生產前一天還在工作，晉升總比男性慢，職場女性為啥這麼難？_風聞

來源：貝果財經

第四次，還是第五次？

林文文已經不記得這是第幾次晉升失敗。她有點麻木了。

3年前，林文文加入這所互聯網大廠，成為一名前端開發程序員。她以為，這是人生新開端，還定出下一階段的目標：先在職業上獲得晉升，再花一年完成結婚、生娃等規劃。

但，“我埋頭苦幹，拿了不錯的績效，然後晉升掛掉，調整心態繼續下一個輪迴”。

看着以前帶的新人職位都比自己高，林文文很挫敗。“就好像你追一個人追了很久，但是他不拒絕你，也不主動”，像是一段沒有結果的感情。

在一個男女比例接近8﹕2的行業裏，學者孫萍從2016年開始見證着女程序員如何試圖突破性別邊界，又如何陸續轉崗、轉行、迴歸家庭。

因為性別、婚戀、生育，以及這個崗位刻在基因裏的男性氣質，女程序員要比男性更能熬夜加班，更能忍耐和等待，要抹去性別特徵，活得比男性更像男性。

“在這個‘吃青春飯’的行業裏，最後能堅持下來的人很少。”孫萍説。

玻璃天花板

林文文所在大廠的晉升機制是這樣的：每個部門都有一定的晉升名額，由部門領導對員工進行考核，決定晉升人選，考核沒有量化的標準，“相當於部門裏分豬肉”。

同樣的晉升渠道，同組的男同事只需要一兩次就過了，而自己屢屢失敗。她百思不得其解：如果是工作上能力不能勝任，大可以指出問題所在，甚至讓她背鍋走人；如果能力勝任，為什麼晉升總是輪不到自己？

她不是沒和領導溝通過。領導覺得是她“運氣不好”，上次説是業務差一點，這次告訴她技術差一點。每一次，領導都會極力挽留她，並跟她保證“下次一定”。

“下次努力就可以了。”領導還會用其他女性同事晉升的例子安慰她，“你看那個誰誰誰不也很優秀，她也用了好多年。”

遲遲得不到晉升，林文文也嘗試在公司內部轉崗。在一次面試中，面試官問她：“你覺得男生寫代碼跟女生寫代碼有什麼不一樣？”

林文文懵了，她從來沒想過這個問題。“都是寫代碼，能有什麼不一樣？”

面試到最後，她越想越不舒服。兩人鬧得很僵，面試自然也失敗了。

外界對於女程序員有這樣一個誤區，認為她們會被“眾星拱月”般捧着，最苦最累的工作都由男生來幹。但林文文覺得：“最重要的活兒一定是最累的，這不叫優待，我認為的優待反而是認可、器重，而不是隻交給你非常輕鬆的活兒。”

在公司3年，林文文更多擔任執行者的角色，而非真正決定技術方案的核心成員。

在大廠，她第一次感覺到自己的工作好像不是寫代碼。“技術方案上我從來沒有什麼話語權，像年會、聚餐、團建、經費這類事情倒是會第一時間想起我。”林文文説。一旦她拒絕，領導就會把類似的工作交給更年輕的女性員工。

中國社科院新聞與傳播研究所、世界傳媒研究中心副主任孫萍從2016年開始關注女性程序員的職場困境。

她在研究中發現，程序員的考核是“技術至上”的。女程序員因為在語言交流方面的優勢，通常會接管和負責溝通、會議組織等工作。但是，這些非物質勞動在實際工作考評中所佔權重不高，而且會被標記為“非核心類”工作。

林文文意識到，女性身份在職業發展中可能是個阻礙。她回想，自己在參與評審時，評委都是男性，做出公司重大決策的總經理辦公室成員也都是男性。

目前，互聯網公司的女性高管大多集中在相對“守業”的職能線，像法務、人力資源、財務等，並非業務條線，技術女高管更是少之又少。

科鋭國際互聯網行業總監黃旭洋估算，決策層中女性比例在20%以下，技術崗位的女性高管不超過5%。

他形容這就像一個漏斗。首先，學習計算機專業的女生本來就比男生少；其次，在互聯網行業，抗壓能力和投入度是非常重要的考核標準，而受文化、家庭、婚育等因素影響，選擇這份工作的女性較少；最後，要往更高級別晉升，不僅要考驗技術能力、管理能力，還要有很好的商業意識，而這非常取決於是否能晉升到中層，積累足夠多的經驗。

年齡、生育與母職

“一切都合法合規，你挑不出來任何問題。”林文文覺得，老闆最喜歡的就是剛當爸爸的男同事，他們要拼命賺錢養家，如果一個男生在30歲遲遲得不到晉升，可能立馬就跳槽了，“公司在賭”，一個30歲上下、面臨婚期與孕期的女性會選擇穩定而非跳槽。

去年9月，剃刀在豆瓣發起“Women In Tech女性科技從業者集合地”小組，一年時間吸引了超過37000名“科技姐妹”。

豆瓣“Women InTech”小組成員超過37000名

管理小組一年，剃刀見過最多的煩惱都跟年齡有關。她經常看到有人發帖説“大齡女轉碼”，點開一看，才二十七八歲。她開玩笑説：“20多歲都叫‘大齡’了，那30歲是不是要‘入土’了？”

孫萍對比了中印兩國女程序員的職業發展，發現中國女程序員對職業發展有更強的週期焦慮感，認為“短線拼時間，長線不看好”。

馬上30歲的林文文要結婚了。她是女同學中第一個步入婚姻的，而身邊的男同事、男同學們很少有拖到現在的。“（女程序員）都是在透支自己，如果想備婚、備孕，其實就不能透支到120%了。”

長時間的高壓工作，林文文覺得自己身體和精力都不在最佳的狀態，她和先生暫時沒有要孩子的打算。但如果能再來一次，她希望自己能早一點生孩子。

穆穆之前是一家外企在中國的軟件工程師，完成了團隊從1到20人的組建。懷孕期間，半夜爬起來和美國總部開會是常事，她形容自己“比較皮實”，一直工作到預產期前兩三天。

即使是“皮實”如穆穆，生完孩子以後，她患上產後抑鬱，整宿整宿不願意睡覺。

後來，她明顯感覺自己的精力在下降。以前讀書的時候，她連軸轉一樣參加各類大賽，跟着導師做項目，“我只要通宵兩三天肯定解決掉”。現在，一次熬夜需要花一個星期才能恢復。

“以前好像充電10分鐘能奮鬥一整天，現在是耗電10分鐘、充電一整天。”穆穆説。

孫萍指出，中國互聯網騰飛只有短短20年，需要大量、高速地消耗勞動力。“整個經濟的發展像大熔爐，我們就是一根根的柴火，什麼樣的柴火更耐燒、燒的時間更長，這是它最關心的。”

孫萍承認，社會結構和社會分工賦予女性很多工作之外的事情，高強度、高壓力的“996”工作制使女性平衡家庭和工作的難度凸顯，這個時候，女性程序員在性別上確實存在劣勢。

根據國家統計局發佈的《2018年全國時間利用調查公報》，每天男性用於家務勞動、育兒等無償勞動的平均時間為1小時32分鐘，女性為3小時48分鐘，是男性的2倍多。

分城鄉、分性別的居民無酬勞動時間情況（圖源：《2018年全國時間利用調查公報》）

有這樣一個段子，大廠做到P9的程序員有三類：一是孤獨終老，二是丁克，三是有孩子還能做到不睡覺的。

即使是丁克，跳槽升職之路也不輕鬆。

楠楠之前是一家小公司的程序員，但過了30歲，老闆經常旁敲側擊地跟她説：“女性過了三十就應該輕鬆坐辦公室。”

不到半年時間，楠楠從開發調到測試，又調到產品，離一線研發崗位越來越遠，甚至連人事都告訴她：“這就是明升實降，薪資不會再有更高的變動了，甚至可能會隨着崗位調整降低。”

於是她離開了這家公司。辭職後，她在面試中總會被問到婚育問題，尤其是大企業，儘管她強調自己是丁克，但對方總會以“不相信會丁克，隨時都可能生孩子”為理由拒絕她。

黃旭洋指出，目前互聯網行業是一個“吃青春飯”的行業，25~35歲是中流砥柱，女性的婚育年齡正好與職業上升期重合。

“互聯網公司的成長速度非常快，在後備人才充足的大廠，當女性31~32歲再回到職場的時候，可能原來的下屬都已經衝上來了，這個時候就很尷尬。”重返職場的女性，要麼接受這樣的尷尬局面，在原公司接着幹下去，要麼只能換公司、換賽道、換環境。

京東副總裁杜爽向劉強東坦白自己懷孕（圖源：央視《遇見大咖》）

“成為”男性

在這樣的職場生存下去，法則是把自己“活成”男性。

上大學的時候，林文文所在班級的男女比例基本持平。直到走上工作崗位，她才意識到這一行的男女比例有多懸殊。她目前所在的小組有30人，只有3名正職的女程序員，男女比例達9﹕1。

根據獵聘發佈的《2020程序員人才大數據洞察報告》，程序員男女比例接近8﹕2。

圖源：《2020程序員人才大數據洞察報告》

即使是美國，數字也是相似的，科技領域的女性從業者只佔26%，其中7%是亞裔。

剃刀是在美國讀的大學。“大部分時候，你都是孤身一人的。”比如要完成小組作業，男生要麼覺得女生不太行，要麼不知道如何跟女生相處。“男生和男生之間總有一種兄弟文化，女生只能找女生組隊。”

工作以後，這樣的兄弟文化同樣存在。同事之間閒聊，球賽是男同事們最常提起的話題。“作為一個女生，如果不喜歡球賽的話，你往那兒一站就有點尷尬。但也從來沒有男生説，有女生在，要不要聊點別的。”

林文文與男同事的話題一般也圍繞着工作、遊戲，“聊他們喜歡的東西”。事實上，她還喜歡看書、看電影，卻從來沒有跟男同事提起過。

更有甚者，男同事們偶爾還會説起黃色笑話，令在場的女同事十分尷尬。

有女程序員在豆瓣小組分享自己在技術分享會時的不適

格子衫、拖鞋、宅男、悶騷、不修邊幅……對程序員工作的想象是依據男性生活經驗描摹出來的。

“生活在這一羣人中，好像也沒有什麼打扮的動力。”林文文早就不關心最新的口紅色號，就算是週末也很少打扮自己。“可能我也被‘男性化’了吧。”

美國學者坎迪斯·韋斯特和唐·齊默爾曼提出“做性別”（doing gender）的理論，指出性別是社會互動的產物，人會在日常行為與人際互動中，按照社會所期待的性別意識形態行動。

孫萍發現，女性程序員為了融入程序員羣體，試圖淡化自身性別氣質，模糊“男性”和“女性”的社會界線，來讓自己的性別身份“合法化”。

作為女程序員，要想一路“打怪升級”，成為技術崗位的領導者，讓自己“成為”男性，似乎是一條必經之路。

剃刀觀察，很多女性高管都要比同級的男性高管更強勢，作為領導的女性有時候“左右不是人”。一方面，她們要表現得比男同事更加堅強、果斷、“不好惹”，才能讓人覺得她專業、有能力。

另一方面，如果太強勢，又會被人説不好相處。“對女性有一種刻板印象，就覺得女生應該是軟軟的、比較好合作的。”

工作六年，林文文只在技術崗位上遇到過一位女性項目經理。

她給林文文留下了難以磨滅的印象。一次，林文文偶然看到這位經理入職時的工卡照，眉清目秀、化着淡妝。而當林文文認識她的時候，她穿着衞衣、馬甲，頭髮簡單紮在腦後，沒有什麼打扮，跟温柔完全沾不上邊，“感覺變了一個人”。

和這位領導共事的那段時間，也是林文文工作以來加班最狠的一段時間。發佈、上線、驗證，每天上班都到次日凌晨一兩點才能下班。

當時，女領導離預產期只有不到一個月。她不僅和大家一起加班，還在大家下班之後一個人留在公司，盯着項目上線後沒問題才能放心。女領導一直工作到預產期前一天，產假也少休了一個月。

男性與技術“合謀”，女性與自我和解

“男性氣質是刻在技術的DNA裏的。”孫萍在研究中指出，男性與技術組成一種“合謀”，這種“合謀”與教育話語、技術發展、性別分工等社會結構密不可分。

她指出，無論是農業社會還是工業化時期，技術的發展都與社會生產、軍事活動息息相關，男性在這些領域都佔據主導地位。

“當男性在技術框架中占主導地位，女性很難被寫進歷史。”孫萍介紹，鮮有人知道，世界上第一位程序員阿達·洛夫萊斯（Ada

Lovelace）是一位女性；世界上第一台計算機ENIAC背後有一支由6位女性組成的團隊，完成開創性的編程工作，但她們只能被稱作“計數員”而非“科學家”。

在微觀層面，家庭的養育也影響着技術朝着社會既定的性別規範發展。孫萍舉例，從小給男孩子買槍、買坦克、買遊戲機，給女孩子買洋娃娃。女性被培養成一個好學、努力、聽話的人，但男性是冒險、勇於嘗試的，與編程所強調的探索、試錯精神一致。

這些性別問題會映射在產品上，轉化成對女性的忽視甚至物化、凝視。

“帶有一定特質的性別組羣沒有參與到產品的研發中，它的性別特質也不會反映在這個產品當中。” 孫萍舉例，和白人和黑人男性相比，美國等國家警方所使用的Idemia人臉識別系統更容易混淆黑人女性。

黃旭洋認為，從企業層面上看，技術崗位管理層男多女少的現狀，也會直接影響到團隊管理的人文關懷；無論是對外還是對內，溝通能力、親和力成為對管理層越來越重要的考量，在這個層面，女性要比男性更好一些。

在黃旭洋看來，只有當越來越多的女性參與到公司更加核心的業務領域中，介入更有影響力的決策層，才能對目前的局面有所改變。

發起“Women In Tech”豆瓣小組的剃刀就帶着這樣的期待。

在美國找工作的時候，剃刀參與了Grace Hopper Celebration（GHC），這是為了紀念軟件工程師、編譯語言之母Grace Hopper而設立的女性科技從業者聚會，同時也是一場面向女程序員的招聘會。

在GHC上，剃刀看到前輩是如何在這個行業生存下來的，強烈地感受到“自己不是一個人”。

“女生之間這種互助的關係真的非常寶貴。”剃刀也想把這樣的感受帶給其他女性同行。

在“Women In Tech”豆瓣小組裏，大家互相鼓勵，分享經驗。困擾“科技姐妹”們的問題可以很大，比如如何補齊短板、該不該轉崗或跳槽，也可能很小，比如簡歷上應不應該標上性別。

“Women InTech”小組過往舉辦的分享會

剃刀發現，組裏的姐妹們特別容易自我懷疑，“就像楊笠在段子裏説的那樣，考了70分，就覺得自己是不是不適合這個學科”。這種時候，剃刀就會在回覆中分享自己剛開始學代碼時的崩潰經歷。

她希望，能營造一種向上的氛圍，就算是學得一般的女生，也能在這個學科找到自己喜歡的點，行業裏的女性也能慢慢多起來。

穆穆覺得，自己走上程序員這條路，和不遺餘力支持她、願意傾囊相授的老師們密不可分。

從三年級開始， 當其他小朋友都在學樂器的時候，穆穆就坐在了學校機房的電腦前。當年，計算機普遍使用的還是DOS系統，穆穆從學打字開始，逐漸接觸了Basic語言、foxpro語言、3D Max動畫製作。

初二那年，穆穆在每天晚自習下課後，都會和另一個好朋友騎着自行車，從北到南穿越縣城，去老師家補習計算機二級考試。在小小的工廠宿舍裏，穆穆與代碼結下近30年的不解之緣。

孫萍和黃旭洋都認為，短時間內，男性主導的情況得不到改變。在暫時無解的現狀下，女程序員們開始積極向內和解、改變自己。

晉升受阻的林文文在考慮跳出大廠，不再寄希望於老闆的“下次一定”。30歲、未婚未育兩個標籤讓自己自帶篩選企業文化性別平等的buff，如果被問到婚育問題，那就是彼此之間需求不契合。“沒必要非往上湊，想用一己之力去改變規則，自己太累了。”

走出產後抑鬱的穆穆選擇自己創業，轉型做了全棧，偶爾接一些外包項目，做過視頻互動課程、產後修復、在線婚戀交友、兒童編程等多個創業項目。

但人數的增長必然帶來職場平等嗎？

“在我們的認知裏，社會框架好像都是在依據數量，數量會形成力量，然後形成影響力。”但孫萍覺得，話語權不應該由人數多少來決定，而是應該呼籲一種新的生存和發展的框架。“公平不是多和少，是每一個個體都很重要的理念。”

（林文文、剃刀、楠楠、穆穆為化名）