超600位名校畢業生“翻牌”，科技企業何以贏下技術人才爭奪戰？

編者按：對於科技型企業來説，沒有人才就等於沒有主動權。特別是在企業快速發展階段，更需要人才的加持，這就對招聘工作提出了更高的要求。

而人才的競爭也是最激烈的，不同於產品、流量的競爭，人才的競爭是以行業、地域、崗位、公司為範圍，如何打贏人才的競爭戰？明略科技資深招聘運營負責人陳琛分享了她的招聘策略與方法。

以下是她的自述，略經編輯。

人才需求旺盛，在招崗位半數以上是技術人員

明略科技成立於2006年，公司致力於大數據分析挖掘和認知智能技術，推動知識和管理複雜度高的大中型企業進行數字化轉型，客户涉及零售、餐飲、金融、軌交、電力、製造、融媒體等眾多行業。簡單地説，公司用技術一頭幫助企業做數字化轉型與落地，一頭幫助企業用數據管理員工、運營，降本增效。

如今是一個萬物互聯的時代，企業擁有的海量數據顯示的信息，本應用來支持一台設備、一項業務、一個部門甚至一家企業的健康運轉。但現實情況是，很多企業的數據是散落在不同設備和各個部門中，企業組織難免會一葉障目，無法把正確的數據即信息反饋給一線員工，也無法作出正確的決策。

另一方面，全面移動互聯也意味着消費者、員工等一切都在線上化。企業只有實現數字化轉型，才有可能對客户的洞察更加深刻全面，從而成為推動業務轉型、創新和增長。

正是看到以數據為決策依據的巨大價值，明略科技自主研發了知識圖譜平台，並且預構建了行業解決方案，幫助企業快速實現數字化轉型。去年一場突發的疫情，加速了企業數字化的進程，公司的業務也進入快速發展階段，對人才的需求自然也隨之上升。

基於公司業務發展的需要，公司需要大量的技術人員。這也決定了我們必須通過線上渠道來填補企業的技術人才缺口。以BOSS直聘為例，我們共投放了263個招聘崗位，其中超過150個是技術崗，包括大數據架構師、測試工程師、知識圖譜資深研發工程師等。去年從BOSS直聘招來的員工差不多能佔到網絡渠道的50%。

因為服務於不同的企業用户，我們的很多崗位都不是通用崗，而是在有技術的基礎上還要有一定的專業知識，比如像大數據架構師這個崗位，如果面向的客户是金融領域，那肯定要求候選人要有金融領域的相關經驗，這就會導致可選擇的對象會變少。

招聘是一項“全民運動”

一定要明白，招聘是一項全民運動，需要HR和業務部門相互配合。HR的優勢在於具備專業的招聘技能，且能夠幫助業務更好的識別人才核心能力；業務部門作為人才的需求方，對崗位職責、專業技能的要求更明晰，同時擁有行業人脈。

在“招人”這事兒上雙方是利益共同體，招不到合適的人，會對業務的發展產生直接影響。對於關鍵核心人才，協同業務部門負責人一起去招聘，這樣還能彰顯誠意，更容易打動候選人。

例如在BOSS直聘上，我們整體活躍的招聘賬號有上百個，像我們的研發總監、技術總監、產品總監都會在BOSS直聘上直接招人。有時候候選人跟主管一聊，業務服了，或者是建立起對企業的好感度，後續溝通就會順暢很多。

嘗試直播雲帶崗，拓展招聘新渠道

去年疫情的時候，我們嘗試在BOSS直聘上做了直播帶崗。直播前感覺像是在抽盲盒，不知道最終會達到什麼樣的效果。

但一場直播兩個小時，我們收到了600多份的簡歷，有很多是985、211的大學生。過往線上、線下渠道都難以想象。從結果來看，直播招聘作為一種新興的招聘形式，還是能起到提高招聘效率的作用。

我仔細覆盤了下，直播招聘對企業方和求職者兩端都有好處。對企業來説，直播帶崗突破地域限制，藉助互聯網進行大規模傳播，即便是中小型企業也可以接觸到更多的求職者，進一步節省了招聘的成本。對求職者來説，通過即時互動明確是否適合投遞簡歷、企業福利待遇、晉升空間等關鍵信息。

而且我理解直播招聘更符合新一代年輕人的招聘習慣，作為移動互聯網原生居民的95後期待更加直接、即時的交互體驗，從過去面對一台冰冷的機器投遞簡歷、溝通交流，轉向追求“直接溝通、直接看見”的求職新方式。

實際上，直播招聘對HR的要求更高了。既要對公司的業務發展、崗位信息有足夠的瞭解，還要能即時解答求職者的疑問。但由於效果不錯，我們計劃將直播招聘當作一個正式的招聘方式。按照規劃，今年我們會在BOSS直聘做三場直播招聘。

當然，我們做直播帶崗，不僅是出於崗位的招聘需求，而且也有僱主品牌建設的考慮。我們希望通過這種新方式與求職者互動交流，尤其是讓那些即將踏出校門的應屆生更加了解我們企業，實現人機同行的美好世界。