應另行立法保障澳門居民行使罷工權利_風聞

　　在這次《工會法》諮詢文本的公開諮詢工作中，無論是被視為僱員團體建制派「龍頭」的澳門工聯總會，還是作為反對派旗艦的「新澳門學社」，都提出一個問題，就是《工會法》沒有提到「工會三權」之一的「罷工權」。對此，工聯總會在送呈勞工局的有關對《工會法諮詢文本的意見和建議中提出，建議另立完善的法律法規，以具體落實《基本法》所保障的居民罷工權利。

　　罷工權利是澳門特區居民的重要權利自由之一。《澳門基本法》第二十七條的就規定，「澳門居民享有言論、新聞、出版的自由，結社、集會、遊行、示威的自由，組織和參加工會、罷工的權利和自由。」《澳門基本法》第四十條的還規定，「《公民權利和政治權利國際公約》、《經濟、社會與文化權利的國際公約》和國際勞工公約適用於澳門的有關規定繼續有效，通過澳門特別行政區的法律予以實施。澳門居民享有的權利和自由，除依法規定外不得限制，此種限制不得與本條第一款規定牴觸。」而兩個國際人權公約和《國際勞工公約》，都規定公民享有罷工的權利和自由。因此，《工會法》諮詢文本只是涵概了「工會三權」的其中兩項權利，「組織和參與工會權」及表述為「集體協商制度」的「集體談判權」，而遺留了「罷工權」，確實是有所缺失。

　　《經濟、社會與文化權利的國際公約》指出，公民有權罷工，但應按照各個國家的法律行使此項權利。當勞動者集體與用人單位有利害衝突而又不能通過協商或其他和平手段加以解決時，用人單位的全部或大部分勞動者同時停止工作，迫使用人單位讓步以解決衝突，這種集體行動被稱為罷工。工業社會發展數百年來，弱勢的勞動者正是通過集體合同和罷工等手段爭取利益和提升福利水平，以公平分享社會經濟發展的結果。罷工是進行經濟鬥爭的最激烈手段，也是不得已的終極手段。可以説，罷工作為集體性的工作權，也具有天然性。罷工權源自結社權，而沒有結社自由，罷工權就是一句空話。

　　正如國際勞工組織有關文件所説明的，如果經濟和社會壓力足夠強大，即使

　　國家法律或司法禁令禁止罷工，也仍然不能避免罷工的產生，因為罷工與其他權益維護和爭取方法對比，通常具有更顯著、更易擴散的效果。當然，罷工權是專指勞動者為了經濟和社會目的採取的集體行動。正如國際勞工組織理事會在《結社自由——結社自由委員會的決定和原則摘要》第四（修訂）版説明的那樣，「委員會多次申明，全國性罷工如果是為了經濟和社會目標，不是謀求單純的在政治目的，就是合法的」。

　　因此，《公約》在承認罷工權的前提下要求罷工「應按照各個國家的法律行使此項權利」，這一規定應被理解為各個國家應為罷工權的實現作出適當的制度和程、序意義上的安排，以使罷工活動能夠有序進行；這一規定不能被理解為容許各個國家對罷工權作出剝奪性的規定，但可以被理解為各個國家有權對某些罷工行動作出限制或者禁止性的規定，但應當對這種限制和禁止給予補償性保障。

　　筆者曾分析，《工會法》諮詢文本沒有寫上「罷工權」，可能因為《工會法》只是規範工會的組織的法律，因而可能會另行為「罷工權」立法。而勞工局的官員在解答諮詢文本時，也曾有類似的説法，證實了筆者的分析。但即使如此，在《工會法》的「工會的權利和義務」章節，也應明確寫上工會擁有發動罷工的權利，並説明另作法律規定。這樣，就可回答及滿足到工聯總會的訴求。不過，必須注意的是，按照國際慣例的的立法原則，凡是規範公民權利的法律，其立法是立法機關的專有職權，而不能由行政機關制定的行政法規來規範。

　　為了彌補《工會法》對「罷工權」的缺失，確實是需要另行以法律解決。但如果是為「罷工權」而單行立法，似乎又有「太超過」之嫌，可能是許多所謂「民主國家」都沒有的事。而既然罷工行動是調節勞資關係的槓桿，也涉及到勞動關係行政，因而似乎可以將之納入調整勞動關係的法律，作為澳門亦稱為「勞工法」的《勞動關係法》中的單獨章節。

　　但必須注意的是，世界各國在立法確立及保護罷工權的同時，都對罷工權的行使規定了諸多限制，主要是體現在如下幾個方面：

　　一、罷工目的的限制。罷工的目的限於經濟性目的，應該僅僅作為處理集體勞動爭議的經濟手段。至於政治性主張的表達，則可以依法透過行使言論、遊行、示威等的自由以及參加選舉來實現。

　　二、罷工主體的限制。國際上的慣例，主要是對兩類人進行限制，其一是公共福利部門和政府部門的僱員；其二是特殊崗位上的僱員。前者是因為該類僱員提供的是公共產品，具有顯著的外部性，關係着公共的福祉，一旦罷工將給無辜民眾帶來損害，因此必須禁止。後者則是有些特殊崗位的罷工將妨礙甚至中斷安全程式的維持和保護，故應有所限制。

　　三、罷工時間和地點限制。在特定的時間和地點不得罷工，這些時期主要是指：戰爭狀態時、宣佈進入動員狀態或戒嚴的時候和地點、受災區域在搶險救災時或有受的迫切危險區域在防險時以及其它與國防有緊急狀態時。

　　四、罷工程式的限制。在集體談判期間或勞資糾紛的調解、仲裁、訴訟期間不得舉行罷工。罷工必須提前一定時間通知僱主及有關勞動主管部門。在所通知的罷工時間之前不得舉行罷工。對未盡提前通知義務的罷工，勞動關係主管部門有權禁止並採取罰款等處罰措施。將調解作為罷工前的必經程式，以避免突發性的罷工發生。

　　五、罷工組織的限制。國際立法普遍規定一般要由工會統一組織，個人無權發動及組織罷工。

　　六、冷卻期和緊急條款的限制。行政機關在有證據表明預定的罷工可能嚴重影響經濟發展、大眾生活，危害國民健康和安全的，可以發佈命令規定一定時間為「冷卻期」，在此期間不得舉行罷工。

　　七、罷工的限度限制。罷工權的行使必須限於合理限度，具體應規定下列情形已超越合理限度：阻止所有僱員進廠：阻止僱主僱傭其他工人維持營業運轉；用暴力、大規模糾察行動恫嚇、阻礙或封鎖企業的出入通道；阻止本企業所生產商品的自由流通強迫其他企業停止與本企業的業務往來；勸使外企業的工人蔘與罷工，以對本企業僱主施加間接壓力。對罷工中超出合理限度的行為，應追究相應的法律責任。

　　八、賦予僱主以救濟性權利。其一是僱主有條件的閉廠權：僱主面對易腐產品而可能導致難以彌補的損失，以及若不閉廠將對僱主造成不幸的重大災害時，僱主可及早閉廠。其二是和平條款對抗罷工權：和平條款是指集體談判過程中，工會在與僱主之間簽定的集體合同中承諾在合同有效期內不組織罷工，以換取僱主的其他條款讓步，如果工會違反和平條款進行罷工，僱主有權依據合同請求法院禁止工會的違約罷工行為。其三是行使救濟權的權利：僱主因非法罷工違約罷工或罷工中出現違法行為而遭受損失的，可以向法院起訴，請求制裁或賠償。