【五人談】大數據在扼殺創新？我們是該防止被數字化所綁架了！_風聞

編者按：近期，中國人力資源開發研究會智能分會舉辦了第二期《數智化管理五人談》，主題圍繞“人力資源智能化能解決哪些問題”展開討論，會議嘉賓為中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長劉輝，中國人民大學教授、華夏基石董事長彭劍鋒，中國人力資源開發研究會常務副秘書長李直和香港科技大學講席教授熊輝，主持人為企業文化專家，資深媒體人李蔚。以下為第二期節目的部分內容，後續精彩內容請繼續關注青貝克智慧工場。

李直：我們可以從不同的視角去看人工智能，因為還存在很多問題。剛才彭老師説到了認知和思維革命，其實我認為這只是當下最核心的問題，等思維過後，人工智能可能又會出現新的重要問題。所以AI發展的每個階段和企業每個階段出現的問題是不一樣的。我認為這是我們要關注的第一點。

第二點是數字化回到根本就是人力資源變革的問題，也是人的問題，更是組織的問題。所以人工智能不管是讓人力資源管理跨界也好，還是讓員工賦能也好，最終是要回到根本的，如果不回到根本，肯定最後會走入誤區的。

彭劍鋒：未來的數智化最終是要回歸到解決組織與人的矛盾上面來，人與崗位、人與組織、人與人之間會降低交易成本，提高彼此的協同性、適配性，最重要的是激發了人的潛能，提高了人力資源的效能，我覺得最本源的特徵其實是不變的。

**首先，人力資源的根本性問題還是人與組織、人與崗位、人與人。**如何解決這種協同問題、溝通問題、共享問題，以及如何解決組織的效能問題。我認為不管人力資源數字化如何變化，總是有不變的根本性問題。而要解決這些問題，則要先從理念、觀念入手。

**第二要加大對數字化的投入。**例如，我去調研OPPO和美的的數字化轉型升級，美的為什麼要花3-5年來做這件事？我發現數字化轉型是一個長期的過程，不是簡單的用一批機器來替代人，包括OPPO的改革涉及到整個流程和業務體系，還涉及到從戰略到組織再到人都要實現系統的變革。所以光是這場變革至少要用三年，再加上數字化作為基礎體系，更被當做是一個長期性的戰略來準備。

我認為首先是戰略準備，對於現在中國企業來講，數字化轉型升級的戰略準備度都不夠，所謂的戰略準備就是在認知上要有作為長期的戰略來準備。其次是要投入。**第三要提高數字化部門在企業中的地位和價值。**如果數字化部門的人才不能夠領先，在組織中地位和價值不能夠提高，那如何來調動資源？如何來推動組織數字化的轉型升級？更何況人力資源部現在最缺的就是數字化的人才，尤其是懂算力算法、大數據方面的人才是稀缺的。

所以，人力資源部門現在也提出要跨界，要引入一些真正具有大數據技術背景的人才。只有到了數字化時代，人力資源才可能真正成為一門科學，才可能説有技術含量。

李直：我同學家的孩子在一所很有名的大學上本科，專業是人力資源，今年畢業後，在國內很有名的保險企業做招聘實習，原本在實習後是準備繼續考研究生的，但實習後就表示不想學人力資源了，原因是沒有意思。因為這家實習企業全是流程化的工作，所以導致了沒有成就感，這好比是超市收錢出流水的固有流程，沒有任何意義和價值。

通過聊天，我告訴他，只有去騰訊、阿里、百度等頭部企業實習，才可能對人力資源有深入的瞭解。有的企業管理現狀還很落後，別看名氣很大，但人力資源管理仍比較落後。由此來看，一位名校人力資源專專業的本科生，如果從傳統的方法來上手實習，他真的會沒有成就感的。

所以現在的企業需要人力資源的專業的人，通過他們去植入數字化的理念，而且組織也有數字化的意識，這樣才能共同提升，否則數字化轉型是很難的。

李蔚：我覺得終究是價值傳遞的問題。我們現在做人力資源的數字化，其實也要明確價值所在，這樣去和別人講故事也好，去拓展業務也好，是可以打動對方的，是可以讓對方實現認知和思維的改變。

大家在回答問題的過程中，都涉及到了數字化的價值，包括賦能的價值，對行業變革的價值，甚至是對客户、粉絲和整個產業生態的價值，但還是希望我們來凝練一下答案，首先請李秘書長説説人力資源數智化能給企業帶來什麼價值？

李直：其實價值還是非常巨大的，**一是可以解決人力資源目前存在的所有問題，第二是能夠推動企業的轉型升級，並能夠推動整個人力資源行業的發展。**如果回到人力資源領域的話，我覺得其發展要跟上時代和人工智能的發展，這是很重要的。

人力資源在人工智能方面的應用，是落後於其他專業或行業的。我覺得這是能夠讓人力資源不落後還能跟上時代的關鍵，而且還能讓人力資源一體化。

李蔚：請彭老師也説一下人力資源數智化給企業帶來哪種價值？

彭劍鋒：我認為人力資源最核心的價值是打通了戰略、組織和人的關係，這是在數字化時代才能真正打通的。

在其他工業文明時期，戰略、組織和人只是一個假設，很難真正打通。但是在數字化時代，這三者卻能夠真正的連接在一起，企業整個業務活動和人力資源的活動完全融為一體。

從這個角度來講，**數字化是真正打通戰略、組織和人之間的關係，真正使人力資源推動了業務的增長。**我前段時間在與企業研討時講到，數字化真正使得人力資源能夠融入到業務體系、支撐戰略，甚至推動了業務的增長，這是最大的價值。因為人力資源最終是要解決人的問題，還是要推動業務的增長，更是要推動企業的增長。這是最根本的價值，其他價值就很多了。

比如提高人力資源產品服務的體驗價值，為人才去賦能的價值，激發組織協同的價值，還有減少溝通成本、交易成本、減少內卷等等，還可以解決很多人力資源現實的問題，尤其在數字化時代能夠得到徹底解決，但同時也帶來很多的困惑和焦慮。一個時代的人力資源管理，都會帶來新的焦慮、新的問題，但只要與時俱進，我覺這些價值是顯而易見的。

李蔚：請問劉總怎麼看？

劉輝：我覺得如果人力資源或整個組織能夠配合戰略，就是人才、組織、文化三要素，人力資源數字化就是為數字化和智能化增加了核心引擎，這如同在人的身上加了對翅膀，這是帶來的最大價值。

拉姆查蘭與戴維尤里奇之間有個最大的爭論，就是該不該讓事務性的人力資源“走開”？其實人力資源有了數字化和智能化，事務性和流程化的人力資源工作，就會自動走開。之前實習的例子根本原因是沒到數字化時代，所以我們看到的還是事務性和流程化的場景。只有真正進入數字化時代，自然會看到一個新的高度。

彭劍鋒：雖然我們一直在談論價值，但我也一再強調數字化轉型升級過程中，科技創新要向善不能作惡，為什麼現在互聯網企業會出現那麼多問題，其實還得從價值觀上來追溯，第一是被資本所綁架，第二是很多企業一味追求賺錢，沒有真正把科技創新迴歸到人文關懷（人性），所以我強烈認為，在數字化推進的過程中，一定要科技要向善。

很多企業的大數據在做什麼？**第一是剝奪消費者的選擇，利用大數據和算法剝奪人的選擇權；第二是形成壟斷；第三是扼殺創新。**如果不從理念上加以改變的話，那大數據和數字化也會帶來災難。所以我們現在提倡如何讓數字化有“温度”，有人文關懷，不能完全用數字化去替代所有事物。

最後是一定要有文化、有價值觀。沒有文化和價值觀做支撐，我認為數字化會帶來很多的憂慮，比如説數字化沒有“温度”，那大數據就不需要企業家了，只需要算力算法就可以決定每個人該怎麼幹、幹什麼？所以算力算法還是離不開企業家精神，離不開人文關懷，離不開人性，人性是永遠不可能被數字化完全替代的，我們要堅守科技始終迴歸到人性，迴歸到人文關懷。

為什麼現在大家經常説要防止人被數字化綁架？要防止新的數字化泰勒制，所謂泰勒制就是時間管理，把一個人所有的時間全部通過精準計算以後，來提高效率。但這會導致數字化內卷，人變成數字化的工具，然而人始終是目的，數字化永遠是工具，我覺得位序一定要擺準。人最重要的權利是要保留人類應有的選擇權。數字化時代既承載着價值，又帶着深層次的問題，包括人們的焦慮、被綁架、剝奪員工的選擇權等。

所以要在直覺與科學之間找到一個平衡點，我認為不能扼殺創新，我們要尊重算力算法，但又要超越算力算法。

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