年會直接蹦迪？搞定00後員工，這些茶飲品牌路子太“野”了_風聞

**Cosplay、蹦迪、劇本殺……**這些看不懂的流行，有茶飲品牌已經用來“搞定”00後員工了。

還有個品牌，用一套“主角光環激勵法”，讓離職率降到10%，而單店營業額提升15%。

都説00後“不好管”，他們是怎麼做到的？

讓年輕人“開心上班”

他把年會聚餐改成了蹦迪

昨天，一個“7成00後嘴上無所謂其實偷偷努力”的詞條，衝上了熱搜前10。

實際上，00後早已“佔領”飲品圈了，誰家店裏不是年輕人的天下？

穆亦晨，CoCo都可鄭州區域負責人，在鄭州開設有100+CoCo都可門店，總體企業員工有700多人，其中90%以上都是95後，20%是00後員工。

最近，在得到的一次公開分享中，穆亦晨分享了一套“你開心就好”管理哲學，其中有3條做法，直接顛覆了我的認知：

**第一條就是鼓勵公司內部戀愛。**辦公室戀情普遍被禁止的情況下，穆亦晨卻支持員工放手去愛，“談戀愛就是年輕人的必要需求，攔也攔不住”。據不完全統計，他們內部認識結婚的，就接近100對。

**第二條是注重年輕人的小眾愛好，**生活條件相對優越的00後們，從小就個性鮮明，愛好小眾文化，穆亦晨專門組織活動、聯繫各種資源：比如開展內部的王者榮耀比賽、開設cosplay變裝日、開美妝穿搭課……因為他知道，一些非主流的愛好，才是這屆年輕人彰顯個性的方式。

**第三是企業管理“遊戲化”，**00後們討厭説教，不喜歡束縛，穆亦晨就把企業文化和當下最熱的劇本殺做了結合，年輕人在遊戲中毫無抗拒的完成了企業文化培訓。

還用**星座星盤來進行性格測試、用盲盒來發節日福利、用蹦迪來代替年會聚餐，**甚至他自己親自上台做DJ。

這屆見過世面的年輕人，可能會為了一句話、甚至一種心情，明天就不來上班了；工資在他們眼裏如浮雲，要的就是一個開心……

因此穆亦晨在管理員工的時候，經常説的一句話是**“你開心就好”。**

這句話聽起來似乎像是“躺平哲學”，但其實需要管理者有強大的同理心，真正做到並不容易。

相比於客户體驗，穆亦晨把很多心思都花在了提升員工的“工作體驗”上。他相信，有了快樂的工作體驗，就能把年輕員工的個性需求轉化成公司的凝聚力。

採訪一圈，我發現，不少品牌都總結出了“帶好年輕人”的方法。

離職率降到10%

他讓00後感受到“主角光環”

張振洪，茶飲品牌英歌魂創始人，老闆本人就是95後，一百多家門店中，00後的比例已經超過60%。

身為95後的張振洪，更懂得年輕人的嗨點，創業3年多，他也總結了一套年輕人的管理方法，今年施行後，不僅離職率從30%降低到了10%，平均單店營業額也提升了15%。

1. 老闆和高管組成“誇誇羣”

在張振洪看來，認可和讚美，是管理當中一種最無形又最有效的管理工具。

來自中青校媒的調查顯示，有7成00後，“嘴上説躺平，其實很想贏”，甚至會偷偷努力。

數據來自中青校媒

如何激發他們，把“我想努力”變成工作能力？

張振認為，老闆和管理者，一定要及時給到員工認可和讚美，這樣才能提升和促進他們對工作的熱情度，你認可他們，讚美他們，照顧他們的心理訴求，他們才會心甘情願趕着你幹。

2. “光照在我身上，我就是主角”

當代年輕人，想要的都是那種**“光照在我身上，我就是主角”**的感覺。

“哪怕我只是一個實習生，我也希望在公司會議上有發言的機會，有表達想法的契機。”

因此，英歌魂每月的表彰會，都會讓完成任務的員工上台發表感言，並認真讚美、給予榮譽、當場發錢，同時還會把TA的成績發到所有員工羣，充分給到“主角光環”。

3. 明確標準：晉升不靠誰，就靠你自己

中青校媒的調查中還顯示，近7成00後找工作最看重成長空間。

而從入職第一天，英歌魂的員工就知道自己的未來。

以店員舉例，英歌魂的店員分為實習茶飲師、正式茶飲師 （還分ABC三個層級）、金牌茶飲師、店助、實習店長、店長、助理督導、督導、區域督導，這時也可以到公司選擇培訓/運營/市場等部門。

在很多門店隊伍不好帶，問題其實出在管理上，考核標準不明晰，員工能不能晉升，靠店長的心情，“我們把標準量化出來了，晉升不靠誰，就靠你自己”。

公司每月有晉升考試，理論+實操 通過就可以升級加工資，帶他的“老師”也會有獎勵。

4. 把員工當客户來寵

寵愛顧客，家家都在做。

而在穆亦晨看來，員工同伴也應該被服務的客户，去體會他們的需求，去支持和理解他們。

把員工當客户，在迪士尼、海底撈等企業，早已是金科玉律。迪斯尼樂園前高級副總裁在《每個人都是服務專家》一書中表示，做好頂級服務，最重要是，相信“員工就是第一層顧客”。

員工就是第一層顧客

**要拿出鑽研消費者的精力，來深入瞭解00後的喜好和特點，做到站在他們角度來看問題，**而不是以自我為中心，自以為是、故步自封。

和00後打交道，有4個“禁忌”

看完了行業內外多個激勵95後、00後的案例，我也總結了一些老闆“千萬不能做”的事：

1. 不要把年輕人當蠢貨一樣教訓

老闆要做顧問和教練，匍匐式管理、陪同成長，而不是高高在上的“訓誡”。

老闆與員工陪同成長

**年輕人不喜歡被當作蠢貨一樣教訓，哪代人都一樣。**但這不等於他們不想變好，要用他們能感知到的“對他們好的方式”與他們溝通。

2. 不要畫大餅，要直接激勵

“最好承諾的方式只有一種：好的機制、好的績效考核，在目標完成得非常好的時候，直接激勵。”張振洪分享。

3. 千萬別和稀泥

這屆00後，做事情好壞分明、直截了當，從不拐彎抹角，所以你越是和稀泥就越讓他們討厭。

用產品思維做管理

找到00後的“嗨動力”

對於生下來就是網絡世界原住民的00後來説，遊戲就是工作，工作就是遊戲。在他們看來，人生更像是一場“遊戲”，從劇本殺的流行就可見一斑。

因此他們評判一份工作好不好，不會只看薪酬，也不會傾向穩定，他們會問：這份工作有意思沒？這個企業好玩不好玩？

沒意思的工作他們不要，不好玩的企業他們不去。換句話説，他們尋找的是“嗨動力”，如果工作不夠Cool，是很難長期維持他們的專注力的。

財經作者沈帥波曾説，“年輕人不喜歡被管，所以管理這個詞，‘管”字接近失效，未來一定是‘理’，就是理順你我之間的關係，在工作中達到共振。”

而飲品品牌擅於做產品創新，不管是口味還是顏值，都能時刻體察顧客的需求。

事實上，這種產品思維，在公司管理上也應該被運用。

企業文化、管理制度、績效考核、晉升體系、福利政策等等，都應該像考慮顧客需求一樣，用深刻的同理心去思考員工需求，找到他們的持續的“嗨動力”。

統籌｜笑凡  編輯｜居居  視覺｜江飛

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