部分單位排斥35-45歲以上者應聘的主要原因探析_風聞

嘉品研究院參與某省市人才大會時的發言論題：

《部分單位排斥35-45歲以上者應聘的主要原因探析》

近段時間，某些單位排斥或歧視35-45歲以上者應聘的新聞，鬧得比較沸沸揚揚，本研究院結合院外顧問看法，就其主要原因提出相應的分析：

一、基本定義：

此類情況及引發的輿情，並非偶發的單個或並行事件，而是一種“因此類社會現像逐步廣泛化，已上升為具有一定代表性的內部社會矛盾後，所導致的基於經濟合理發展的正常觀念，與部分企業被扭曲的管理觀、人才觀之間，所爆發的必然衝突”，在近期將以“相對和諧的理念衝突（新聞輿論化），引發羣體討論”為表現，但在中遠期將以“社會人才體系出現較大的結構問題，或於部分企業或行業出現人才接續斷層”為表現（未得到有效解決的情況下）。

二、主要原因：

（一）改革30多年經濟總體態勢的驅動。

1980年代啓動的改革進程後，乃至2010年受全球金融危機深化影響之前，中國處於高斜率化的增量經濟發展時期，強大的增長勢能，形成的人力資源需求，及其背後所帶來的專業知識、專業技術、技能需求的高速增長，要求社會投入的人才總量很大，所以，對產業要素主力軍之一——當期人才的年青化、現代化、正規化要求（最初以是“幹部”的幾化為出發點）成為主導方向。在統一的形勢之下，企業要用的人，一定要年青、要高學歷，要有精力、有活力、有動力、有潛力，方能進入單位招人引才的主流大軍。而這一情況，日久則勢固，“用人要用35歲以下者”逐步成為不少單位在引入人力資源時的首選條件。

（二）特殊時期形成的後續影響。

文革結束、改革之初，中國各類單位的人才發展和引進趨勢也現兩個同步的傾向。一方面，是本該在青春年代大顯身手的40後、50後等，因受時代問題的侷限，進入單位時已開始進入“中年狀態”，雖有“持續努力，將展青春”的鬥志，但因學習層次不高、知識理論老化、社會轉型的新實踐挑戰等原因，在個人能力、技術等方面，也顯得“力不從心”，所以不少單位將其專業能力建設的重點，放到了更年青的一代身上（以60後為主）；另一方面，被時代耽擱的那一兩代人，從自身的遭遇、經驗教訓出發，又形成一種“千萬不要再耽擱年青人、不要再害了新一代”的社會選才用才思潮，出於對年青人強烈的愛護感、對國家需再次迎頭趕上的時光珍惜情，也對35歲以下者形成很濃烈的友好氛圍。

（三）融入國際市場競爭時的需求。

改革開放前半場的重點，在於打破國際資本對中國的封鎖，借上世紀中後期全球產業發展的大勢，融入國際市場，為中國經濟發展、國民生計資源形成全新的循環路徑和輸入路徑，但自九十年代初中期的國際對華投資熱啓，國內相關人力資源梯隊與國際企業的在華生產力需求（開始以“三來一補”為主，後續逐步升級到局部的在地化技術、產能創新），從開始就與國際“標準”不太匹配（也有西方資本故意操作的嫌疑），再加上當時西方資本“攜資自重”對中國勞動力技術、專業教育方向的壓力和誘導，受教於所謂國際化新知體系最多的，主要是20—30歲左右的年青人（改開第二批海龜一族興起的重要原因），這批年青人學成進入社會後，又從人力資源供給的現實性上，初步生成了以35歲以下為用人主流的“思想鋼印”胚模。

（四）改革中場國企變革的振盪波。

改革前三十年的中場期，即90年代的中後期，隨着國企管理問題在社會發展中的不斷暴露，國企職工下崗潮成為當時社會矛盾的焦點，一方面是企業中原有的“舊人”被不斷的下崗除職，另一方面是由於不少地方進行的運動化的政策實施剛性過強、用力過猛，導致不少重要行業、核心企業的人力資源空心化（工人）。對於這些空崗，部分企業面對“舊人”不滿下崗運動時的精氣神，心有餘悸，於是以“舊人”換進“聽指揮、易管理”的新人，成為這些企業招聘時的用人主流。同時，當時的社會除了面對下崗運動造成了較龐大的“老待業人羣”，還要面臨更龐大的新求職人羣（大學生），所以，一邊解決下崗人羣的再就業問題，一邊擴大各類大學的招生範圍（包括研究生招生總量等），成為當時面臨相應問題的一個應急手段，結果就是在短短四五年之後，雖然再就業問題得到了有力的緩解，但進入社會的高學歷人羣卻越來越多。企業面臨的勞動力供給現狀，正式為社會套上了需主用35歲以下者的“思想鋼印”。

（五）經濟新常態環境下新海歸潮和後浪潮。

隨着改革三十年走入後場，自2007年如的西方金融危機愈發深化，已全然演變為至今仍在全球滾動式醖釀新危機爆發點的跨十年期型的深層次資本危機（再加之新冠疫情的影響），在這一態勢之下，由中國經濟韌性及發展後勁所形成的經濟世界島樞紐效應凸顯，正加之國內社會發展和治理環境的不斷優化，第三代、四代留學生由玩笑中的“海龜”變為真正的新海歸人羣，從人才結構上，逐步提升人力供給中的知識氛圍，同時，國內互聯經濟環境下的新業態、新物種、新模式、新競爭、新動向，又在本土推出互聯網新知浪潮加持下的後浪一族，進一步推升了年青人為企業招聘主力的年齡排他效應。

（六）疫情環境加接踵而來的跨越化經濟挑戰。

2020年全球新冠疫情爆發，本來由社會各年齡階段人員組成的抗疫大軍中，中、老年人力資源羣體的在專業、意志等方面的年齡和經驗優勢，已有所突出，可以成為協調用人年青化社會傾向的一股力量，但隨着疫情的延宕，以及西方反華資本對中國經濟的圍堵打壓，在國內資本的畏難心態，特別是在一些企業管理羣、理論人羣等社會人士難以扭轉的思想剛性前面，剛剛才有所萌芽、有助於經濟正常發展的社會人才結構優化觀念，又被現實環境所逐步淡化。再加之中國要面對西方老列強的新挑戰、新競爭，必須以超越傳統行業的發展張力，推動跨越化的經濟新動能，又對新興產業中人力資源的知識結構，提出了更新的要求，所以，中老年相關人力資源羣體在特殊時期所伸展出的專業、意志態勢，又將面臨時代形成的新徵程。

三、發展預測：（部分內容在此不作交流）

總體來説，若對這一已爆發的矛盾問題作選擇性忽視，繼續將就業主力軍定位為三十五歲以下者，

首先，將對社會人力資源總量造成巨大浪費，形成龐大的勞動力再造和開發成本的空耗；其次，持續相關經濟及企業管理理論的重大失誤，浪費人力資源全程黃金期的巨大潛力；第三，導致社會總體人才梯隊結構的重大失序，將造成領軍和基礎類間之間的巨大空洞。所以，不可忽視之，需將此作為中國未來10至20年全國性的重大人力資源研究課題來應對。

四、對策建議：

（在此不作交流）

五、實施效果展望：

（在此不作交流）