被全網聲討的“35歲歧視”, 為什麼偏偏卡在35歲? 一種獨特的揭示與反思_風聞

✪ 趙永樂 中央人才工作辦人才理論研究基地(河海大學)

✪ 袁興國 徐州工程學院創新創業教育學院

【導讀】近年來，“35歲現象”一直都是熱議話題。曾有網民給總理留言，表示雖然自己“精通各種技術體系”，但因為超過35歲，辭職後連面試機會都很難得到。據各大求職網站的招聘信息統計，大多數崗位都有年齡限制，而且都明確為35歲甚至30歲以下。但與此同時，我國已進入延遲退休時代。35歲及以上的職場人羣，往往面臨“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小”的尷尬局面。值得關注和思考的是，35歲現象對社會穩定和經濟發展帶意味着什麼？許多用人單位唯年輕化的做法是否合理？如何打破35歲困局？

本文分析了35歲變成一種年齡分界乃至年齡限制的多方面原因。作者指出，一個人職業生涯前5-10年的努力，很大程度上決定了“35歲”究竟是潛藏危機，還是孕育成功。我們不僅要看到“35歲危機”，也要看到“35歲成功”。作者認為，“35歲危機”會加劇轉型調整時期的結構性就業矛盾，給用人單位的人力資源管理帶來挑戰，並對個人職業生涯造成恐慌，但也會形成一種機制倒逼整個社會去緩解和克服“35歲危機”。作者強調，35歲正是敢做敢當的年齡。35歲的職場人理應是新時代的弄潮兒，每一個職場人都應告別抱怨、氣餒和失敗，以奮鬥者的姿態去迎接成功。

**本文原載《人民論壇》2020年第28期，原題為《“35歲現象”的成因分析及應對策略》。**文章僅代表作者本人觀點。特此編髮，供諸位思考。

“35歲現象”的成因分析及應對策略

當前，一個年齡現象困惑了很多用人單位，也困惑了很多求職者，這個年齡現象就是“35歲現象”。35歲是一個什麼樣的年齡？為什麼它能成為一種年齡現象？“35歲現象”的本質是什麼？是怎樣形成的？如果“35歲現象”是一種具有客觀規律的社會現象，人們應該怎樣去對待它？筆者試從“35歲危機”和“35歲成功”正反兩個方面對“35歲現象”的成因和影響進行全面闡釋。

▍ “35歲現象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面

“35歲現象”不是一個簡單的現象，而是由一系列與35歲有關問題組成的複雜社會現象。現在人們關注的多是“35歲危機”，但若將“35歲現象”簡單地理解為“35歲危機”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學地展示“35歲現象”的全貌以及詮釋其實質。

環顧招聘信息，尤其是企業對於新進基層員工的招聘，大多以35歲為上限。面對如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興嘆。曾有學者對上海和成都的招聘廣告（30萬份）進行調查，發現上海8成以上的職位都要求應聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務員考錄年齡的上限一般也是35週歲，只有黑龍江等少數省份將年齡上限放寬到了40週歲。可以説，35歲已經成為人們擇業時難以逾越的年齡坎。**很多單位的領導者或者人力資源管理部門的負責人都明確表示，對於基層普通崗位而言，受家庭、身體、思維等諸多因素的影響，35歲以上的求職者不僅對崗位、技術以及企業文化的適應能力低，而且活力、熱情以及效率也相對不足。**因此，用人單位更偏愛35歲以下的精力旺盛的年輕人。

在職場中，不少人到了35歲仍沒有獲得很好的成績，依然位於低端崗位。雖然有些人還在苦苦掙扎、進行打拼，但有些人已經放棄努力、得過且過了。其實，他們已經意識到自己的職場生存危機即將來臨，如果遇到行業不景氣或者企業經營不善等情況，裁員的“利斧”便很可能砍到他們的“頭頸”。很多單位的領導者對這樣的員工也很頭疼：辭退他們，於心不忍；留下他們，可能會拉低團隊績效，使整個組織喪失活力。

在不到40年的職場生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成為單位的骨幹或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對於升職和跳槽都基本無望的員工來説，35歲是難以逾越的危機時刻。當然，並不是所有人到了35歲都面臨危機。對於奮鬥者來説，35歲也可能意味着成功和機遇。2020年1月10日，2019年度國家科學技術獎勵大會在北京人民大會堂隆重舉行。據統計，國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團隊的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經成為基礎研究領域的生力軍。

國家自然科學獎獲獎成果完成人的年齡統計結果告訴人們，“35歲現象”還有着另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨於成熟，追求目標基本確立，發展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認同度較高，再加上技術精湛、業務熟諳，會逐漸成為單位中高層的核心員工和業務骨幹，可以説是單位難以割捨的“寶”。**如果説35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那麼35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。**不僅如此，很多單位還會從人才市場中精準引進一些發展急需的年齡稍大的高層次人才。不過，高層次人才的招聘數量一般不會太多，而且通常不會進行公開招聘，而是通過獵頭等其他渠道進行招聘。

總之，“35歲現象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面，兩者並不是完全對立的關係，而是在一定條件下可以轉換互補的共同體。只有充分認識到這一點，才能找到克服“35歲危機”的有效方案。

互聯網大廠員工平均年齡線（圖源網絡）

▍ “35歲現象”成因的理論分析

科學家趙紅洲於1979年首次提出**“科學創造最佳年齡”**。他對1500—1960年世界上1928項重大科學成果進行統計分析，發現人才的個體發展存在着最佳年齡規律。其中，傑出科學家作出重大貢獻的最佳年齡是在25—45歲，其最佳峯值年齡和首次貢獻的最佳成名年齡隨着時代的變化而逐漸增大。20世紀傑出科學家的成名年齡、最佳峯值年齡分別為33歲、37歲。而有關研究表明，不同學科人才的成長年齡規律有所不同，研究對象的運行規律越複雜，人才的最佳年齡越大；同時，人才層次越高，最佳年齡區越寬，最佳年齡相應後移，但其取得首次創新成功的年齡要比一般人早得多。

這就告訴人們一個重要信息：用人單位對科技人才的發現和使用一定要儘早。如若不然，則可能造成人才的浪費。科技人才是這樣，其他人才或者一般勞動者也是如此。就一般規律而言，每一個人的創造能力並不是與生俱來的。隨着知識、見識的快速增長以及身體的健康成長，**創造能力在20歲左右開始爆發；到30歲左右雖然開始衰退，但由於經驗的增多以及對規律認識的增強，創造能力不減反增；到37歲左右達到頂峯。**越是創新型人才，這一規律越是明顯，能力（主要表現為創造能力）的峯值越是高聳。而作為一般勞動者，雖然其能力（主要表現是工作能力）的峯值並不是很突出，但也基本上遵循着上述規律。當然並不否認有超常少年和大器晚成等個別現象的存在。

正因為如此，用人單位在招聘基層員工時通常比較青睞年輕人。儘管20多歲還沒有達到最佳年齡區，但若能在最佳年齡到來前抓緊培養和開發員工，一方面能夠使新入職員工儘快地接受和融入單位的組織文化，另一方面能夠使新入職員工儘早進入最佳年齡區，形成較高峯值，為單位作出更多貢獻。35歲雖然已經臨近峯值年齡，但還有10年左右的最佳工作時間。如果個人條件較好，單位培養開發及時有效，其可能會迅速成長為骨幹員工。至於超過35歲的，如果是應聘基層普通崗位，則説明其發展前途有限，單位若不是有崗位急需而又難以尋覓到合適的人選，一般不會考慮。至於要引進已經進入或者即將進入最佳年齡區的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。

職業成功者與職業平庸者的差別在哪裏？每個人的職業能力（創造能力和工作能力都是職業能力）都不是天生的，都是在求學基礎上通過實踐鍛鍊發展起來的。**成功者和平庸者的差別在入職前五年就已經表現出來了，入職之後這種差別更加明顯。成功者的職業能力曲線高揚並快速發展；而平庸者的職業能力曲線低平並緩慢發展。**在25歲至45歲的最佳年齡區間，成功者的職業能力曲線突兀高聳，有若干個尖峯；而平庸者的職業能力曲線低平無奇，甚至連丘陵也並不存在。若將成功者和平庸者的職業能力曲線高度以數值來表現，成功者的職業能力往往是平庸者的數倍乃至幾十倍甚至更多。如果平庸者不具有很好的敬業態度，那等待他的只有“35歲危機”。

從發展心理學的角度來看，“35歲現象”也有一定的理論根據。發展心理學通常將20—35歲（或40歲）歸為成年早期，35歲屬於這一時期的後段，是生理拐點和社會角色拐點疊加的年齡。美國達特茅斯學院經濟學家布蘭奇弗勞爾和英國華威大學經濟學者奧斯瓦德在2008年對80個國家進行調查，發現55個國家的人在46歲時心態會陷入最低谷。斯坦福大學醫學院科學團隊的研究表明，人的生命週期存在34歲、60歲以及70歲三個衰老明顯的轉折點，其中34歲是第一個也是與職場最相關、最有意義的轉折點。在成年早期，人的心理發展穩定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨於平穩，而創造性思維在10年左右的時間內可以維持巔峯狀態。**但需要注意的是，人的生理機能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場角色的不斷轉化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產生職業焦慮感以及身心疲倦感，甚至會有一種被耗竭的無望感。**如果不能很好地加以克服，就會產生“職業倦怠”現象。因此，為了防止“職業倦怠”現象的產生，不少企業對35歲左右的求職者保持高度警惕，進而將“35歲”設為年齡上限。

▍ “35歲危機”已經成為不容忽視的社會問題

“35歲現象”在社會上普遍存在，具有很強的客觀規律性。儘管“35歲現象”具有一定的積極意義，但不可否認，其負面影響更為明顯，特別是“35歲危機”，其形成原因多樣且複雜，已經成為不容忽視的社會問題。

**首先，會加劇轉型調整時期的結構性就業矛盾。**現階段我國經濟正處於從高速增長階段向中高速增長階段轉換的關鍵時期，供給側的結構性改革必然會帶來就業市場的調整。就業市場的調整要求就業人員必須跟上經濟轉型的步伐，否則就要遭遇淘汰。什麼人會慘遭淘汰呢？35歲左右或者更大年齡的經職業分化之後的能力墊底者將首當其衝。這樣的墊底者不是一個兩個，而是一大批。他們年齡不是很大，但能力也不是很強，想要繼續深造但學不進去，想要退休但又還有餘力。這樣的一大批人如果長期遊離在勞動力市場上，不僅會造成勞動力浪費，而且不利於社會和諧穩定。

**其次，會給用人單位的人力資源管理帶來挑戰。**對於一個單位的人力資源管理部門負責人來説，最頭疼的事莫過於辭退那些能力不強、績效不高、培訓不見效但又沒有犯錯誤的平庸者。在很多情況下，辭退員工就意味着打官司，而無論是仲裁還是對簿公堂，輸掉的往往都是用人單位。一個單位如果連輸幾場官司，那就不僅是丟面子、傷元氣的事情，而且還可能造就更多的平庸者甚至混事者。尤其是在一些事業單位和國有企業，一個人如果到了35歲左右還沒有相應的上升空間，那麼就有可能喪失動力和積極性。對於這樣的人，既不好辭退，也不好降職，只能眼睜睜地看着他們混日子。奮鬥者灰心喪氣，成功者日漸減少，這一旦成為風氣，要想扭轉就很難了。

**最後，會對個人職業生涯造成恐慌。**當前，“35歲危機”在很大程度上被社會認可，不少人談35歲色變，惶惶不可終日。有人驚呼“被社會拋棄了”，有人哀嘆“職業生涯結束了”，還有人在無奈之下以決絕的極端方式表達自己的抗爭。受“35歲危機”影響的絕不是少數幾個人，而是一個龐大的羣體，而且不管時光如何流逝，成員如何變更，這個龐大羣體始終存在。此外，這個羣體成員普遍表現出焦慮、浮躁、消極、脆弱、失望等情緒。這些情緒不僅會影響家庭親友，還會瀰漫至其他羣體，造成整個社會的恐慌。如果不重視35歲這個危機年齡，不從根本上破解“35歲危機”，社會恐慌就會逐漸加劇。

當然，“35歲現象”也有着不可忽視的積極影響。“35歲現象”的積極影響主要有兩個方面。一方面，“35歲成功”是“35歲現象”的主流。無論是時代楷模，還是職場成功者，他們之所以能夠成為35歲的“寵兒”，都是因為他們的不懈奮鬥。在職場上，他們撐起了永遠不倒的成功大旗，引領着時代的前行，不僅為祖國、民族、單位作出了應有的貢獻，也為自己爭得了榮譽。另一方面，**“35歲危機”會形成一種機制倒逼整個社會去緩解和克服。面對“35歲危機”造成的負面影響，國家、用人單位、個人都應進行全面認識以及重新審視，並採取切實可靠的舉措去解決。**當然，緩解和克服“35歲危機”，不是要徹底消除“35歲現象”（因為“35歲現象”是一種代表客觀規律的社會現象）。正是因為有了“35歲危機”，社會活力才被更好地激發出來，職場才更加充滿激情，用人單位和個人才能更好發展。

▍ 應對“35歲現象”需要政府、社會以及個人的合力

應對“35歲現象”應該遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，以改革開放為動力，堅決破除一切不合時宜的思想觀念和體制機制弊端，不斷增強我國職場的活力以及全球競爭力，通過彈性治理營造創新、開放、高效的職場生態環境，最終實現我國職場治理體系和治理能力現代化。

“35歲危機”和“35歲成功”是組成“35歲現象”的一對矛盾，我們一定要系統認識以及科學把握“35歲現象”的矛盾運動規律，有效應對重大挑戰、抵禦重大風險、克服重大阻力、解決重大矛盾，努力消除消極懈怠、“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的錯誤思想和行為，加強有關職場發展的制度建設，打造共建共治共享的社會治理格局。

破解“35歲危機”，**需要政府及相關部門發揮引導作用。第一，**應始終堅持正確的輿論導向。可以通過廣泛宣傳教育，倡導奮鬥、褒獎成功，努力營造尊重知識、尊重人才的社會氛圍。**第二，**應營造鼓勵創新的職場文化。積極培育創新意識以及創新精神能夠在全社會形成寬容、愛惜創新者的風尚，為人才成長提供肥沃土壤。**第三，**應充分發揮市場的決定性作用，營造公平競爭的市場環境，合理配置各類各層次的人力資源。**第四，**應組織有關部門以及專家開展“35歲危機”研究，分析深層次問題所在，幫助有關人羣紓解職場焦慮。**第五，**相關部門應對國務院印發的《關於推行終身職業技能培訓制度的意見》進行深入研究，並作出系統可行的制度安排。各級工會也應在職工教育和職業培訓中發揮應有作用。

只有充分發揮用人單位的主體作用，才能造就更多的“35歲成功”，有效緩解“35歲危機”。**第一，**用人單位應科學規劃人力資源（人才）發展，動態調整人才結構尤其是人才的年齡結構，從而為高質量發展以及可持續發展提供充足的人才和智力支撐。**第二，**用人單位應根據崗位需要和發展需求科學選聘新員工，既堅持原則，又靈活運用，高低端結合，遠近期兼顧，打造良好職場品牌，打破“35歲危機”。**第三，**用人單位應制定職業發展規劃，幫助員工確定發展目標，加強員工職業生涯管理，使員工的職業生涯發展與單位的可持續發展有機對接，最終實現雙贏。**第四，**用人單位應對員工進行終身開發和培訓，構建完善的終身開發培訓體系，營造舒適有效的學習環境，喚醒員工的終身學習意識，提升員工的職業競爭能力以及發展能力。**第五，**用人單位應推動績效管理和薪酬管理由“現在做好就行”向“能發展才行”轉型，激發員工的創新創造活力。**第六，**用人單位應營造倡導奮鬥、褒獎成功的企業價值觀，並將其內化為員工的價值觀和世界觀，引導員工充分發揮內在潛能。

個人是職業發展的真正主宰，只有個人努力了、奮鬥了，才有可能粉碎“35歲危機”，獲得“35歲成功”。**第一，**個人應以積極的心態迎接變化、適應變化，挑戰“35歲危機”、破解“35歲危機”。**第二，**個人應在進入職場伊始就做好自身發展規劃，30歲前確定職業錨、選好奮鬥路，並隨着外部環境的不斷變化而不斷調整，既要力戒好高騖遠、心猿意馬、盲目跳槽，也要防止自卑消極、懶惰麻木、怠倦失望。**第三，**要發揚科學家精神、企業家精神、工匠精神，腳踏實地、艱苦奮鬥、矢志不渝、自強不息，在35歲到來前以出色的工作和優異的業績來證明自己。**第四，**要樹立大局意識以及團隊合作精神，寬以待人、厚德載物，心向集體、互助共享，對單位有歸宿感，對工作有責任心，勇於擔當、無私奉獻。**第五，**要勇於學習、善於學習、終身學習，以學習為根本動力，不斷豐富自身知識體系、優化自身的能力結構、提升自身的競爭優勢。

正如總書記指出的，“有了‘自信人生二百年，會當水擊三千里’的勇氣，我們就能毫無畏懼面對一切困難和挑戰，就能堅定不移開闢新天地、創造新奇蹟”。35歲，正是敢做敢當的年齡。35歲的職場人，理應是新時代的弄潮兒。因此，每一個職場人都應告別抱怨、氣餒和失敗，以奮鬥者的姿態去迎接成功！

本文原載《人民論壇》2020年第28期 ，原題為《“35歲現象”的成因分析及應對策略》。 歡迎個人分享，媒體轉載請聯繫版權方。