人力資源數智化的未來方向——企業、行業和區域迭代前行_風聞

編者按：近期，青貝克創始人、中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長劉輝受邀參加《中國人力資源開發》雜誌社主辦的“人工智能驅動的組織與人力資源變革研討會”，並作主旨演講《中國人力資源管理的數智化方向》。以下為演講實錄：

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**劉輝：**感謝主辦方的邀請，非常高興能有機會認識各位專家、同仁。

大家上午好！參加本次會議首先有兩點感觸，第一是會議的形式特別好，既是研討會又是分享會，雖然兩者叫法不同，但各位專家學者都能以非常自由的形式進行發言；第二是在人力資源領域，本次會議將實踐與學術結合的非常緊密。

其實，這與中國人力資源開發研究會智能分會的發展方向高度契合，而且成立時間也非常符合發展大勢。智能分會的使命是推動人力資源管理的智能化進程，包括人工智能和人類智能的雙重含義，從而促進中國企業的數字化轉型。智能分會的願景是成為一個全球領先的推動人力資源管理全面智能化的生態平台。

在整個生態中，甲方、乙方和丙方可以無縫連接，其中的甲方就是企業，包括產業園在內；乙方是人力資源服務業的供應商，包括軟件供應商、靈活用工供應商，以及人工智能供應商等；丙方就是代表學術的專家、教授和學者，以及研究機構和教育機構；丁方原來代表的是政府，但其實也是甲方。

01 中國企業人力資源管理從線上化到智能化

智能分會堅持以人為本、相互尊重的發展方向。今天給大家從三方面進行分享：第一是企業人力資源管理的數字化看法，第二是區域人力資源管理的數字化看法，第三是行業人力資源管理的數字化看法。

中國人力資源管理數智化發展有四個主要階段，第一階段是線上化階段，即基礎服務，數清人頭，發對薪水，算好總包，如今的企業還有很多在應用第一階段的基礎思想。

第二階段是信息化階段，即梳理流程，合乎規範，提升效率，做好入離升降調、選用預留辭，目前很多企業處於第二階段。當一家企業或組織進入第二階段以後，其實就已經有了人力資源管理系統，企業在此階段把流程進行模塊化管理，但每個模塊之間互不相同，例如招聘有招聘流程，培訓有培訓流程，審批有審批流程，雖然各個模塊都實現了線上化，但並沒有產生太多關聯數據，使得流程本身成為一場變革，所以突破第二階段的關鍵就是打通流程。

第三階段是數字化階段，即流程貫通，強化界面，過程智能，軟硬結合，沉澱數據，BI報表，DI判斷，大數據分析，預測預警，輔助決策，SaaS與本地化部署結合，標準和自研相結合。進入第三個階段，當企業的流程打通以後就會產生很多數據，數據最終會進行標籤化，從而產生一定的決策判斷。

第四階段是智能化階段，即決策智能，問答服務、智慧諮詢，第二大腦，AI預測，人的智慧，全局智能，人智結合，組織創新。

不久前，智能分會發布了《中國人力資源管理數智化發展白皮書》，其中在諸多調研企業中，大多數企業是從購買財務軟件開始進入信息化管理階段，然後順便採購的人力資源管理軟件，雖然從信息化角度來看，財務管理比人力資源管理的重視程度高，但從智能化或數字化角度來看，財務管理的數智化就相對弱一些。即使如此，大部分調研企業的人力資源數智化仍處在探索階段，停留在思想意識之中。

此外，調研企業在進行人力資源數智化過程中遇到的困難主要是數據基礎薄弱、歷史數據的沉澱不足，以及缺乏專業人才等。任何變革的核心阻力都是領導人的問題，企業人力資源數智化發展的最大內部阻力就是CEO的意識不夠，因此除了要對技術人員推廣人力資源數智化發展外，也要對CEO或人力資源負責人講好數智化能為企業解決好哪些痛點，包括培訓、招聘、人力資源規劃，甚至可以解決人才畫像、組織創新、人效等問題。

在調研過程中，企業的人力資源系統產品主要使用的是人事管理、考勤、培訓、招聘和薪酬管理等軟件。相反，企業更關注人效管理、績效管理、智能招聘、組織發展等系統軟件。所以，企業對於人力資源管理數智化的思想意識其實是超前的，對於大部分人力資源軟件產品的廣泛使用是很期待的。

02 想象很美好，如何落地？

當企業有人力資源數智化發展的認知，而且足夠重視的時候，必須要有核心數據系統，即需要引入SAP、Oracle或Peoplesoft系統，包括國內的北森、用友等，甚至很多國有企業是自研系統，過去主要用於人事管理，現在企業會把招聘、培訓、考勤、績效、社保、靈活用工、福利、幹部管理，以及人才畫像等人力資源模塊下的軟件工具進行綜合管理。

從數字化發展的角度來看，企業數字化轉型還包括OA工作流和數字業務流，其中釘釘、飛書、豆芽、如流、企業微信等就是OA工作流的代表軟件，這類軟件越來越與人力資源管理工具有關聯，例如員工在工作中所有的行為，無論是溝通還是工作流程，甚至包括績效考核，都會與OA工作流有聯繫。

數字業務流主要包括訂單、供應鏈、財務ERP、合同CRM、工業製造等軟件，這類軟件經常與員工審批流程相結合，構成所有企業內部數據的核心來源，也是企業走向數字化轉型的關鍵。

當企業進入數字化階段，就需要搭建數字中台，數據中台其實就是一個數據沉澱處理再造的過程。不僅可以存儲產生的數據，還方便數據的加工，包括將本地部署和SaaS雲端部署的數據整合在一起。

此外，還能解決數據安全性的問題，企業中的數據永遠都是企業安身立命的基礎，例如數據產生的管理報表等。從人力資源角度來説，數據對於管理者和CEO都很重要，但當企業發展到一定階段時，企業中的數據和各類報表都充分時，包括具備內外部數據時，數據加技術算法就會催生智能中心的形成，從而產生智慧判斷。

當然，智慧判斷的最後還要與管理者的判斷相結合，這會使企業發展的更全面和長遠，至少為企業發展增加了維度。

03 企業越強，越要解決好CEO所關心的十大關鍵問題

當企業解決了技術問題、流程問題、系統問題、數據問題之後，如何更好的解決日常工作中的問題？特別是組織和人力資源管理，我過去的基本理論是人才、組織和思想，其中人才是指智能化的選拔人才、智能化的招聘、智能化的培養、智能化的培訓、智能化判斷人才的去留；組織是指風險性管控、創新性判斷、組織能力優化；思想是指風險性管控、創新性判斷、組織能力優化。

一家企業是否強大主要看思想，尤其是領軍人物的思想。而且，我現在越來越覺得集中化的領軍人物思想，會給企業帶來快速的變化，相反純粹民主的企業會面臨很多問題。所以企業的思想優勢尤為重要。

智能化的人力資源管理能更好的解決企業CEO 10大問題：

第一是企業招人是否是最好的人，最匹配的人，是否窮舉？例如企業招聘是否在有限邊界下招人，還是在無限邊界線招人，甚至在更廣的邊界下招人？這很重要，而機器或數字就無邊界限制，可以讓企業在更廣闊的範圍內招人。

第二是企業培養誰，如何培養，誰是最有潛力的人，誰能領軍？過去的人才是根據瞭解程度進行判斷，而現在機器會做出詳細的人才分析，給管理者提供輔助決策的判斷。

第三是誰的貢獻意願強，誰會陪伴，誰會走，誰會留？

第四是誰的貢獻大，誰創造的價值高？這涉及到人才的價值創造和價值評價，以及價值分配。

第五是誰是蘇秦，誰是張儀，誰是雲長，誰是子龍？特殊人才並不一定是早來晚歸的人，但早來晚歸的都是對企業忠誠的人，根據大數據企業可以找到哪些是特殊人才，哪些是忠臣良將。

第六是哪個組織創新性強， 哪個組織有戰鬥力？

第七是哪個組織比較穩定，哪個組織風險高？只要企業數據得到沉澱，就可以用結構化思維解決問題。

第八是哪個羣體文化好，哪個羣體出英雄？文化好的企業就會多出英雄、王者，就會更多地幫助企業“炸碉堡、堵子彈”，帶領企業往前衝。

第九是戰略是否落地，羣眾是否認同？CEO很多時候就怕戰略執行不下去。

第十是領袖思想是否在傳播，是否深入人心？

上述很多是企業或CEO想解決的問題，其實數字化就是解決問題的關鍵。

04 區域和行業人力資源管理的手段有哪些？

其實，近年來大力發展的人力資源產業產業園區，就是把人力資源的問題作用在企業中，特別是應用於區域管理中，園區的區主任就如同公司事業部中的各領軍人物。在區域經濟中，人力資本產業園區將面臨全面數字化升級，市委書記的CPO就是園區主任。

所以未來的趨勢是：

第一，一個園區服務一個城市，即集中服務，半徑擴大、線上線下，上游下游。

第二，人才圍欄，即加快解決人才存量的分佈問題。

第三，人才引進，即加快解決行業的發展問題。其實山東的人才有價公司，就是着重推動園區的人才引進工作，從而解決企業智能化的問題。

第四，人才有價，即加快解決人才資本化問題。

第五，人才培養，即加快解決人才留存的問題。

第六，人才、人手、人物齊頭並進，即加快解決人才繁榮的問題。比如在區域經濟中，離不開產業工人，這些產業工人就是人手，而且會有很大的需求，如何做好需求配置更重要。

因此，產業園區主任或市委書記應該關注高新區的人才及組織，並且在數字化轉型過程中也會起到一定作用。

區委書記或企業CEO會關心的另一個維度是人力資源管理的手段。例如，廣西一家以出口糖為主的龍頭企業，從原材料甘蔗到食用糖，全產業鏈都在做數字化和智能化，如果轉型成功，那麼行業中的製糖效率就會得到大幅提升。

所以，在行業經濟中，任何一個垂直行業，如交通運輸、電力、水利、製造業、汽車、建材、農業、教育、金融等都需要有一個人力資本行業發展中心。

其趨勢是：

第一，整合區域中行業整體數智化解決方案。

第二，形成產業鏈上下游的數智能力優化。

第三，提供行業人力資本存量。

第四，加快解決行業內人力資本不平衡問題。

第五，提升行業人力資本技能。

第六，加快解決行業人手、人才配置問題。

第七，加快解決行業中企業優勝劣汰和優化整合的問題。

第七，行業整體的數智化轉型在加速。

案例：有7家糖廠，有的是300個工人，有的是700個人工，如何解決好人效產能的問題？其實當把人力資源管理的數據進行分析以後，就會知道人才效率的問題，就會解決領導人的問題，以及幹部的問題，甚至通過整個數據配置解決上下游的問題，包括產業工人的配置問題，這對於一個省市來講也是急需解決的。

05 未來，人力資源數字化大有可為

人力資源第一次有了科學，第一次可以進行以數據科學為基礎產生的事實判斷，地位會發生很大的變化，第一次把科學管理和人性管理非常高度有機的結合到了一起。包括科學管理、系統管理，我們可以從機器和數據，以及非人類本身的判斷搭建一套新的系統科學生態，但是與人性的管理加在一起就變成數據科學。

此外，數據科學全方位作用在人才、組織和思想的三要素當中，建立人力資源管理的數據中台會起到越來越重要的作用，數據中台結合HRBP將成為人力資源重要的發展趨勢。

未來，人力資源管理的校園培養會加入數據科學的要素，過去很多學校都不願意教人力資源專業，而現在的數字教育是被大力提倡的，所以人力資源專業加數據化會變得非常專業。智能思維和數據能力也將成為人力資源從業者的核心素質，CEO和HR領軍人物會更專注於企業的智能化水平與企業發展帶來的協同性，以及圍繞人才、組織和思想開展數字化、智能化的管理。

最後，中國雖然在前三次工業革命中都有參與，但都不是領跑者的角色，而進入第四次工業革命——智能時代，中國才開始參與，或領先其他國家。

人工智能究竟會給我們帶來什麼變化？如果站在時代的最前沿來看，過去我們在蒸汽時代、電器時代、信息時代學習其他國家，確實是因為沒趕上時代的浪潮，至少從人力資源管理專業來講沒有趕超，但隨着智能時代的發展，包括人力資源管理專業的師生和從業者都將會感受到社會地位的提升，以及更多的發展機遇。

今天非常高興能與大家分享，預祝研討會圓滿成功，謝謝各位。

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