽階段，進入到了規範化管理階段，血緣關係與治理結構之間的矛盾和衝突就會非常明顯。

我覺得這裏面確實存在很多的問題，比方説你的一個親戚，擔任了某個重要的崗位，他可能犯了一個什麼錯誤。如果按照職場規則，處理很簡單，但因為血緣關係，企業家就不好去平衡。家事和公司的事很難涇渭分明，很難有一個特別清晰的擋板，把兩件事情分開，這也是家族企業被詬病的重要原因之一。

崔大寶：去年拜訪您的時候，您就聊到文化傳承非常重要。在整個家族傳承裏面，文化傳承是家族傳承的一個根，這句話您認同嗎？

陳婷：我非常認同。文化既是無形的東西，又是有形的存在。一個健康良性的家族文化所教育出來的，不管是一代還是二代，面對市場化挑戰時，很容易達成共識。這些年我研究跟蹤了很多優秀的家族企業，像新希望集團的劉永好和他女兒劉暢之間傳承的故事，我發現，首先他們家族內部之間建立了非常良性的溝通的文化，包括勤奮，求新，與時俱進等，這些都已經變成他們家族內部的日常。當這種文化滲透在他們的行為方式裏面，跟規範的職業化和職業經理人之間的衝突就變得非常少。其實，我覺得職業經理人跟家族成員之間最大的衝突是，家族成員有可能不按規矩，但職業經理人有條款約束。

我們慧谷家族大概服務了400多個家族企業，這裏面有很多正面的例子，比如蔣錫培（遠東控股）和兒子蔣承志的傳承，他們在家風建設這方面絕對是身體力行，一家人要遵循什麼樣的家族文化，比如感恩、勤奮，簡樸等，這些文化是他們家族內部不成文的規矩，這些好的東西他們帶到企業中，企業文化也會變得很健康，家族成員跟企業的職業高管之間的融合就做得很好。

這樣的案例給外界呈現出來的結果就是，傳承做得非常到位，而且二代接班後並沒有讓企業往下走，或者有很大的波動，而是把新的思想，新的互聯網的工具，科技的手段用在了家族企業，讓企業煥發出新的活力。

崔大寶：您認為這些優秀的家族文化的傳承，具體體現在什麼地方？

陳婷：中國歷史上有非常多大家族在文化傳承上做得非常到位，比如説錢氏家族。我們知道的錢學森、錢鍾書、錢三強、錢偉長都出自這個家族，是五代十國吳越王錢鏐的後人。他把整個家訓家規做成了非常規範的一套體系，這套體系今天大家還能看到，流傳了上千年。一個家族有一個家族的規矩，代代相傳，就變成了家族的文化。我們看到的結果就是，錢氏家族在文化界科學界出了非常多的名人。

再看梁啓超家族，梁啓超有九個孩子，“一門生九子，九子皆才俊”。這一家九個孩子出了三個院士，其他孩子也在自己的領域都非常優秀。這絕對不是偶然的，我覺得還是家族文化影響了這幾個孩子。梁啓超最重要的法寶就是寫家書，他跟他所有孩子都寫過非常具體的家書，包括怎麼擇偶，怎麼管理家庭，怎麼處理夫妻關係，怎麼處理你和社會的關係，怎麼面對戰爭，怎麼選擇自己人生道路等等。我覺得這種家族文化一旦形成，會真的澤被後世。

包括我們剛才講到的劉氏家族，其實他們的傳承從劉總（劉永好）的父輩就開始了，他的父輩是非常了不起的人，在他們那個年代都屬於地下黨員。他們對國家的那種愛、責任和使命，一直傳承到了他的兒子和後輩。新希望是中國第一家民營企業集團，第一家註冊的民營企業的集團公司，90年代分成四家後也都很優秀。如果沒有一個強悍的家族文化或家族理念來推動，面對變化和分家，個個優秀的概率就沒那麼高。所以，我覺得家族文化的力量在某些時候可以穿越時代，穿透週期，代代相傳。

崔大寶：家族企業的傳承難免遇到諸多挑戰和困難，您如何看待“富不過三代”這個話題？

陳婷：“富不過三代”是個真理，如果只停留在富本身，超過三代非常難。從馬斯洛的需求層次看，富是最基礎、最底層，是物質層面的東西。這個層次要不斷要往上走，所以我們才會講到精神傳承、文化傳承甚至靈魂層面的傳承。改革開放這40多年，也有相當多的民營企業家倒下了，甚至沒傳到二代，為什麼會這樣？除了客觀的經濟週期原因之外，更重要的是沒有超越財富本身。

我們慧谷家族平台上有幾位香港的家族理事，其中利豐集團已經傳到第四代，有115年的歷史，為什麼能傳到第四代？在他們家族看來，財富是最基礎的東西，我多次訪談利豐集團的馮國經先生，每次見到他都特別受益。他本來是哈佛大學的博士，個人理想其實並不是做企業接班人。後來他父親打電話來説，企業做到這個規模還是需要你來幫我。最後他和弟弟一起回到香港的家族企業接班。接班之後，因為他個人的學識教養眼界比父輩更高，他也有一系列的創新，但他們這個家族非常核心的靈魂的東西，是永恆不變的。

我認為傳承是一個立體工程，這個立體工程一定要早開始，而不是等你遇到挑戰的時候再開始，一定要在你最輝煌的時候，最順境的時候，就開始設計你的整個傳承規劃。

很多家族是沒有初心的，更談不上文化、家訓、家風，這種家族也不叫家族。家是血緣，族是規矩，有這兩個才叫家族。今天我們也看了很多不好的現象，就是我有錢，我任性，我想幹嘛就幹嘛。這種傳承幾乎二代都到不了，更別説三代。要想富過三代，就要超越財富本身的傳承，但財富依然是基礎，要建立更高維度的傳承。

崔大寶：社會上對於家族企業的二代或是富二代有一些偏見或者不同的聲音，這會不會影響到二代的接班，包括對管理公司的影響？

陳婷：這種偏見是怎麼形成的？我覺得有兩個原因，一是歷史的原因，我們國家歷史上講究“士農工商”，商人的地位從沒有像今天這麼高，這是歷史的一種慣性，大家天然就覺得富就不仁，富本身就會帶着原罪。

第二，確實有很多二代真的很不爭氣。普通人的第二代不爭氣，大家很包容，覺得他從小的環境可能不好。但如果一個富二代或者創二代不爭氣，就覺得你從小含着金鑰匙，那麼好的物質條件，還有機會接受好的教育，還這麼不爭氣，跟大家的預期有關係，無可厚非。

慧谷家族為什麼要做二代成長訓練營？對於二代來説，天然擁有了很多的資源之後，就要有跟這個匹配的品行和處事方式，包括你展示給社會的這個形態，一定是要高於普通的年輕人，自帶壓力。因為你所擁有的東西不一樣，自帶金鑰匙，自然就有這個使命，用和擁有這些東西匹配的行為方式來面對社會。

我覺得有些二代做得非常好，也有一些不爭氣的二代，可能大眾把這個不爭氣的放大了。但是，兩個極端，優秀的二代也特別優秀。因為從小接受了很好的教育，耳濡目染，看着父輩打拼，很多二代在商業敏感度上非常天才。另外，成功的企業家一般都很有奮鬥精神，如果他的家庭文化建設的好，一定會把他的奮鬥精神傳遞給他的孩子。這些年輕人真的很勤奮，就在我們慧谷家族，包括我們傳承中國的好多二代，他們的勤奮讓我都很佩服。現在國家提出第三次分配，我覺得他們未來也會在慈善、公益，在家族跟社會的融入上面，扮演非常重要的角色。

崔大寶：除了二代接班，還有一些職業經理人接班，這兩個不同羣體接班發生在家族企業當中，各自有哪些不同的化學變化或者特點？

陳婷：這裏有一個“三三制”的原則，有1/3的孩子願意接班，就像我前面講到的一些比較正面的案例。還有1/3的比例是堅決不接班，因為父輩做傳統產業，但孩子可能學金融、計算機等，完全不感興趣，不參與企業任何經營。還有第三種，就是沒有能力接班，第二種可能他是有能力接班，但第三種是完全沒有能力接班。

後面這兩種，都有可能在接班這件事上選擇職業經理人。現在也有一些好的案例，像美的集團方洪波的接班就很順利。這些案例也給了大家很大的信心，就是家族傳承不一定要百分百在內部傳承。我覺得是兩個維度，一個是股權傳承，一個是人的傳承。股權一定是代代相傳的創始人、大股東佔重要的股份，擁有控股權。但是，傳承人不一定是自己的孩子。

我們平台上有些家族向我請教意見，我的建議是，如果孩子是第三類或者第二類，也不要糾結，就換一種方式，在你的高管團隊裏選擇優秀的接班人。中國現在的好處是，職業經理人市場越來越規範，所以，未來傳承的多元化，在中國民營企業中會是一個基本常態。

崔大寶：您見證了很多家族企業的成長過程，當中可能會有女企業家，男企業家，不同的性別主導的企業，傳承會有什麼不一樣？

陳婷：性別差異還是很大的，女企業家傳給兒子，因為母親跟孩子天然的在情感上容易溝通，往往在傳承過程中衝突會小一些，因為孩子一般與母親還是要親一些，特別是男孩子。男企業家傳給女兒也是比較好的，就像劉暢跟他爸爸，實際上是男性企業家傳給女兒，這種傳承往往就是在情感上溝通，更少產生衝突。

衝突比較多的是女企業家傳給女兒，或者男企業家傳給兒子，尤其男企業家傳給兒子。我看到很多案例，父子溝通非常難暢通。所以，我今年特意做了一個新的產品，叫“跨代私董會”，就是解決溝通問題。父子兩個人的溝通不順暢，男人剛性的一面，可能在父子傳承中間特別容易產生衝突。當然，也有很好的案例，父輩有時候要更講方法，對孩子的影響會更正面一些。

比如我們平台的卓木王家族，是東陽市最大的這個紅木傢俱企業，兒子出國留學回來不接班，在外面打工。但他父親特別有智慧，先退一步，説兒子説你回來吧，我不是讓你接班，咱們父子倆一起二次創業。以我的能力，我的認知，我把企業帶到這個境地，已經到頂了，如何跟新技術結合，怎麼更加有創新精神，有創新的產品，還得靠你們這一代人。

實際上很多優秀的企業家都會這麼來“誘惑”自己的孩子，我覺得他是真心的，往往這種接班就特別成功。智慧的第一代，就會把孩子作為他的聯合創業者，來實現他的二次創業，這種情況都比較好。如果第一代企業家沒有足夠的智慧，可能兩個人就真的一拍兩散，有些像我們最近看到的雙匯的事情，就非常遺憾。

崔大寶：如果一代和二代之間發生了不可調節的矛盾，比如雙匯萬隆父子，一般如何為這樣的企業破局？

陳婷：我沒有特別瞭解他們內部矛盾的細節，但父子之間讓外界明顯看到衝突，我覺得還是很遺憾。中華文化還是儒家文化體系，裏面最重要的就是孝。我採訪過正大集團，他們把家族傳承裏面非常重要的一個理念來傳承的，就是“孝順”兩個字。

前兩天正好做傳承訪談，我問過一位二代接班人，怎麼看雙匯的事情。他跟他父親的接班，十年時間，中間也有非常多的衝突和磨合，就在這種磨合中，最後慢慢達成共識。他説當我跟我父親的矛盾無法調和的時候，我覺得這個時候我是兒子，我得孝順，在我父親情緒穩定的時候，我再跟他溝通。這個其實就需要更大的智慧，反過來父輩也一樣。最糟糕的情況就是出現雙匯這種父子反目，在媒體上公開的互相攻擊，最後雙輸。我們做家族傳承服務包括教育，就是要避免這種情況的出現。

崔大寶：慧谷經歷了七年的發展，取得了哪方面的成績？慧谷家族在這個過程中有哪些改變和堅守不變的？

陳婷：七年前我創辦慧谷家族的時候，家族傳承這個概念並不太被人接受，那時有很多家族辦公室。根據我的調研，他們大部分都是從金融入手，幫助家族理財，做配置和信託。我認為這些東西是最基礎的維度，而傳承是一個系統工程，如果説沒有立體的設計，實際上傳承很難。

當時這個理念在國內沒有人做過，對我來説，我也是一個夜行者。七年走下來，這種理念被越來越多的家族和外界接受，所以，媒體給我冠上“第一人”的稱號，其實我不敢這麼傳播自己。

七年前，劉暢剛剛開始進入她的家族企業，蔣承志好像還沒有回到家族企業，很多二代剛剛準備進入企業，或者剛剛開始接班。我過去做記者，一直採訪企業家，看到了一個機會就是傳承。從商業的角度講，不管是傳給職業經理人，還是傳給你的孩子，傳承都是一個很重要的剛需。當時我覺得這個方向很喜歡，就一腳踏進了進來。最初你不知道怎麼構建產品，比如什麼產品來承載家族精神？什麼來承載家族文化，我覺得七年走下來非常驕傲。

家族的三個基本成員，父親、母親、孩子，我認為都應該覆蓋到，才能形成一個比較穩定的閉環。所以當時我們説，要影響第二代接班人，同時要影響女主人。我是女性，我見到太多的大家族女性角色的重要性，包括李錦記家族，包括新希望集團劉暢的媽媽，我認為在背後對她的傳承起了舉足輕重的作用。“一個好的女主人，影響三代好兒孫”，一個好的女主人，可以讓家庭關係變得非常和諧，甚至父子之間的溝通也會很正向，這樣就給傳承的路上掃清了很多障礙，所以我覺得女性的成長特別重要。

我們整個產品體系的架構，就圍繞着這三個角色展開，開發了三個教育課程：女主人課堂，對應二代的X加速營，以及跨代私董會。經過多年的打磨，目前做得都很順利，我們大概服務了400多位家族成員。我們跟這些家族成員的關係，就是多維度的，父親、母親、孩子都能覆蓋到。在跟這些家族成員建立非常深的信任關係後，兩年前我們也在香港成立了家族辦公室，為我們平台上的這些家族提供非常專業的家族方案，比如如何建立家規，如何制定家族憲章，如何做海外信託，如何跟孩子更好地溝通等。

崔大寶：慧谷家族和其他的同行有什麼不同？

陳婷：從家族傳承這個角度做事情的同行很多，這個賽道從商業角度説，也處在一個很新興階段，商業上的空間非常大。但大部分人做的相對單一，比如家族辦公室，是從金融端入手，從文化端、教育端入手的非常少。我覺得我堅持奮鬥了七年的時間，把我們的產品打磨出來，並且也有這麼多的成功案例。別人説第一人或者第一平台，我不敢這麼説，但這是我的目標。我覺得在系統的家族傳承服務領域，我們還是希望成為一個數一數二的企業。

崔大寶：剛才您提到的家族傳承的解決方案，慧谷家族自身的優勢是什麼？

陳婷：首先，我們和家族企業有非常深的信任關係，我們瞭解他們非常具體的剛需，我們抓的更精準，我不會在獲取客户這一端浪費太多的時間。我們對外並不怎麼大張旗鼓的宣傳，但我們的服務特別精準。

第二個是我的團隊，有多年跟這些客户打交道的經驗，所以他們建立的這種信任，也是一般團隊不可替代的。其實，專業的律師、法務、税務，這些人才很好找，也很好整合，但跟客户的這種信任關係，我是花了26年建立起來的，這個門檻很難超越。

第三個就是我的合作伙伴，在香港他本身也是一個家族的傳承人，所以他更瞭解這些家族在傳承過程中，要怎麼建構自己的家族憲章，怎麼去確定自己的家規甚至家風的一些規矩，他可以現身説法。所以，我們平台上的客户就會很信任我們。我們跟客户之間建立了非常深厚的信任關係，這是我們最大的優勢。

崔大寶：我也瞭解到慧谷家族有一個很明顯的優勢，就是對這些家族的文化教育的傳承和指引，那麼在家族企業傳承中對家庭成員進行教育和引導，會有哪些作用？

陳婷：這是一個很新的課題，因為就教育本身來講，其實這些人特別不缺受教育的機會。但是，做家族教育、家風建設的很少，在國內幾乎沒有。我倒不覺得這方面是自己有多麼高明，而是很多人不重視，跟底層認知有關係。

我自己的一個底層認知是，中國是個家邦社會，管好家這件事很重要。我們在改革開放40年時間裏，看到很多西方好的東西，有一些家庭不想學這些中國傳統的東西。但是，這兩年都在迴流，越來越多的家族認識到傳統文化的重要性，有些家族甚至開始自己建祠堂。家族擁有一定財富，一定社會地位的時候，得回饋社會。國家也很倡導家風重塑，我經常跟我的同事講，我們在影響中國最優秀的一羣人，這對我們的挑戰非常大，所以自己要有很高的認知。我做的事情，是用非常具體的方式在影響這些家族，助力傳承。

崔大寶：其實剛才您提到這個女主人課堂，那為什麼要開這個女主人課堂？為什麼不開一個男主人課堂呢？

陳婷：首先我自己是個女性，我也是個女主人，性別的優勢讓我看到太多的女性在自己先生創業或者和先生一起創業這條路上，遇到很多的挑戰，甚至很多的迷茫。比如説20年前、30年前一起創業，大家在同一個起跑線上。後來女性可能為了家庭、孩子退居二線，慢慢他們就生活在兩個賽道里面。男性去外面打拼，有更多的機會去學習，不斷地自我成長，而女性的世界就是一棟房子，她的認知、朋友圈越來越窄，往往因為這種不匹配，導致很多的家庭問題。

在這個過程裏，女主人在處理整個家族關係中起着舉足輕重的作用，男人總體來説還是粗線條，很多男人幾十歲了還是個大男孩兒，在職場上他需要像英雄一樣去創造成績，但回到家，他可能很希望自己放鬆。如果這個時候，女性能意識到這個男人回到家裏是個大男孩，而我就是那個新娘，那個媽媽的時候，關係就會變得很好處理。但往往不是這樣。

常常是外面是個戰場，回到家還是另外一個戰場，而戰爭對象可能是自己的另一半，所以我們看到很多不好的悲劇。我自己身體力行，我覺得我是女性，回到家裏我怎麼處理我的婆媳關係，我的親密關係，我的親子關係？我就經常會把這些分享給朋友們，對有些朋友還挺有幫助。後來我就想，做家族傳承不能忽略女性這個角色，大概三年前開始做女主人課堂，正式變成一個女主人的成長學院，用一個專業課堂來做這件事。

為什麼沒做男主人課堂？因為我個人的認知裏，當然不一定對，我覺得男性在家庭中的角色很難成為主人，男性在家庭中往往是一個大男孩。我發現很多幸福的家庭，往往是男人在外面蓋世英雄，回到家裏像大男孩，而他的另一半也把他寵成了大男孩，這種關係就很和諧。

崔大寶：我聽慧谷同事説，您和自己的婆婆非常融洽的相處了二十多年，能不能總結一下和婆婆的相處之道？

陳婷：婆媳關係在中國傳統社會里，可能是是最複雜，也是最難的一個關係。我自己比較幸運，遇到了特別有職業精神的婆婆。她把婆婆作為了一個非常好的職業，在這種家庭文化裏，我們各司其職。婆婆的定位非常清晰，她要照顧孫子，照顧我，照顧我老公。她認為照顧我們就是他的職責，她很賢惠，覺得無怨無悔，能照顧你她就很高興。我在這個過程裏面，其實很享受被她照顧，但我做了一件重要的事，就是讚美婆婆。

我經常講，讚美婆婆的這個功效有多重要。其實我們中國人羞於表達，尤其婆媳之間，往往在你心裏可能是這麼想的，但你又不好意思説，各種瑣碎的誤會越積越深，最後甚至變得很嚴重，讓自己的另一半很為難。我自己可能還加上家庭教育，我母親跟我奶奶的關係就非常好，我覺得在這裏面的用一句話總結，就是“各司其職，善用讚美”。

家庭的成員之間就跟公司一樣，也需要定位，我在外面是一個職場女性、創業者、CEO，回到家裏，面對婆婆的時候，你的角色要特別清晰，你是兒媳婦，你不能對你的婆婆再發號施令。我最慣常用的就是讚美我婆婆，我是20多年養成的習慣，已經不吝嗇我的讚美。其實，讚美是“送人玫瑰，手有餘香”，你在讚美別人的時候，你自己也很開心。

崔大寶：非常經典，我們大寶會客廳的女性觀眾可以試用一下。然後慧谷家族還有哪些啓迪教育方面的課程，可以具體再去講一下嗎？

陳婷：前面説到的三個產品，都是按照商學院的標準，每一條線有六個模塊，三個產品，十八個模塊，如果我都做到位的話，這三個產品線就非常清晰了，我的時間也很充足。

疫情之前，我們每年還有一個家族遊學，差不多每年都要去歐洲、美國拜訪這些歐美成功的大家族，包括去香港、台灣地區那些傳承到四代、五代的家族，學習他們的傳承精神。但因為疫情，從去年開始我們就在國內做，比方説去敦煌遊學。

去年帶着我們慧谷40多個家族去到敦煌，敦煌的千年文明特別震撼，佛教在進入中國之後，在敦煌這1000年的歷史中不斷地迭代傳承。當時我就在想，我們也有這份責任。國家在提倡文化自信，什麼叫文化自信？我們前面講到家族文化，如果你對自己的文化都不瞭解，還有什麼自信？這件事未來我們慧谷家族會不遺餘力去做，甚至會參與到一些文化傳承的公益項目裏面，帶動我們的成員參與到文化傳承的公益上去。

崔大寶：除了女主人課堂、跨代私董會之外，剛才還提到一個明星課程產品，X加速營。您能不能介紹一下X加速營的門檻，以及X加速營今年的一些計劃？

陳婷：為什麼叫X加速營，而沒叫什麼“二代傳承班”之類的，因為我認為二代不是孤立的前進，而是應該跟這個社會有很好的融合。我們當時用“X”，是向四面延伸的意思。

我們在X加速營的構成上加入了兩類人，一類是企業接班或將要接班的二代，我們叫新生代，一類是自己創業，小有成績的優秀的青年才俊。為什麼要把這兩羣人放在一起？他們可能成長背景不一樣，但有一個共同特點，都是年輕人，而且都是優秀的年輕人，他們在一起會產生很多化學反應。二代需要找項目或者尋找人才，優秀的創業青年有更向上的精神，這兩羣人在一起，他們可以相互成全，相互影響。

前面我講過，傳承是“三三制”，在我們學員的構成上是跨界組合，包括年齡上也有跨界，最大的有70後，也有90後的，未來甚至有00後。我們最基本的模型跟商學院的課程有相似之處，但又很不相同。我們的理念叫“現場有神明”，比方説去企業現場學習，和在課堂上來看案例完全不一樣。到企業現場學習得有很好的資源，也得有很好的基礎，你才能到企業現場。很多第一代企業家，他願意把自己的企業開放給這些年輕人來學習，甚至也願意現身説法，我們就是這種訪學性質的學習。我們課堂設在企業，而且企業的構成也分幾類，有傳承歷史三四十年的企業，也有新興獨角獸企業。兩類都要看，既要看傳統的，又得看新興的，這是一個很重要的特點。

把課堂設在企業的第二個特點，我們叫參與感。我們讓同學來共建課堂，同學和導師共同來講課，我們設計的特別好的一個機制，我們叫Diss&Call。我們分成好多個小組，同學們在這些企業家導師的帶領下，就主題做非常充分的討論，最後他們會選出一個組長來演講，要給這個企業建議。

上一代的企業家願意把自己的企業剖析展現給年輕人，願意聽到年輕人的聲音，所以這個項目我們做的也比較開心，包括在我們內部做這個項目的幾個年輕人，他們也很有成就感。

我們説“X”是四面延伸，是可以有無限的想象空間。我們每年有六個模塊，學完之後，每年參訪的企業都不一樣，所以我們提出教育永不畢業的機制。永不畢業就是我們以往已經結業的同學可以繼續參與課程，選擇性的參與，他們可能交一個年費，就可以參與所有課程，而且他們可以參與同學會的活動。每年我們有不少於四場的同學會，一般都是同學發起的主題活動，比如投資、文化傳承等，上次去山西就是文化傳承，也有大消費，年輕人關注的AI人工智能等這些新興行業。

現在我覺得循環的還很不錯，有一些大的基金正在跟我們探討深度的合作。我們有一個很實際的門檻，就是你的估值要超過多少，是一個標準的估值。然後還有一個是你得積極向上，不能過來吃喝玩樂混圈子，這種我們不歡迎。

崔大寶：大寶會客廳的觀眾，如果有興趣可以瞭解一下X加速營，我認為這是一個非常不錯的學習型組織！還有最後一個問題想問一下婷姐，您認為十年之後的慧谷家族會是一個什麼樣子？

陳婷：非常謝謝大寶，這個問題也讓我展開想象，我覺得十年之後，慧谷家族應該在家族傳承這個細分市場，絕對是響噹噹第一品牌，這是我給自己的一個要求，也是對團隊的要求。我們希望在那個階段，深度服務至少1000家家族企業，而且這1000家家族企業，非常信任我們，跟我們發生很密切的關係，通過文化傳承精神傳承，包括家族方案、孩子教育問題等發生立體的互動關係。

還有一個就是我們跟德勤一起合作家族白皮書，去年就開始做了。這個行業我前面講過，沒有太多的傳承標準，一種是純學術派，一種是金融派，我覺得沒有一箇中間派，就是立體傳承的這樣一個獨立體系。我希望十年之後我們所研發的，或者我們跟專業機構研發的這套體系，能成為這個行業廣泛採納的標準。

同時，也希望十年之後，我個人在家族傳承這個領域的專家身份能做得更加紮實。我今年就會出版我的書，是從訪談的角度跟我們這些家族成員對話，未來我也希望自己在這個領域能成為一位更有發言權的專家。

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