人才引進不能只追求面子更要注重裏子_風聞

人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。想要把我們的事業發展好，就需要聚天下英才而用之。但是近年來，人才引進的門檻不斷提高，尤其是艱苦邊沿地區，引才過度追求“高大上”，碩士、博士生、985、211及雙一流院校畢業生更是成為了不少用人單位招聘的“起點”，這樣的高標準、高要求也引發不少問題。

一是人才引進過度追求“高大上”。一些艱苦偏遠地區引才過度追求“高大上”，沒有結合實際情況引進人才，不能有效提升人才的認同感、歸屬感和獲得感，從而留不住人才，不能互利共贏共發展。

二是人才引進靶向不精準。很多偏遠地區沒有因地制宜靶向引才，考慮人才與當地經濟建設之間的契合度不夠，只追求高大上和帽子頭銜等，為了圖虛名而花大價錢搞人才“面子工程”。人才引進沒有與產業、項目、資本、資源稟賦實現“無縫連接”，唯高學歷、高職稱，沒有讓現有人才有發展空間和潛力，這樣下來就出現人才來了待不久，空耗心力發揮不了實效的尷尬境地。

三是未重視人才生態建設。不少地方高薪攬才，誠意滿滿，但人才來了，後續服務“降温”，出現再流失現象，艱苦邊沿地區更是如此。人才引進不是把人才引進來就可以了，還需要考慮如何利用、培養人才，如何讓引進來的人才留下來。因為引進人才這一舉措既耗時耗力又耗費財力，如果耗費了大力氣引進的人才沒有呆多久便離開，對於前期的人才投入也是一項損失，後續繼續引進人才也會對當地的財政帶來壓力。因此要重視人才生態建設，為引進的人才創造良好的發展環境，同時也需要考慮更好的任用本地人才。

“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”。人才是發展之基、創新之要、競爭之本。而上述人才引進的問題的出現，就引發了一系列的思考。一是從嚴開展人才引進工作，把好用人入口關，注重對應聘者品德、能力、崗位匹配度的考察，堅決破除不合理條條框框限制及“唯學歷”“唯職稱”等“高大上”傾向，讓更多優秀者能夠脱穎而出；二是面對現實，找準自己的位置，防止過度追求“高大上”，為人才事業發展搭建平台，在培養和激勵方面花功夫，為人才的成長，營造的發展環境，完善服務政策，從而為建設人才強國貢獻力量。