人社部、最高法明確：“996”違法！
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最高法網站8月26日消息，近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發佈了超時加班典型案例，對於切實提高勞動人事爭議案件處理質效，及時糾正用人單位違法行為，有效保障勞動者休息權及勞動報酬權具有重要意義。
其中，典型案例1中，張某於2020年6月入職某快遞公司，該公司要求工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天。2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。
最高法就該典型案例分析稱，為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。
此次公佈的勞動人事爭議典型案例中還包含“勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費”、“勞動者超時加班發生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任”、“用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費”等案例及分析。
最高法表示，近期，一些行業、企業超時加班問題受到社會廣泛關注。勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益。遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。超時加班極易引發勞動爭議，影響勞動關係和諧與社會穩定。對此，人力資源社會保障部、最高人民法院高度重視，通過聯席會議、聯合培訓等方式，加大仲裁機構和人民法院辦案指導力度，準確適用法律政策，統一裁判尺度。本次兩部門聯合向社會公開發布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風險，促進依法規範用工；另一方面明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。
勞動人事爭議典型案例（第二批）
目 錄
案例1.勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同
案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費
案例3.用人單位未按規章制度履行加班審批手續，能否認定勞動者加班事實
案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費
案例5.用人單位未與勞動者協商一致增加工作任務，勞動者是否有權拒絕
案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責任
案例7.勞動者超時加班發生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任
案例8.用人單位以規章制度形式否認勞動者加班事實是否有效
案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費
案例10.加班費的仲裁時效應當如何認定
案例1.勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同
基本案情
張某於2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，工作時間執行某快遞公司規章制度相關規定。某快遞公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天。2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。
案例分析
本案的爭議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。
本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天”的內容，嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
《中華人民共和國勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法後果，也不利於構建和諧穩定的勞動關係、促進自身健康發展。
案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費
基本案情
張某於2020年6月入職某科技公司，月工資20000元。某科技公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容包括“我自願申請加入公司奮鬥者計劃，放棄加班費。”半年後，張某因個人原因提出解除勞動合同，並要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實，但以其自願訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某科技公司支付2020年6月至12月加班費24000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24000元。
案例分析
本案的爭議焦點是張某訂立放棄加班費協議後，還能否主張加班費。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。
本案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。
典型意義
崇尚奮鬥無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。謀求企業發展、塑造企業文化都必須守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線，應在堅持按勞分配原則的基礎上，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性，統籌促進企業發展與維護勞動者權益。
案例3.用人單位未按規章制度履行加班審批手續，能否認定勞動者加班事實
基本案情
吳某於2019年12月入職某醫藥公司，月工資為18000元。某醫藥公司加班管理制度規定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職後，按照某醫藥公司安排實際執行每天早9時至晚9時，每週工作6天的工作制度。其按照某醫藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫藥公司未實際履行審批手續。2020年11月，吳某與某醫藥公司協商解除勞動合同，要求某醫藥公司支付加班費，並出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。某醫藥公司雖認可上述證據的真實性但以無公司審批手續為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某醫藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某醫藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫藥公司未上訴，一審判決已生效。
案例分析
本案的爭議焦點是某醫藥公司能否以無公司審批手續為由拒絕支付吳某加班費。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。”《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動者加班費。
本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，某醫藥公司亦認可上述證據的真實性。某醫藥公司未實際履行加班審批手續，並不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫藥公司支付吳某加班費。
典型意義
勞動規章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應嚴格按照規章制度的規定實施管理行為，不得濫用優勢地位，侵害勞動者合法權益；另一方面，勞動者在合法權益受到侵害時，要注意保留相關證據，為維權提供依據。仲裁委員會、人民法院應準確把握加班事實認定標準，糾正用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為。
案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費
基本案情
周某於2020年7月入職某汽車服務公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，並認為即使按照當地最低工資標準認定其法定標準工作時間工資，某汽車服務公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。某汽車服務公司認可週某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。周某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某汽車服務公司支付加班費差額17000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額17000元（裁決為終局裁決），並就有關問題向某汽車服務公司發出仲裁建議書。
案例分析
本案的爭議焦點是某汽車服務公司與周某約定實行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”第四十八條規定：“國家實行最低工資保障制度。”《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”從上述條款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，並與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關於最低工資保障、加班費支付標準的規定。
本案中，根據周某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時間工資，並以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額。
典型意義
包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配製度的自主權，但內部薪酬分配製度的制定和執行須符合相關法律的規定。實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低於最低工資標準支付勞動者法定標準工作時間的工資，同時按照國家關於加班費的有關法律規定足額支付加班費。
案例5.用人單位未與勞動者協商一致增加工作任務，勞動者是否有權拒絕
基本案情
張某於2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每週工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時以上，故拒絕上述安排。某報刊公司依據員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某報刊公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。
案例分析
本案的爭議焦點是某報刊公司未與張某協商一致增加其工作任務，張某是否有權拒絕。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”勞動合同是明確用人單位和勞動者權利義務的書面協議，未經變更，雙方均應嚴格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標準的內容。
本案中，某報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，應視為變更勞動合同約定的內容，違反了關於“協商一致”變更勞動合同的法律規定，已構成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權依法拒絕上述安排。某報刊公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同不符合法律規定。故仲裁委員會依法裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
允許用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，有利於保障用人單位根據生產經營需要合理調整用工安排的權利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權的實現，用人單位對此進行大幅調整，應與勞動者充分協商，而不應採取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關法律規定。
案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責任
基本案情
林某於2020年1月入職某教育諮詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，並向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。林某主張其工作期間每週工作6天，並提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育諮詢公司均實名認證，林某每週一至週六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右；打卡地點均為某教育諮詢公司所在位置，存在個別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發工資，扣發日期及天數與打卡記錄一致，未顯示加班費支付情況）。某教育諮詢公司不認可上述證據的真實性，主張林某每週工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。
申請人請求
請求裁決某教育諮詢公司支付加班費10000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某教育諮詢公司支付林某加班費10000元（裁決為終局裁決）。
案例分析
本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育諮詢公司的舉證責任。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”從上述條款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬於用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。
本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育諮詢公司掌握加班事實存在的證據。某教育諮詢公司雖然不認可上述證據的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利後果。故仲裁委員會依法裁決某教育諮詢公司支付林某加班費。
典型意義
我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。
案例7.勞動者超時加班發生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任
基本案情
2017年8月，某服務公司（已依法取得勞務派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務派遣協議，約定某服務公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時，每人每月最低保底工時286小時。2017年9月，某服務公司招用李某並派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險。2018年8月、9月、11月，李某月工時分別為319小時、293小時、322.5小時，每月休息日不超過3日。2018年11月30日，李某工作時間為當日晚8時30分至12月1日上午8時30分。李某於12月1日凌晨5時30分暈倒在單位衞生間，經搶救無效於當日死亡，死亡原因為心肌梗死等。2018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協議簽訂後，某傳媒公司實際支付惠某等各項費用計423497.80元。此後，李某所受傷害被社會保險行政部門認定為工傷。某服務公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
惠某等請求判決某服務公司與某傳媒公司連帶支付醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫卹金，共計1193821元。
某服務公司請求判決不應支付供養親屬撫卹金；應支付的各項賠償中應扣除某傳媒公司已支付款項；某傳媒公司承擔連帶責任。
裁判結果
一審法院判決：按照《工傷保險條例》，因用人單位未為李某參加工傷保險，其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫卹金合計766911.55元。某傳媒公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是李某超時加班發生工傷，用工單位與勞務派遣單位是否應承擔連帶賠償責任。
《中華人民共和國勞動法》第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。”第四十一條規定：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）第三條規定：“職工每日工作8小時、每週工作40小時。”休息權是勞動者的基本勞動權利，即使在支付勞動者加班費的情況下，勞動者的工作時間仍然受到法定延長工作時間上限的制約。勞務派遣用工中，勞動者超時加班發生工傷，用工單位和勞務派遣單位對勞動者的損失均負有責任，應承擔連帶賠償責任。勞動者與用工單位、勞務派遣單位達成賠償協議的，當賠償協議存在違反法律、行政法規的強制性規定、欺詐、脅迫或者乘人之危情形時，不應認定賠償協議有效；當賠償協議存在重大誤解或者顯失公平情形時，應當支持勞動者依法行使撤銷權。
本案中，某服務公司和某傳媒公司協議約定的被派遣勞動者每天工作時間及每月工作保底工時，均嚴重超過法定標準。李某工亡前每月休息時間不超過3日，每日工作時間基本超過11小時，每月延長工作時間超過36小時數倍，其依法享有的休息權受到嚴重侵害。某傳媒公司作為用工單位長期安排李某超時加班，存在過錯，對李某在工作期間突發疾病死亡負有不可推卸的責任。惠某等主張某傳媒公司與某服務公司就李某工傷的相關待遇承擔連帶賠償責任，應予支持。惠某等雖與某傳媒公司達成了賠償協議，但賠償協議是在勞動者未經社會保險行政部門認定工傷的情形下籤訂的，且賠償協議約定的補償數額明顯低於法定工傷保險待遇標準，某服務公司和某傳媒公司應對差額部分予以補足。
典型意義
面對激烈的市場競爭環境，個別用人單位為降低用工成本、追求利潤最大化，長期安排勞動者超時加班，對勞動者的身心健康、家庭和睦、參與社會生活等造成了嚴重影響，極端情況下會威脅勞動者的生命安全。本案系勞動者超時加班發生工傷而引發的工傷保險待遇糾紛，是超時勞動嚴重損害勞動者健康權的縮影。本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，可以有效避免勞務派遣用工中出現責任真空的現象，實現對勞動者合法權益的充分保障。同時，用人單位應依法為職工參加工傷保險，保障職工的工傷權益，也能分散自身風險。如用人單位未為職工參加工傷保險，工傷職工工傷保險待遇全部由用人單位支付。
案例8.用人單位以規章制度形式否認勞動者加班事實是否有效
基本案情
常某於2016年4月入職某網絡公司。入職之初，某網絡公司通過電子郵件告知常某，公司採取指紋打卡考勤。員工手冊規定：“21：00之後起算加班時間；加班需由員工提出申請，部門負責人審批。”常某於2016年5月至2017年1月期間，通過工作系統累計申請加班126小時。某網絡公司以公司規章制度中明確21:00之後方起算加班時間，21:00之前的不應計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某網絡公司支付其加班費差額。某網絡公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決不支付常某加班費差額。
裁判結果
一審法院判決：某網絡公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是某網絡公司以規章制度形式否認常某加班事實是否有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
本案中，一方面，某網絡公司的員工手冊規定有加班申請審批制度，該規定並不違反法律規定，且具有合理性，在勞動者明知此規定的情況下，可以作為確定雙方權利義務的依據。另一方面，某網絡公司的員工手冊規定21：00之後起算加班時間，並主張18：00至21：00是員工晚餐和休息時間，故自21：00起算加班。鑑於18：00至21：00時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時後再加班，不具有合理性。在某網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規章制度中的該項規定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結合考勤記錄、工作系統記錄等證據，確定了常某的加班事實，判決某網絡公司支付常某加班費差額。
典型意義
勞動爭議案件的處理，既要保護勞動者的合法權益，亦應促進企業有序發展。合法的規章制度既能規範用人單位用工自主權的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現構建和諧勞動關係的目的。不合理的規章制度則會導致用人單位的社會聲譽差、認同感低，最終引發人才流失，不利於用人單位的長遠發展。用人單位制定的合理合法的規章制度，可以作為確定用人單位、勞動者權利義務的依據。一旦用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權益，仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查，充分保護勞動者的合法權益。用人單位應當根據單位實際，制定更為人性化的規章制度，增強勞動者對規章制度的認同感，激發勞動者的工作積極性，從而進一步減少勞動糾紛，為構建和諧勞動關係做出貢獻。
案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費
基本案情
2017年7月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務派遣行政許可）訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員，月工資為基本工資加提成。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節假日加班，並提交了工資表。工資表加蓋有某科技公司公章，某科技公司和某快遞公司均認可其真實性。該工資表顯示，2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節假日加班，但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節假日補助。2019年11月，肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費。”“員工確認”一欄顯示：“經説明，我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務，現單位已經將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利。”員工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可，但認為表中“員工確認”一欄雖系其本人簽字，但並非其真實意思，若不簽字，某科技公司就不讓其辦理工作交接，該欄內容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。肖某不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費82261元。
裁判結果
一審法院判決：駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服，提起上訴。二審法院改判：某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24404.89元。
案例分析
本案的爭議焦點是肖某是否與用人單位就支付加班費達成合法有效的協議。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”司法實踐中，既應尊重和保障雙方基於真實自願合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協議，也應對勞動者明確持有異議的、涉及勞動者基本權益保護的協議真實性予以審查，依法保護勞動者的合法權益。
本案中，肖某認為離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示，上面記載的內容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一致並已給付。因此，離職申請交接表中員工確認的“現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示。本案情形並不符合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條之規定，故二審法院依法支持肖某關於加班費的訴訟請求。
典型意義
實踐中，有的用人單位在終止或解除勞動合同時，會與勞動者就加班費、經濟補償或賠償金等達成協議。部分用人單位利用其在後續工資發放、離職證明開具、檔案和社會保險關係轉移等方面的優勢地位，藉機變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內的權利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認加班費已經付清的事實。勞動者往往事後反悔，提起勞動爭議仲裁與訴訟。本案中，人民法院最終依法支持勞動者關於加班費的訴訟請求，既維護了勞動者合法權益，對用人單位日後誠信協商、依法保護勞動者勞動報酬權亦有良好引導作用，有助於構建和諧穩定的勞動關係。勞動者在簽署相關協議時，亦應熟悉相關條款含義，審慎簽訂協議，通過合法途徑維護自身權益。
案例10.加班費的仲裁時效應當如何認定
基本案情
張某於2016年7月入職某建築公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建築公司未支付其加班費。2019年12月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建築公司依法支付其加班費，某建築公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決某建築公司支付加班費46293元。
裁判結果
一審法院判決：某建築公司支付張某加班費18120元。張某與某建築公司均未提起上訴，一審判決已生效。
案例分析
本案爭議焦點是張某關於加班費的請求是否超過仲裁時效。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬……”。《關於工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：……（五）加班加點工資”。仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效，在勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關係存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。加班費屬於勞動報酬，相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效。
本案中，某建築公司主張張某加班費的請求已經超過了一年的仲裁時效，不應予以支持。人民法院認為，張某與某建築公司的勞動合同於2019年2月解除，其支付加班費的請求應自勞動合同解除之日起一年內提出，張某於2019年12月提出仲裁申請，其請求並未超過仲裁時效。根據勞動保障監察機構在執法中調取的工資表上的考勤記錄，人民法院認定張某存在加班的事實，判決某建築公司支付張某加班費。
典型意義
時效是指權利人不行使權利的事實狀態持續經過法定期間，其權利即發生效力減損的制度。作為權利行使尤其是救濟權行使期間的一種，時效既與當事人的實體權利密切相關，又與當事人通過相應的程序救濟其權益密不可分。獲取勞動報酬權是勞動權益中最基本、最重要的權益，考慮勞動者在勞動關係存續期間的弱勢地位，法律對於拖欠勞動報酬爭議設置了特別仲裁時效，對於有效保護勞動者權益具有重要意義。