年會直接蹦迪?搞定00後員工,這些茶飲品牌路子太“野”了_風聞
咖门-咖门官方账号-微信公众号|咖门2021-09-14 09:50

**Cosplay、蹦迪、劇本殺……**這些看不懂的流行,有茶飲品牌已經用來“搞定”00後員工了。
還有個品牌,用一套“主角光環激勵法”,讓離職率降到10%,而單店營業額提升15%。
都説00後“不好管”,他們是怎麼做到的?


讓年輕人“開心上班”
他把年會聚餐改成了蹦迪
昨天,一個“7成00後嘴上無所謂其實偷偷努力”的詞條,衝上了熱搜前10。
實際上,00後早已“佔領”飲品圈了,誰家店裏不是年輕人的天下?

穆亦晨,CoCo都可鄭州區域負責人,在鄭州開設有100+CoCo都可門店,總體企業員工有700多人,其中90%以上都是95後,20%是00後員工。
最近,在得到的一次公開分享中,穆亦晨分享了一套“你開心就好”管理哲學,其中有3條做法,直接顛覆了我的認知:
**第一條就是鼓勵公司內部戀愛。**辦公室戀情普遍被禁止的情況下,穆亦晨卻支持員工放手去愛,“談戀愛就是年輕人的必要需求,攔也攔不住”。據不完全統計,他們內部認識結婚的,就接近100對。
**第二條是注重年輕人的小眾愛好,**生活條件相對優越的00後們,從小就個性鮮明,愛好小眾文化,穆亦晨專門組織活動、聯繫各種資源:比如開展內部的王者榮耀比賽、開設cosplay變裝日、開美妝穿搭課……因為他知道,一些非主流的愛好,才是這屆年輕人彰顯個性的方式。

**第三是企業管理“遊戲化”,**00後們討厭説教,不喜歡束縛,穆亦晨就把企業文化和當下最熱的劇本殺做了結合,年輕人在遊戲中毫無抗拒的完成了企業文化培訓。
還用**星座星盤來進行性格測試、用盲盒來發節日福利、用蹦迪來代替年會聚餐,**甚至他自己親自上台做DJ。
這屆見過世面的年輕人,可能會為了一句話、甚至一種心情,明天就不來上班了;工資在他們眼裏如浮雲,要的就是一個開心……
因此穆亦晨在管理員工的時候,經常説的一句話是**“你開心就好”。**

這句話聽起來似乎像是“躺平哲學”,但其實需要管理者有強大的同理心,真正做到並不容易。
相比於客户體驗,穆亦晨把很多心思都花在了提升員工的“工作體驗”上。他相信,有了快樂的工作體驗,就能把年輕員工的個性需求轉化成公司的凝聚力。
採訪一圈,我發現,不少品牌都總結出了“帶好年輕人”的方法。

離職率降到10%
他讓00後感受到“主角光環”
張振洪,茶飲品牌英歌魂創始人,老闆本人就是95後,一百多家門店中,00後的比例已經超過60%。
身為95後的張振洪,更懂得年輕人的嗨點,創業3年多,他也總結了一套年輕人的管理方法,今年施行後,不僅離職率從30%降低到了10%,平均單店營業額也提升了15%。
1. 老闆和高管組成“誇誇羣”
在張振洪看來,認可和讚美,是管理當中一種最無形又最有效的管理工具。
來自中青校媒的調查顯示,有7成00後,“嘴上説躺平,其實很想贏”,甚至會偷偷努力。

數據來自中青校媒
如何激發他們,把“我想努力”變成工作能力?
張振認為,老闆和管理者,一定要及時給到員工認可和讚美,這樣才能提升和促進他們對工作的熱情度,你認可他們,讚美他們,照顧他們的心理訴求,他們才會心甘情願趕着你幹。
2. “光照在我身上,我就是主角”
當代年輕人,想要的都是那種**“光照在我身上,我就是主角”**的感覺。
“哪怕我只是一個實習生,我也希望在公司會議上有發言的機會,有表達想法的契機。”
因此,英歌魂每月的表彰會,都會讓完成任務的員工上台發表感言,並認真讚美、給予榮譽、當場發錢,同時還會把TA的成績發到所有員工羣,充分給到“主角光環”。
3. 明確標準:晉升不靠誰,就靠你自己
中青校媒的調查中還顯示,近7成00後找工作最看重成長空間。
而從入職第一天,英歌魂的員工就知道自己的未來。
以店員舉例,英歌魂的店員分為實習茶飲師、正式茶飲師 (還分ABC三個層級)、金牌茶飲師、店助、實習店長、店長、助理督導、督導、區域督導,這時也可以到公司選擇培訓/運營/市場等部門。

在很多門店隊伍不好帶,問題其實出在管理上,考核標準不明晰,員工能不能晉升,靠店長的心情,“我們把標準量化出來了,晉升不靠誰,就靠你自己”。
公司每月有晉升考試,理論+實操 通過就可以升級加工資,帶他的“老師”也會有獎勵。
4. 把員工當客户來寵
寵愛顧客,家家都在做。
而在穆亦晨看來,員工同伴也應該被服務的客户,去體會他們的需求,去支持和理解他們。
把員工當客户,在迪士尼、海底撈等企業,早已是金科玉律。迪斯尼樂園前高級副總裁在《每個人都是服務專家》一書中表示,做好頂級服務,最重要是,相信“員工就是第一層顧客”。

員工就是第一層顧客
**要拿出鑽研消費者的精力,來深入瞭解00後的喜好和特點,做到站在他們角度來看問題,**而不是以自我為中心,自以為是、故步自封。

和00後打交道,有4個“禁忌”
看完了行業內外多個激勵95後、00後的案例,我也總結了一些老闆“千萬不能做”的事:
1. 不要把年輕人當蠢貨一樣教訓
老闆要做顧問和教練,匍匐式管理、陪同成長,而不是高高在上的“訓誡”。

老闆與員工陪同成長
**年輕人不喜歡被當作蠢貨一樣教訓,哪代人都一樣。**但這不等於他們不想變好,要用他們能感知到的“對他們好的方式”與他們溝通。
2. 不要畫大餅,要直接激勵
“最好承諾的方式只有一種:好的機制、好的績效考核,在目標完成得非常好的時候,直接激勵。”張振洪分享。
3. 千萬別和稀泥
這屆00後,做事情好壞分明、直截了當,從不拐彎抹角,所以你越是和稀泥就越讓他們討厭。

用產品思維做管理
找到00後的“嗨動力”
對於生下來就是網絡世界原住民的00後來説,遊戲就是工作,工作就是遊戲。在他們看來,人生更像是一場“遊戲”,從劇本殺的流行就可見一斑。
因此他們評判一份工作好不好,不會只看薪酬,也不會傾向穩定,他們會問:這份工作有意思沒?這個企業好玩不好玩?

沒意思的工作他們不要,不好玩的企業他們不去。換句話説,他們尋找的是“嗨動力”,如果工作不夠Cool,是很難長期維持他們的專注力的。
財經作者沈帥波曾説,“年輕人不喜歡被管,所以管理這個詞,‘管”字接近失效,未來一定是‘理’,就是理順你我之間的關係,在工作中達到共振。”
而飲品品牌擅於做產品創新,不管是口味還是顏值,都能時刻體察顧客的需求。
事實上,這種產品思維,在公司管理上也應該被運用。
企業文化、管理制度、績效考核、晉升體系、福利政策等等,都應該像考慮顧客需求一樣,用深刻的同理心去思考員工需求,找到他們的持續的“嗨動力”。
統籌|笑凡 編輯|居居 視覺|江飛
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