我司年年末位淘汰，這幾年淘汰的70%是基層幹活骨幹，淘汰原因很多啼笑皆非_風聞

【本文來自《半月談：中年幹部“躺平”讓年輕幹部對晉升失望，寄希望省市部門遴選》評論區，標題為小編添加】

      我公司年年末位淘汰，這幾年是真執行，一旦被選上，誰説也沒用。根據我的觀察，這幾年，淘汰的70%是基層的幹活骨幹，精兵強將。淘汰原因很多啼笑皆非，有人年底抽調去別的部門幫忙，過年評價直接給了個最低分，因為打分領導根本不認識你。上面這種其中一個在他直屬領導各種費了大力操作中又撤銷決定留在公司的哥們。現在是公司某塊重要業務的負責人，獨當一面。

有人一進公司就各種出國學習培訓，本公司外部基地機械化設備管理第一人。還有一個是本園區6000畝地種植實際操作人，天天在地頭，花6年把基地弄起來了，然後就被辭退了。淘汰原因應該是除了他們都是做辦公室的領導了，集團領導也根本不管你骨幹不骨幹的。他們的直屬領導都直接去和董事長拍桌子去了，沒用。

也有30%的確有點拉胯的。這也是事實。

      看到公司這制度，我心思，這淘汰別淘汰員工，應該淘汰領導，有那個牛勁，你把你一堆經理高管每年淘汰幾個。感覺作用能更高點。

       我本身快40了。有些特徵也屬於躺平型的。因為有時候看多了見多了，你這看不見的大餅對我沒影響力了。本身業務也有一定技術門檻，其他人邁不進來。但是我也有點出不去，躺着這活就輕鬆幹了。時間長了自己也有惰性。

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       我看回復的兄弟挺多的，我説下我們公司的淘汰制度為啥能把基層骨幹給幹掉。公司並不是每年考核所有人進行末位淘汰，而只是對明年需要續簽合同的人。也不是一個部門的人進行排序，因為下面一個部門可能就兩三個人，而是好多部門合起來淘汰一個，或者幾個分公司彙總起來淘汰一個。每年需要續簽合同的人他們的工作部門根本不相干，可能是一個財務的、一個車間生產的、一個外部基地種植的、一個質量部門的、一個管安全的。其實大家各自的領導對自己員工評價都挺高的，彙總到集團人力咋定誰被淘汰就翻你3、4年前的黑歷史，有個《差》的考核那你就倒黴了。《差》的這個考核咋來的，集團又規定每年必須給部門進行打分排序，你一個部門一定要有一個或者幾個人按照一定的比例是《差》。這通常會落在部門的年輕人頭上。

       上面舉例説的借調其他部門那次更搞笑，我們集團要弄個大項目，前期要攻關的時候，董事長親自下令要人力調集公司基層個部門最能打的那批去組建了籌備部，其中就有我和被淘汰的那幾個，平時我們不可能被調出本部門，因為本身就是部門骨幹，公司經理都不可能放我們出去。但是董事長親自開會説，這次任務重大必須調，調令下來任何人不能阻擋。就這樣我們一羣人被調過去了。調動的時候正好到了年底，我們的項目部正好和前期另外項目的人一起評審，我們剛去，前期項目的領導負責打分，連我們的名字都叫不上來就給我們打分，所有《差》的評價全落我們部門頭上了。我們項目進展到一半的時候，突然集團撤銷了這個項目，不弄了。我們又重新回去了各個分公司。結果過了一兩年，到這些人合同到期需要續簽的時候，人力搬出來這個《差》評價，把好幾個哥們都列為淘汰目標了。這tm的找誰説理去。並不是他們的直屬領導或者再上層的領導不要他們，而是總部人力拍腦門決定的。被淘汰的人委屈，他們的直屬領導更痛苦，業務培養近10年的人突然就給開了。我認識的幾個被淘汰的其實後面的事業都挺不錯的，因為本身能力挺強的。

       公司不續簽合同也不違反法律，後面也提供什麼n+多少的費用。給老人解約十幾萬、再招個新人。就是這麼個操作。如果不到續簽這個端口，公司的人除非你犯法了被抓了，一般還真沒辭退過誰。這文化就挺分裂的。如果合同簽到了無固定期限，你年年差評估計都安然無事。

       還有個搞笑的事情，比如某年10個人要淘汰一個，定下是某個女員工。可能的確水平不行，結果通知人家的時候，人家默默的遞上了懷孕證明。結果就淘汰了另外一個人。這個女同事續簽合同到了無固定期限的時間了，然後人家就是知道領導要淘汰我，但是我合同以後無固定了，你再也沒有機會了。