收集員工信息是為了賦能，還是為了窺視？沒那麼簡單_風聞

編者按：近期，中國人力資源開發研究會智能分會舉辦了第四期《數智化管理五人談》，主題圍繞“數字化進程中的數據管理‘邊界思維’”展開討論，會議嘉賓為中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長劉輝，中國人民大學教授、華夏基石董事長彭劍鋒，中國人力資源開發研究會常務副秘書長李直和華夏基石高級合夥人歐陽傑，主持人為企業文化專家，資深媒體人李蔚。以下為第四期節目的部分內容，更多精彩內容請繼續關注青貝克智慧工場。

**李蔚：**請劉總從公司治理的角度，幫大家梳理下企業在數據管理過程中，應該秉承哪些原則和恪守哪些邊界？

**劉輝：**我認為邊界就像是“大數據圍欄”，例如濟南的人才有價公司就是在做園區的“大數據圍欄”，這種“圍欄”就是邊界。

從廣義來看，“大數據圍欄”大致分為四類：第一類是自己收集的個人數據，目前的現代化技術讓每個人都能夠自由地收集個人數據，例如大家的手機或電子設備能夠收集自己的數據，而對於自己收集的數據是否應該有邊界？

第二類是其他人（組織）收集到的個人數據，是應該有邊界的。這好比是兩個同心圓，小圓代表着自己的隱私數據，大圓代表着組織可以收集的個人數據，如果組織收集個人數據的目的是向善的，那麼兩個圓的重合度就越高，反之重合度就越低。

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例如：美國富達（Fidelity）投資公司在收集員工數據時，就是為了幫助員工提升自己的技能，從而賦能員工獲取更多收益，所以員工很自然地能夠接受公司收集個人數據。

第三類是社會收集的個人數據，社會將個人數據收集到公共系統，為了大家共同謀福利。例如抗擊新冠病毒就是一次公共事件，社會收集個人數據是為了大家的出行安全，所以收集數據對於公眾也能夠接受。

第四類是社會、員工組織以外的企業收集的個人數據，這是最需要監管和設立邊界的，甚至有個人數據的安全隱患，例如電信詐騙等。

其中，員工組織在收集數據時應該有什麼邊界？我認為最重要的是隱私權，確實沒有隱私權就沒有幸福，人們的幸福很多來自於日常生活中的驚喜。

**彭劍鋒：**如果沒有隱私，就像是動物園中的動物，或者監獄中的犯人。

**劉輝：所以隱私就是企業收集員工數據的紅線。**在企業公共數據中，結果數據一般員工都可以接受被收集和使用，例如績效數據等，但過程數據就相對隱私，例如員工的考勤數據、行為軌跡數據等，這也是企業需要建立的“圍欄”或邊界，尤其對不同的羣體要根據規章制度分別進行管理。

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