“80 後該退出 IT 行業”？面對領導的無端裁員，我們能怎麼做？_風聞

最大的80後，現在已經滿四十歲了，最小的，也已經滿三十歲了。在這個年富力強的年紀，應該過着怎樣的生活？是不是已經有房有車，在單位中高層管理着新進的年輕人，逢年過節可以帶家人旅遊或者買他們喜歡的禮物，偶爾在重要的場合向聽眾們分享自己的成功經驗，既是父母的驕傲，也是孩子的榜樣？很可惜，這只是影視劇裏的中年形象，現實中大多數的80後正在面臨着中年危機。用網絡上的話説：穿着廉價的衣服，過着憋屈的生活，上惹不起老，下帶不好小，中間那個不依不饒。拼命顧家，家沒顧好，拼命掙錢，錢沒掙着。即使兢兢業業地工作，還要擔心35歲那道檻，不知會不會因為加不動班被老闆裁掉。

最近武漢一互聯網公司領導的一句“80後該退出IT行業”衝上熱搜，無疑再次將“中年危機”這個話題擺在了明面上。事情的起因是該公司一位中年銷售人員，在半夜發現自己被領導開除，感覺很不爽，便把領導在工作羣裏的發言曬在了網上。這位領導把近年公司經營困難的原因歸結於團隊成員都到了中年，沒有年輕人有幹勁，表示從10月起，80後要麼進管理層，要麼被清理掉，給95後、98後騰位置，還表示“見不得下了班要回家給老婆孩子做飯的男人”。

對此有網友批評説，80後員工有經驗、有能力，效益不好，更應該考慮是不是公司戰略問題，而不是卸磨殺驢。八年前能賺錢，是因為在風口期，市場需求才是主要的，跟員工年齡關係不大。對員工缺乏起碼的尊重，即使員工都換成90後也不見得能走得長久。

然而作為員工，就算我們認為是領導的問題更大，我們終歸也頂不住領導的一紙裁員令。那麼，在面對領導的無端裁員的時候，勞動者該怎麼保護自己的權益呢？我國《勞動合同法》第46條規定了因用人單位原因（相關條款附後），勞動者提出辭職的，用人單位應支付經濟補償金。第47條對經濟補償金的標準做了規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”

而如果是用人單位無端主動辭退員工的，則按照《勞動合同法》87條要支付經濟補償金兩倍的經濟賠償金。所以中年朋友遇到公司裁員，先不要慌亂，一定記得問單位主張對應的經濟補償金或者賠償金，這樣能緩解失業前段時間經濟上的窘迫。

只是，即使得到了經濟補償金，也不是長久之計，一家人要生活，孩子要上學，老人要贍養，我們必須找到新的工作才能保持往後的生存。成人的世界沒有容易二字，如網絡上一位博主所説：“誰不是把自由買了換成柴米油鹽，誰不是把選擇當了換成家人的安康和孩子的茁壯成長。”已經中年的80後，揹負着家庭的責任，難再有年少時的意氣風發，不敢再孤注一擲地為夢想去拼搏，只能像任勞任怨的老黃牛一樣，在城市裏尋找一處安身立命的角落奔波。雖然我們反對社會達爾文主義，然而殘酷的現實根本容不下這多餘的温情。好像除了讓自己變得更強大，讓自己也躋身到食物鏈的頂端，把自己也變成聚光燈下那光鮮亮麗的人，我們便別無他法去抗拒這無奈的命運。然而，那些在長夜裏踽踽行着的人們，又有多少人能迎來天明呢？

《勞動合同法》關於經濟補償金的相關規定：

**第三十八條：**用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

**第四十條：**有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

**第四十一條：**有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

**第四十二條：**勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

**第四十六條：**有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

**第四十七條：**經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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本文原標題：《“80後該退出IT行業”，道出了普通人的中年危機》