專家：薪酬保密不違背勞動法律或影響同工同酬
● 薪酬保密做法是外企帶到國內的“舶來品”，逐漸為國內一些企業所用，導致員工工資不透明成為職場常見現象，員工公開討論工資也成為很多企業的職場禁忌
● 在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規定而被解除勞動合同。但司法實踐中，用人單位因為缺乏證據證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數
● 我國在健全勞動保障法律法規體系時，應加快完善基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資、企業民主管理等方面的制度，對企業工資信息制度進行頂層設計，為企業工資信息管理提供明確制度指引
近日，蘋果公司發佈員工備忘錄，宣佈員工有權討論工作條件和薪酬。此消息一出，迅速登上國內多個網絡平台的熱搜榜。一些網友留言稱，自己所在企業明確要求薪酬保密，不得與同事討論工資收入。很多人希望企業能夠允許大家討論工資，確保工資透明和同工同酬。也有一些人表示，工資不能討論，這是個人隱私。還有人説討論工資太扎心了。
哪些企業會要求薪酬保密？員工為啥連討論工資的權利也沒有？工資不透明可能帶來哪些問題？對此，《法治日報》記者進行了調查採訪。
□ 本報記者 陳磊
“不允許。”
近日，在被問及公司是否允許員工公開討論工資時，在北京一家互聯網科技公司工作的陶先生明確告訴《法治日報》記者。他説，這是公司上下都知道的規則。
多位在互聯網企業或跨國企業工作的勞動者告訴記者，他們所在的公司，或要求籤署薪酬保密協議、保密協議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。
多位接受記者採訪的專家説，不少公司實行的工資信息保密做法是“舶來品”，成為一些公司管理領域的“潛規則”，雖然沒有被現行勞動法、勞動合同法等勞動法律明文禁止，但與勞動法律精神不符。
專家提出，工資信息管理屬於企業自治的範疇，應該通過民主程序由企業規章制度作出規定，外界不宜進行過多幹涉。但企業規章制度的內容是否有效，應該予以合法性與合理性檢查。我國在健全勞動保障法律法規體系時，應加快完善基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資、企業民主管理等方面的制度，對企業工資信息制度進行頂層設計，為企業工資信息管理提供明確制度指引。
薪酬保密大行其道
與勞動法精神不符
12月2日晚上，在位於北京市四環外的一棟寫字樓裏，記者見到了兩鬢微白、穿着黑色羽絨服的陶先生。陶先生40歲，大學本科畢業後即到北京工作，已經在京打拼了16年，在北五環外買了房，有兩個孩子。
工作以來，他換過五六家單位，去年入職一家位於北京市海淀區成立不到10年的互聯網科技公司，從事業務管理。
入職時，公司人力資源主管明確告訴他：同事之間不允許討論工資問題。
在這一年多里，陶先生身邊沒有出現、也沒有聽説過誰詢問或討論工資的情況，“實際上，大家都挺忙的，職場關係也比較冷漠，技術部門還經常加班，大家都不怎麼在一起聊天”。
同樣40歲上下的鄭曉迪（化名）的前東家也不允許員工之間討論工資。
鄭曉迪畢業於北京一所理工類大學，碩士學歷，曾在一家位於北京市朝陽區的跨國企業裏從事技術工作多年，去年離職。
他記得，公司沒有跟自己簽訂過單獨的薪酬保密協議，但員工手冊中有相關內容，要求大家遵守。
從技術崗位做起，鄭曉迪後來做到了項目組負責人的職位，但對於所在項目組成員的工資卻一無所知。每年三四月份，公司的人力資源管理負責人會找員工談，臨走時給一張紙條，上面就是該員工當年的工資標準。同時，員工被告知要為此保密。
“大家已經習以為常了，也不會打聽同事的工資。”鄭曉迪告訴記者。
自媒體主播郭幫幫是一名“90後”，碩士畢業於英國伯明翰城市大學，在北京工作多年，之前在一家公司從事景觀設計。
入職時，公司要求她在勞動合同之外簽署了一份保密協議，其中包括對薪酬進行保密，不允許與公司同事討論工資。2020年年底，郭幫幫從公司離職。其間，她始終遵守保密協議規定。
雖然大家遵守規定，但都有疑問：“自己的工資憑什麼不能討論？”
九三學社中央法律專門委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平告訴記者，薪酬保密做法是外企帶到國內的“舶來品”，逐漸為國內一些企業所用，導致員工工資不透明成為職場常見現象，員工公開討論工資也成為很多企業的職場禁忌。
黃樂平説，薪酬保密已是很多企業職場的“潛規則”，雖然沒有被現行勞動法、勞動合同法等勞動法律明文禁止，但與勞動法律精神不符。2012年開始實施的《企業民主管理規定》明確，“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況”，屬於國有企業、集體企業及其控股企業應當公開的事項。
“根據企業的薪酬保密規則，用人單位不公開具體薪酬，員工之間不可以互相打聽或者透露自己的薪酬。根據現行勞動法律，薪酬保密做法並不直接違反我國法律，但如果因此引發歧視則違反現行法律規定。”中國勞動關係學院法學院院長沈建峯説，歧視包括因不允許公開討論工資而出現的同工不同酬問題。
中國社科院法學研究所社會法室副主任王天玉認為，企業實行薪酬保密制度，相當於在公司和員工之間掛起一幅黑色的幕布，阻礙員工之間互相知曉勞動報酬，導致員工在公司裏的勞動定價權被弱化、企業的勞動定價權被強化。
打破職場“潛規則”
推動落實同工同酬
在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規定而被解除勞動合同。
2019年6月，北京某科技發展有限公司與趙某簽訂勞動合同，合同約定之一是，趙某如果嚴重違反甲方或用工單位規章制度、員工手冊的，公司可以解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，公司認為趙某主動向內部員工透露了個人薪資情況等公司涉密信息，嚴重違反公司的薪酬保密制度，損害了內部員工的積極性，給公司造成了嚴重的負面影響。因此，公司決定與趙某解除勞動合同。
趙某對此不予認可並申請仲裁。仲裁機構支持了趙某的主張，認定公司屬於違法解除勞動關係。
公司不服裁決，提起訴訟。一審法院認為，公司以趙某違反公司薪酬保密規定為由，與趙某解除勞動合同，但就其提交的證據，尚不足以證明相關事實的存在。認定公司與趙某解除勞動合同的性質為違法解除，公司應當支付違法解除勞動合同經濟賠償金。
公司上訴後，二審法院於今年4月25日作出判決，駁回上訴，維持原判。
記者搜索網絡公開信息發現，勞動者因討論工資被解除勞動合同的案事例時有發生。司法實踐中，用人單位因為缺乏證據證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數。
工資問題，人人關心。正因為如此，蘋果公司發佈員工備忘錄，宣佈員工有權討論工作條件和薪酬之事才引起廣泛關注。
黃樂平認為，蘋果公司此舉打破了一些大型企業的職場“潛規則”，對跨國公司、外資企業無疑會造成一定的壓力，無論這些公司的員工是否有打破“潛規則”的訴求，至少在民主管理、信息透明方面，蘋果公司樹立了一個良好的示範。
“從企業社會形象及公司價值的角度考慮，未來可能會有更多的公司選擇這樣的做法。”黃樂平認為。
在沈建峯看來，蘋果公司的行為衝擊了跨國企業中存在、國內一些企業紛紛效仿的薪酬保密規則，對落實同工同酬，實現薪酬透明具有積極的意義。
王天玉認為，允許員工討論工資收入的做法，促進了企業內部工資的透明化，有利於大家互相知曉彼此的勞動狀態，有利於大家對於勞動定價權的行使，相當於在企業內部形成良性競爭的勞動力市場，使勞動者的勞動被公平定價。
“你幹多少工作拿多少錢，我幹多少工作拿多少錢，一目瞭然。特別是勞動效率高、創造價值大的員工，獲得高額報酬後會形成示範作用，在客觀上促進整個企業提升工作效率。”王天玉説。
加快勞動標準立法
企業公開工資信息
實際上，我國很多企業都是允許員工討論工資收入的。
原中央紀委、中央組織部等於2012年聯合下發的《企業民主管理規定》（以下簡稱《規定》）中規定，企業應當按照合法、有序、公開、公正的原則，建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，推行民主管理。
這是我國首次以規章的形式全面規範以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度。《規定》在要求企業應當向職工公開“社會保險以及企業年金的繳費情況”之外，提出國有企業、集體企業及其控股企業應當公開“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況”和企業領導人員薪酬情況。
黃樂平認為，從《規定》的制定精神來説，這些事項屬於企業應該公開的範圍，但對於非公有制企業來説，公權力不宜干涉太多，所以沒有作硬性要求。
2015年3月，《中共中央 國務院關於構建和諧勞動關係的意見》（以下簡稱《意見》）印發，提出要“健全企業民主管理制度”，暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。《意見》特別指出，“推進企業普遍建立職工代表大會”。
在加強構建和諧勞動關係的法治保障方面，《意見》提出，加快完善基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資、企業民主管理等方面的制度，逐步健全勞動保障法律法規體系。
沈建峯認為，除了企業主動調整內部管理制度，允許員工討論薪酬之外，建議加快頂層制度設計，比如在制定基本勞動標準法時，納入規制企業工資信息管理制度的條款。
在黃樂平看來，對於勞動法律及其立法精神，企業應當遵循。但對於工資信息管理這類涉及企業經營管理自主權的問題，不宜由法律規定得太細。也就是説，法律不宜對企業自治的管理範疇進行過多幹涉。
黃樂平説，關於工資信息等涉及員工權利的問題，應該通過民主程序由企業規章制度作出規定。企業規章制度的內容是否有效，需要檢查其合法性與合理性。此外，集體合同也是工資信息公開的重要渠道。
“總之，關於工資信息管理的內容，既要遵守法律規定，也要尊重企業自治。”黃樂平説。
王天玉認為，社會大眾對工資制度的認識還比較單一和粗淺，由此導致的結果是，我國的勞動法律法規對企業工資制度的規定過於簡單，未來可以考慮在健全勞動保障法律法規體系時，通過加快完善集體協商和集體合同、企業工資等方面的制度，為企業工資信息管理提供法律上的指引和依據。