產假延長了，為什麼職場媽媽們卻不開心？_風聞

作者丨木馬君

　　前一陣延長產假的事情討論得很熱烈，全國多地發佈了新的**《人口與計劃生育條例》**，其中多個省市延長了女性產假時間。很多女性讀者留言問我，怎麼看這件事。

　　是不是職場媽媽們終於守得雲開見月明瞭？

　　為了鼓勵生育，除了國家規定的產假外，大部分省市計劃生育條例規定的產假達延長到了128天至188天之間，陝西和寧夏則更長。

　　陝西省11月發佈的計生條例修正案徵求意見稿明確，女職工生育三孩的，再給予半年獎勵假，其配偶增加護理假15天。另外，陝西生育三孩的產婦或將可休法定產假大約350天(98基礎產假+60天+10天孕檢獎勵+半年三孩產假)。

　　寧夏現行計生條例規定，產婦“除享受國家規定的產假外，增加產假60天”，總計158天。近期，寧夏發佈的修正案徵求意見稿顯示，對符合法律、法規規定生育的產婦，依法享受158天產假，經單位同意可以休至孩子一週歲；生育第三個子女的，增加30天產假，總計188天。

　　這些報道無一例外都把延長的產假稱為**“獎勵”**。一石激起千層浪，各路大V甚至正統媒體都開始討論：

　　這到底是女性的福利，還是加劇了困境？

　　搜索“延長產假”得到的結果

　　連BBC中文網都登了：

　　想要回答這個問題，先來看一下BOSS直聘今年4月發佈的**《2021中國職場性別薪酬差異報告》**。

　　報告裏顯示，2020年男女薪酬差異再次拉大，男性均薪9,024元，女性的均薪6,847元，男性薪酬優勢達31.8%。

　　2020年全年，有61%的男女薪酬差異能夠通過求職者自身特徵進行解釋。

　　也就是説，有39%的性別薪酬差異無法由外部核心因素來解釋，可以認為是由性別差異帶來的。

　　在能解釋的61%男性薪資優勢裏，造成影響的前三大原因是：職位(73.4%)、工作經驗(54.7%)、行業(18.3%)。

　　摘自BOSS直聘：《2021中國職場性別薪酬差異報告》

　　重點講講前兩個。

　　1、職位。

　　摘自BOSS直聘：《2021中國職場性別薪酬差異報告》

　　這張圖可以看出，職位造成的薪酬差異裏，佔據第一位的是**“高級管理”（54.1%）**。也就是説，高級管理裏，男性的滲透率遠高於女性。

　　以普華永道和安永的高層管理崗位/合夥人男女比例為例：

　　2020年安永全球有600人晉升為合夥人，其中女性佔了33%，還不到男性的一半。

　　再看普華永道中國2020年僱員數據：

　　整體僱員中女性有12,055人，佔比高達63.9%。但提升到合夥人層面，女性佔比僅為31%，下滑率高達50%。

　　2、工作經驗。

　　摘自BOSS直聘：《2021中國職場性別薪酬差異報告》

　　男女薪酬差異，會隨着工作經驗的增長而拉大。

　　尤其是高學歷人羣，隨着工作年限的增長，薪酬差異的變化也更大。當工作經驗為15年時，高學歷人羣的性別薪酬差異高達50.5%。

　　乍一看不太懂，其實原因很簡單：隨着工作年限的增長，更多的男性被提拔到了高級管理崗位。

　　BOSS直聘研究院院長常濛説：大量研究顯示，女性和男性的職業能力沒有差異，且工作表現更為穩定。但過去幾年，女性的薪酬水平始終在男性的八成上下波動。

　　看看上面兩點，原因很明瞭，因為女性大部分佔據了中底層工作崗位，男性則有更多的機會隨工作年限的增長而被提拔到高級管理崗位。

　　造成這種情況的原因也是很簡單：高級管理層更需要完整的工作經驗以及穩定的工作狀態。

　　説得直白一點：如果一個高級管理人員，突然對公司説：我要去生孩子了/我要回去養胎/孩子病了我要請假……那團隊誰來帶？中底層工作可以找人頂一下，高級管理層哪那麼容易找短期替代？

　　我曾遇過一位年紀較長的女店主，她很年輕就結婚生子，養育了三個年齡均差兩到三歲的孩子。她有一句話讓我印象深刻：

　　“我有整整十年都在帶孩子”。

　　全世界的範圍內，負責照顧孩子的角色仍然傾向於女性，東方社會更嚴重一些。在沒有後援的情況下，把一個嬰兒養育到可以進幼兒園的年齡，至少需要兩到三年的時間，這兩到三年的時間內必須24小時隨叫隨到。

　　有育兒假當然是種福利，至少可以領到一部分津貼。若公司願意留職停薪也當然是好的，至少照顧孩子的人知道迴歸工作後在公司裏還能有個位置。

　　但是職場畢竟是中斷了，在信息和科技日新月異的今天，中斷就代表了落後。若一個崗位技術更新較快，那中斷前的工作經驗就價值更低了。

　　所以，當這個少則數月、多則半年的生育“獎勵”只給予女性時，會造成什麼樣的局面？

　　《人民日報》整理的各地產假/生育假/育兒假政策

　　結果不外乎幾個：

　　1、如《中國職場性別薪酬差異報告》所體現，女性對高級管理層的滲透率遠低於男性。

　　2、即使不能在招聘廣告上明寫，企業還是會傾向於招聘男性。

　　一則招聘指南

　　這就導致了——

　　3、同樣崗位，女性只有降低薪資才能獲得和男性同樣的工作機會。

　　《當代財經》也曾分析過：帶薪產假對女性勞動者的工資率有顯著的負面影響……僱主會將帶薪產假造成的人力成本增加轉移到女性勞動者身上，從而降低他們的工資率……國家強制的帶薪產假政策無疑增加了自負盈虧單位的經營成本，弱化了女性勞動者的勞動力市場競爭力。

　　摘自《當代財經》

　　所以，和很多人擔憂的一樣，我也是覺得，延長產假很可能會給當今職業女性帶來更多的劣勢。

　　此外，職場上的劣勢，有時候還會引來家庭內部的歧視，連帶着降低了女性的家庭地位。

　　按現在的價值觀，若一個人在職場上是低價值，那他/她的人生往往也被認為是低價值。

　　在這種觀念下，在家全職照顧孩子的人，無論操持家事如何辛苦，普遍都會被認為其付出的心力價值都是極低的。

　　今年，光**“全職太太家務補償”**就上了幾次熱搜。

　　北京五年全職太太獲賠5萬，廣東三年全職太太獲賠1.5萬。很多網友都覺得太不值，保姆薪資都高得多。

　　我國法律裏，全職太太的勞動賠償有一定的標準，這裏就不細説了。

　　但不可否認的是，和職場價值相比較，家庭生活中照顧孩子和操持家事的貢獻及價值，並不被認可和看見。

　　對於很多女性來説，留在家全心全力照顧孩子，結果不但讓自己的職場中斷，還被家庭和周遭的人認為沒有價值，難怪她們面對延長的產假，高興不起來。

　　接下來聊聊，怎樣才能改善這種情況。

　　我覺得有兩個關鍵：一是休假制度，二是社會配套設施。

　　先講休假制度。

　　關於產假和育兒假，德國是這樣規定的：

　　女性產假共14周：分娩前6周、分娩後8周，100%帶薪假。

　　孩子出生後，育兒假則是父母共同的權利。

　　如果雙方都休假，總計可以領取最多14個月的補貼；如果只有媽媽一方休假，則只能領12個月的補貼 (薪水的65%，最高不超過1,800歐元)，通過這種方式，鼓勵父母雙方都休育兒假。

　　在孩子滿3歲前，父母雙方都可以申請留職停薪，在家帶孩子到三週歲。

　　歐洲各國育兒假的情況各有不同，但相同的一點是，育兒假是父母雙方都可以休的，並不只限定於女性。

　　在德國，我身邊的男同事們休兩三個月甚至半年照顧剛出生的孩子，是非常常見的。據説北歐的爸爸們休育兒假更普遍。

　　傳統觀念上女性是照顧孩子的主力，但這樣的政策能讓不同的家庭根據自身的情況來分配工作和育兒的職能，或者一方帶得實在太累還能互相商量着交換角色。

　　如果男性也可以休育兒假，承擔家庭裏育兒的任務，這樣一來，雖然職場上的性別差異仍然會有，但作為僱傭方，傾向性已經不像之前那麼明顯了。

　　第二個：社會配套設施。

　　即使產假、育兒假的福利沒辦法立刻實現，社會配套設施也是很重要的後援力。

　　在我們父母那一代，國有大廠配有育嬰室、託兒所、幼兒園甚至小學，雖然沒有超長生育假，但配套設施給力，生完後幾個月就去上班了，

　　在德國，10個月大的寶寶可以進託兒所，正好能和有補貼的育兒假銜接上。（但也有很多媽媽選擇留在家裏帶娃）

　　如果沒有託兒所可以解決帶娃的問題，要辛苦的就是爺爺奶奶或是外公外婆，但是老人帶娃也是把雙刃劍，為此多少家庭雞飛狗跳。這樣一想，職場媽媽便不敢安心留在職場。

　　各地政府的原意，是想通過給予女性休假的福利，從而提升生育的意願。

　　這要放在以前國有公司、國有大廠的鐵飯碗時代，成本由國家吸收，單位配合國家政策不會因為生育而阻礙女性的升遷或降低女性的薪資，也許會有點用。

　　但現在職場上大部分是私有企業，很多還是中小型企業。企業是需要盈利的，這種成本只能轉嫁給職場女性，由此帶來的職場劣勢也得由職場女性來承擔。

　　在我看來，不管是歐洲的福利政策，還是國內的延長產假，其實都無法彌補女性因為生育在職場上的劣勢。

　　生養一個孩子是一份重大的責任，想不想生要遵從自己的內心，這個決定絕不是多幾天產假或是多倆月工資就能左右的。

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