國企改革什麼搞不得？什麼該搞？_風聞

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　　最近那家大公司陷入的輿論旋渦，究其原因是有一個關鍵詞刺激了大眾的神經——國有資產流失。

　　“國有資產流失”這個題目引發如此圍觀以及山呼海嘯般議論，是因為如今普遍的共識是：國有資產不能流失。

　　但是，曾經有很長一段時間，盛行的想法卻是要讓國有資產儘快流失，鼓吹政府甩掉國企包袱。

　　國有企業之所以被當成政府揹負的包袱，是由於當時的國企普遍都是一副病懨懨的樣子：經營虧損，職工待遇差，工作積極性不高。

　　於是就有高人現世，掐算出國企的病根：所有制啊！企業不是私人所有，就沒有人會真正為企業負責，誰也不關心企業的生存與發展，只為了完成上面安排的任務，得過且過。

　　這個邏輯聽起來完美無缺。

　　既然病根已經找到，藥方也就好開了。當時眾多地方政府開啓了轟轟烈烈的甩包袱進程，把國企拍賣給私人或者通過管理層收購（MBO）變成私營。

　　這些做法不可避免地造成大量國有資產流失，同時國企職工大批下崗。雖然表面上政府甩掉了國企虧損的包袱，但是因為職工下崗帶來的社會問題，最終還是通過別的途徑由政府承擔了相應的後果。

　　這個過程造就了不少鉅富，他們是最直接的受益者。他們的成功故事讓許多沒趕上趟的人感慨、羨慕，成為流傳在江湖上的傳奇。

　　現在的國企改革早已拋棄了一賣了之與管理層收購的做法，改為合併重組、混合所有制、股權激勵、資本管理等方式。

　　站在當下的時間點，回顧那時的做法，應該可以做出一個清晰明確的判斷：那段時期的所謂“國企改革”實質就是在搞“國企私有化”，完全是錯誤的！

國企私有化錯在哪裏？

　　1. 從私有走向公有是進步方向，私有化是開歷史倒車。

　　這一點在當今要重新強調，因為有太多的利益相關方製造私營企業才有經濟活力的輿論，似乎私有才是進步的方向。

　　這種論調迷惑性非常強，但顯然違背事實。因為歷史發展的趨勢，不可逆轉的是從私有走向公有。

　　最明顯也最沒有爭議的是在政治領域。

　　封建時代的政權無疑是私有的。私有的政權，即“家天下”，傳了幾代之後就會弊病纏身。主要是兩種病：

　　第一種是生理上的“漸凍症”。這是因為智商無法直接遺傳，加上繼承人選擇範圍有限，使得政權所有者的統治水平不斷降低，直至政權的運轉完全僵死。

　　第二種是心理上的“受迫害妄想症”。起因是“君權”與“相權”天生犯衝，雙方利益衝突彼此猜疑，勁都花在折騰上，治理損耗不斷加大。

　　作為老闆的君主，內心是非常矛盾與焦慮的。他既希望手下的宰相（還有其他冒頭的大臣）聰明能幹，又要小心控制他們不能功高蓋主，以免威脅自身地位甚至安全。

　　而作為最高級打工人的宰相，內心是極度缺乏安全感的。好不容易宦海浮沉爬上一人之下萬人之上的位子，這個位子卻是在火山口上——什麼時候被噴湧而出的岩漿燒得渣都不剩，只在君主的一念之間——太特麼不公平了。

　　歷史上的政治悲劇，絕大多數是出於這種矛盾。

　　私有政權的這兩種病，屬於基因缺陷，根本沒法治。最終只能苟延殘喘直到一命嗚呼，換個家族重新經過一遍同樣的病程。

　　這其實就是1945年黃炎培在延安向毛澤東提出的歷史週期率問題，病根就在政權的私有制。

　　徹底的解決方案大家都知道。無非是兩種：一種是所有權與治理權分開。君主只有名義上的所有權，完全喪失治理權。君主擁有的所有權，也只用來換取自己家庭的生活費用，成為國家豢養的吉祥物，實際上已經將所有權公有化了。另一種則是政權完全的公有化。

　　兩種方案的解決思路是一致的：既然所有者與治理者的矛盾無解，那就將所有者消滅——政權公有化，歸於全體國民所有，實質就不存在所有者——這對矛盾也將不復存在。而治理者通過一套既定的程序產生，只要不違反規則，根本不用擔心自己被一個無限權力的擁有者瞬間毀滅，完全可以放心大膽地發揮其所長。

　　政權從私有走向公有，其進步性顯而易見，不會有人質疑，也沒誰膽肥去煽動走回頭路。

　　那麼轉過來看經濟領域。

　　一個私營公司如果長期存在並通過血緣傳承，就會得上跟私有政權同樣的病，即繼承人選擇困難與所有權治理權衝突。

　　對於同樣的病，治病辦法也只能相同，就是將所有權公有化。

　　實際上歷史也是這麼發展的。大家可以仔細地想一想，上了一定規模的公司哪還有純粹私有的？

　　除了國有企業，這種將所有權徹底公有化的公司之外，其餘的大公司基本都是所謂的公共公司。公共公司本質上也是所有權公有的一種形式。公司委託給專業的管理團隊進行日常經營，所有權擁有者只獲得股份的增值收益與分紅，對日常經營一般不會干涉。

　　説到這，想必大家就已經明白，絕無可能私有化是進步方向！

　　當年那些鼓吹將國企私有化的人的初心，是被蠱惑還是別的，值得好好思考，但陶叔在這裏並不打算深究。

　　需要仔細討論並具有現實意義的問題是國企的效率問題。正是因為當年的許多國企效率出了大問題，才給人可乘之機，連現在的國企也不能説已經解決了這個問題。

　　那麼，國企效率低下的原因是什麼？私有化又能否解決效率問題呢？

　　回答這2個問題，就涉及國企私有化的第2個錯誤。

　　2. 企業的效率反映的是其管理水平，根源是在利益分配，私有化完全搞錯方向。

　　將國企私有化，短期之內效率肯定會有提升。

　　這是因為，私營企業主可以毫無顧忌地大肆裁員，合併部門減少層級，效率就能原地飛昇，所謂“減員增效”。同時，搞管理層收購的企業，新的所有者本來就是原來的管理層，熟悉各方面情況，企業效益也能搞得相對不錯。

　　但是企業不可能一直依靠同一批管理者。市場的變化、自然的規律，必然導致管理層的新陳代謝。要讓企業永續發展，最終靠的是現代企業制度。

　　現代企業制度的核心恰恰是所有權與管理權的分離，讓企業能夠找到更適應市場發展的管理團隊。

　　按照原來的邏輯，在新的管理團隊做出成績以後，是不是也應該進行一次管理層收購呢？

　　顯然，任何私營老闆都不會讓這樣的“好事”出現在自家公司裏。

　　採用現代企業制度的公司，無論是私營還是公共的，都只是加大優秀員工參與利益分配的程度。

　　利益的分配體現在兩個方面，一是高額的工資與提成，二是股權激勵。

　　股權激勵與管理層收購完全不同。管理層收購是對企業所有權的篡奪，讓掌櫃搖身變東家。股權激勵分配給員工的股權在總數上只佔很少的一部分，不可能造成所有權的變動。

　　股權激勵本質上是將企業的資本增值部分也讓員工參與分配，這樣就可以將企業的短期收益（工資加提成）與長期收益（激勵股權）結合起來分配給員工，進一步綁定員工，激發其積極性。

　　現代企業制度的這些措施，難道國有企業就用不了嗎？

　　當然不存在，而且現在的國企也已經採用這些措施。

　　以利益分配為核心，再建立相應的業績考核制度，最終實現多勞多得，幹有所值。

　　同時，由於一些國企還承擔着政策性的任務，因此國企總體上被分為營利性與非營利性，以不同的側重來考核員工的貢獻，給予相應的利益，保證國企員工的積極性。

　　通過這一番梳理，就可以發現，對國企的私有化是把管理問題歸罪於所有制，打着解決企業效率問題的旗號分食國有資產，在道理上説不通，在商業倫理上亂搞。這個過程給國家造成了損失，給企業員工造成了痛苦，只給某些大聰明提供了上位的機會。必須徹底否定！

　　往者不可諫，來者猶可追。翻太多舊賬，沒什麼太大意思，更有意義的，應該是討論

國企改革還應該怎麼改？

　　前面花了很多篇幅回顧歷史的發展軌跡，目的是要從中獲得未來的啓示。而我們確實可以從中發現一條規律：

　　無論是所有權的公有，還是利益分配的改進，實質都是對人才的尊重與解放。

　　國企下一步的改革也應該繼續按照這條規律來進行。

　　但是當前的國企用人機制明顯還存在束縛，特別是對國企管理層的選拔。現存兩大問題：一是不少管理者從政府、事業單位轉崗而來，缺乏市場經驗，外行指揮內行；二是選人用人範圍太窄，優秀人才進不了圈子。

　　着重説説第二個問題。

　　中國的現行體制是把人才區分為體制內與體制外的，國企的用人往往只能在體制內選擇。如果是層級比較高的國企，選人的範圍還比較廣。但是許多地方國企，能選擇去當國企領導的，其實也就小貓二三隻。

　　缺乏優秀管理人才，國企經營也就難免出現困難。

　　為什麼國企就不能打破限制，廣納天下英才呢？

　　除了承擔政府任務的非經營性國企，那些經營性國企完全可以向社會開放，不過就是高級經理人而已，只要完善配套監管機制，同時加強對其業績目標的考核，有什麼不能用的呢？

　　國企作為經濟建設的中堅力量，也應該是經濟中非常有活力的部分。都是企業，只要採取相同的現代管理制度，又能有什麼區別呢？應該有信心擺脱國企缺乏活力、效率低下的刻板印象。

　　國企的改革方向應該是做好人的工作，對人才進一步地解放，不拘一格用人才。給他們機會，給他們不錯的待遇，成為人才充分發展的最好平台，這樣才能實現國企的大發展。

　　國企的改革不應該做的是把公有的資源乾坤大挪移為個人的私產。當年搞管理層收購的那些人，應該承認他們其中有不少能人，但是不該助長他們心中的貪婪。即使當年僥倖得手，花的那些歪心思不能堂而皇之的演變為致富經，更不能靠念這種經而當上所謂的精神領袖。

　　什麼是進步？什麼是正道？是當下的人們需要迫切達成的共識。

　　再把視野放大一些。

　　中國社會的前進方向，不應該是為某些有野心的個人服務。在打破那些靠血緣傳承的舊豪門後，不應該又出現靠財富彼此勾連壟斷社會資源的新豪門。在推翻三座大山以後，有些人又想集合到一起，成為人民頭上一座新的大山。中國人民絕不能吃二遍苦、受二茬罪。

　　中國社會的前進方向，應該基於對人的解放，充分發揮個人所長，充分保障個人勞動應得利益，奮鬥光榮，因奮鬥實現的富裕光榮。

　　這才是我們理想的中國社會。

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