“少送外賣，多進工廠”能否成為當代年輕人的選擇？_風聞

編者按

日前，在全國兩會期間，有代表提出應鼓勵年輕人“少送外賣，多進工廠”，引發熱議。當前“製造業招工難、留人難”的話題被反覆提起，同時全國靈活就業人員已經達到2億左右。這一現象究竟是怎樣產生的？背後是當代年輕人怎樣的生存狀況，又存在哪些結構性風險？本文指出，零工經濟的發展已經展現出就業創造、勞動控制與製造不穩定的三類圖景，其本質是通過"自由"的勞動體驗、“製造同意"的管理模式和"政策紅利"下的溢價優勢三種途徑，加速對實體經濟領域勞動力的虹吸效應。中國經濟轉型是否可能陷入去技能化陷阱，值得關注。我們特推出本文，供讀者參考。

“少送外賣，多進工廠”能否成為當代年輕人的選擇？——2億人“靈活就業”背後的結構性風險

聞效儀 | 中國勞動關係學院勞動關係與人力資源學院院長、教授

本文刊載於《探索與爭鳴》2020年第11期

原標題為《去技能化陷阱：警惕零工經濟對製造業的結構性風險》

非經註明，文中圖片均來自網絡

伴隨互聯網信息技術的發展，過去處於勞動力市場邊緣的零工經濟煥發出新的生命力，成為全球流行的趨勢，越來越多的勞動者參與到零工經濟之中。在中國，符合目前零工經濟範疇的有2億勞動力的潛在市場。據阿里研究院預測，至2036年，中國將會有大約4億人蔘與零工經濟。在這種以互聯網平台連接供給和消費兩端的工作模式中，勞動者日益以自我僱傭的身份參與到經濟活動之中，並使傳統的工作組織方式以及工作倫理發生重大的變革。勞動者依託互聯網平台的靈活就業可能成為未來主要就業方式，固化在正式組織結構中的終身就業時代將一去不復返，取而代之的是一種將全職員工轉換為承包人、供應商及臨時工的新型經濟。這種全新的經濟業態和用工模式得到了資本的青睞、政策的支持和社會的關注，越來越多的勞動者正在通過互聯網平台獲取收入，零工經濟的勞動力市場規模不斷擴大。2019年，全國餐飲外賣騎手總數突破700萬，網約車司機總數突破3000萬。

然而，零工經濟的崛起卻是發生在特定時期勞動力市場狀況下的，即中國勞動力市場已經越過劉易斯拐點，市場供給從過剩向短缺轉變。2012—2018年，我國勞動年齡人口的數量和比重連續7年出現雙降，7年間減少了2600多萬人，2018年年末全國就業人員總量也首次出現下降。這就產生了一個重要的問題，即在全國勞動年齡人口數量和比重不斷下降的同時，不斷上漲的零工經濟的從業人員從何而來？全世界的零工經濟主要有兩種模式，分別是眾包模式（Cloud work）和在線工作模式（Online work）。中國的零工經濟具有鮮明的“臨時工”特徵，主要採取在線工作模式，互聯網平台把需求信息發送給個體勞動者，並在線指引個體勞動者完成工作任務。這種工作模式廣泛應用於快遞、外賣、駕乘、保潔等勞動密集型領域，平台就業者主要依靠體力勞動來獲取收入。而傳統製造業中的流水線工人和低技術能力的服務人員，自然就成為零工經濟從業人員的重要來源。

實際上，快速發展的零工經濟結合中國勞動力市場供求關係的逆轉，正在對傳統勞動密集型的產業和行業形成“虹吸效應”，各類互聯網平台新增勞動力很大比例來自傳統生產製造業，過去活躍在工廠生產線的青壯勞動力正源源不斷地從線下走到線上，使得中國的經濟結構和形勢發生了重大變化。以往去沿海工廠打工是無數年輕人實現城市夢的首選，如今到大城市去送快遞和外賣，正在變成職業優選選項，以至於曹德旺發出疑惑：“當下年輕人寧願去送外賣、去送快遞，也不願意去工廠了，這是目前國內製造業的困境。”本文將從產業勞動力轉移的視角，分析零工經濟如何展現出對實體經濟勞動者的吸引力，這種轉移對製造業的影響會是什麼，會產生怎樣的結構性風險，以及我們如何加以政策規制和引導。

零工經濟展現的三類圖景

隨着雲計算、大數據、物聯網等數字技術的發展，各種基於互聯網的商業模式和產業形態重組了社會生產與再生產的各個過程，以往處於次級勞動力市場的非正規就業羣體也捲入了這個進程。在這個過程中，傳統的正規就業和用工模式正在減少, 取而代之的是越來越靈活的工作種類、工作時間和工作形式，而越來越多穩定發展的企業經濟組織也加入其中。學者們用“零工經濟”的概念來描述這種數字技術體系下的新經濟組織形式，展示了“零工經濟”三類不同的圖景。

第一類圖景認為零工經濟是“就業創造者”。零工經濟平台作為一種藉助數字技術平台而出現的新型勞動力供需匹配模式，得益於互聯網所帶來的人們的連接性（connectivity）或互連性前所未有的增加，這也為現有的勞動力市場增加了重要的新元素。零工經濟提高了勞動者與企業以及消費之間的匹配效率，創造了傳統工作之外的就業途徑。新技術運用不僅降低了勞動者的求職成本，大大減少了搜索時間，使勞動者更加容易找到工作；勞動者的技能、體力、知識和時間也不需要依靠傳統企業組織形式，個人就能成為獨立的服務提供商，從而大大增強了勞動者通過平台獲取就業收入的激勵效應。然而，也有人質疑零工經濟是“就業創造者”還是“就業蓄水池”的性質。零工經濟的快速發展得益於技術變革，可能只是一種錯覺，實體經濟衰退和糟糕的就業市場才是零工經濟發展的主要原因，這是一種“勞動力市場滯後”現象。在西班牙和希臘等失業率高的國家，其零工經濟的發展程度就比較高。不僅如此，零工經濟的“就業創造”很大程度是建立在實體經濟“就業損失”的基礎上，同時也掩蓋了就業極化和就業質量低下的問題。

第二類圖景認為零工經濟是“勞動控制者”。許多零工經濟研究者借用工廠制度中的勞動控制理論來分析平台與就業者之間的關係。只不過勞動控制手段從“泰勒制”轉向了基於數字技術的供需控制算法。算法以其精準的解析和控制能力，使得一切變得透明可視化、直觀可理解，它不斷地通過優化算法來預測並修正勞動者的認知和行為。算法可以使平台能夠更詳細地規定工作規則，例如規定勞動者必須接受的工作比例，必須提供的勞動時間，以及期望的評級水平，使平台比勞動者更清楚地瞭解勞動過程，有學者用“下載勞動”的概念來描述這種控制關係。然而，這些有着豐富工廠制度勞動控制研究的學者，往往對零工經濟的勞動控製作出更強的判斷，卻不能解釋為何工人們還願意源源不斷地湧入零工經濟。事實上，零工經濟勞動過程發生了新的變化，其是基於任務控制，而工廠則是機器控制。前者的勞動控制與自主工作時間同時並存，而後者則是全天候、全空間的勞動控制，勞動控制的整體強度顯然更強。

第三類圖景認為零工經濟是“不穩定製造者”。許多學者從政治經濟學的角度分析零工經濟。互聯網平台利用眾包技術和手段，對勞動技能進行分解和重組，消解勞動技能，降低勞動成本。同時數字平台推動的新一輪標準化和模塊化，使傳統勞動的外包更為普遍和深化，加之數字信息技術造成的去技能化，在世界範圍造就了規模日益龐大的產業後備軍，為資本提供了一個取之不竭的“勞動力蓄水池”，也為勞動力市場價格的下降打開了閥門，勞動力市場的不穩定性風險日益凸顯。然而，如果認為這種不穩定是由零工經濟引起的，既誇大了其影響，也忽略了其背後的實質推動力，這其實是自由市場經濟制度下後福特主義彈性積累制度的整體要求。製造業向服務業系統性轉型，企業與金融市場的關係日益密切，資本市場成為評價企業經營績效的風向標，並不斷助推企業自身商品化的過程，企業經營需要更加流動和彈性。企業早已紛紛通過勞務派遣、業務外包、使用臨時工等方式來實現僱傭關係靈活化，減少員工技能發展投入，降低員工職業生涯預期，不論企業高管還是普通工人都難以與企業維持穩定的僱傭關係，零工經濟只不過是延續和擴展了這種漸趨廣泛的勢頭。

零工經濟用工模式吸引力的來源

對於零工經濟的互聯網平台而言，勞動力資源是核心資源，是決定其市場規模和獲利能力的關鍵。社會對於零工經濟的討論，更多是把它當成一種新興的用工模式，強調其與傳統僱傭組織的用工模式巨大的差別。這一方面是因為平台需要把分散的勞動力進行系統的組織和管理，才能提高供需匹配的效率和範圍，由此形成了工作任務化和時間彈性化的用工模式；另一方面也是因為這種用工模式需要顯示出相較於傳統用工模式的優勢，從而能夠吸引勞動力源源不斷地從線下走到線上。

首先，零工經濟的用工模式營造出“自由”的勞動體驗。脱胎於大規模生產時代的工廠制度，機器往往處於中心地位。為了保持機器持續高速穩定的運轉，用工模式需要固定在特定空間和地點上。工人要長時間輪班照料機器的運轉，按照機器的節奏和指令完成動作，並以此形成了計時工資制度。而零工經濟則是按需用工模式（On-Demand），工作任務處於中心地位。工作任務本身呈現多樣性以及不連續性的特點，多樣性是因為工作任務服務於不同個性特點的需求，快速和臨時性使得工作任務之間沒有連續性，也使得工作時間不需要連續性，並以此形成了計件薪酬制度。在傳統用工模式中，要成為工廠工人，勞動者要經歷面試、入職、簽訂合同、培訓、工作任務分配、管理指導、工作考核、薪資發放等複雜環節，而在平台上只需經歷兩個程序即可，即註冊和接單。在工廠制度中，勞動者需要服從機器的高速節奏。為了防止個性化對於標準化的挑戰，工廠會形成嚴苛的管理制度以及半軍事化的管理作風，使勞動者能夠服從機器指令。而零工經濟中，勞動者只需要完成非連續性的工作任務，自己提供勞動工具，可以自由決定工作時間和工作地點，沒有管理者的訓斥，也不需要隨時保持緊繃的工作狀態，有一種“自由”的工作感覺。雖然平台通過互利網技術對於勞動者完成工作任務的過程實行監管和控制，但相比於工廠中的“全天候”，平台勞動者在工作時間上是自主的，這一點對於有過工廠經歷的勞動者而言至關重要。

其次，通過先進的人力資源管理技術和手段“製造同意”。由於零工經濟的進出都是零成本，為了保持勞動者足夠的參與強度，平台需要形成以強激勵為導向的一整套技術和手段。一是使用累進激勵的手段。把任務完成單量分為不同的收入檔次，單量越多，收入累進的越多。如某網約車平台，根據單量完成的不同階段，陸續推出新司機首周獎、普通翻倍獎、優秀司機額外翻倍獎、金牌服務獎等，並對應着不同的獎勵強度。這種具有激勵作用的計費機制，極大地增加了司機工作的積極性以及在線工作時長。二是使用評分評價機制。平台勞動者工作業績的好壞是通過評分高低得出的。但與傳統用工模式的績效考核不同，平台勞動者的分數高低不是由管理者而是由消費者來給出的。消費者根據服務體驗對平台勞動者進行評價打分，使得平台勞動者並沒有感覺自己是被平台監督和管理，從而轉移了平台與勞動者的衝突風險，消解了勞動者對平台的不滿。與此同時，評分高低與勞動者獎勵程度高度相關，勞動者表現出對高分評級的強烈偏好，分值已然成為勞動者在平台的“個人資產”，並通過更多在線時間和接單任務來實現“保值增值”。三是使用公開透明的計酬規則。工廠制度的薪酬體系包含着過多的政策色彩和管理空間，加之把產品產量轉化為勞動時間的過程，使得勞動者計酬成為一個複雜的體系。而平台的計件工資制度簡單直接，勞動者能夠在客户端軟件中快速而直觀地看到自己收入的變化，從而產生“多勞多得”的公平感，促使他們參與到內嵌於平台生產製度的“趕工遊戲”。

最後，零工經濟通過享用“勞動政策紅利”，獲取了對正規就業的收入溢價優勢。零工經濟興起之初，由於獲取了大規模的風險投資，平台往往採取大規模補貼的方式，來迅速吸引勞動者的參與。然而，經歷了平台上線之初每月2~3萬元的黃金收入期後，隨着勞動者大規模湧入，勞動者的收入迅速出現遞減的趨勢。但即便如此，勞動者通過零工經濟獲得的平均收入比在工廠的收入還是多出近20%。2019年農民工監測報告顯示，從事交通、運輸、倉儲、郵政業平台的農民工月均收入為4667元，從事製造業的農民工月均收入為3958元。這並不是因為勞動力在零工經濟中有更大的技能價值，這主要是因為零工經濟中的平台不需要像工廠主一樣承擔僱主責任。在傳統用工模式中，勞動關係的確立使得企業需要遵守國家的勞動法律和政策，這其中，社會保險費用成為企業重要的支出成本。在我國養老、醫療、失業、工傷、生育五項社保的繳費比例中，企業為29.8%，個人為11%，合計近工資的41%，再加上公積金，這個比例超過60%。而對於勞動密集型的生產製造業而言，社保的支出成本已經成為較重的負擔。而零工經濟中的平台則不需要承擔這些成本，從而直接轉化在相對較高的薪酬水平上。不僅如此，平台就業人羣普遍年輕，相較於中老年人，風險保障意識較低，普遍缺乏參加社會保險的動力，由於零工經濟中不用繳納社會保險個人支付部分，實際拿到手的錢“變多了”。

憑藉具有吸引力的用工模式，越來越多的勞動力開始選擇在零工經濟中長期工作，而零工經濟也早已經不是當年在街頭巷尾擺攤、“開黑車”、做家政這樣零散、臨時性、沒有規範的工作狀態，而是藉助互聯網實現了高度組織化、高度平台化、高度技術化、高度資本化。在零工經濟的推動下，靈活就業開始具有結構明晰的中心結構和領導結構，幾個大平台下有幾百萬、上千萬的靈活就業人員，並日益呈現集中化的態勢。在這樣的背景下，當前我國勞動力市場呈現出正規就業不斷減少、靈活就業不斷增多的態勢。從歷次農民工監測報告可以看到，2008—2018年，從事製造業的農民工佔農民工總量的平均年增長率為-2.84%，呈現明顯的下降趨勢。農民工簽訂勞動合同的佔比，從2009年的42.8%一路下滑到2016年的35.1%（見圖1）。勞動合同簽訂率是反映正規就業最重要的衡量指標，通過簽訂勞動合同，才能建立勞動關係，保障勞動待遇，實現穩定長期就業。與此同時，靈活就業的比重也在不斷上升，把自由職業、自主創業、靈活就業等類別數據歸納在一起，2003年的佔比只有4%，而2017年已經快速增長到18.7%（見圖2）。現在很多學者測算，我國當下的靈活就業比重應該已經超過20%。隨着更多的勞動力流向零工經濟，製造業將持續面臨招工難以及勞動者年齡老化的問題。農民工監測調查報告顯示，50歲以上農民工在農民工整體佔比中快速提升，2008年50歲以上農民工佔比為11.4%，2017年首度超過20%，2019年達到24.6%。

零工經濟過度發展的社會後果

零工經濟發展對於生產製造業影響的背後，依然是中國到底優先發展服務業還是發展先進製造業的歷史爭論話題。在新冠肺炎疫情期間，由於在穩就業和保就業中的重要作用，零工經濟受到了更大的關注，也得到了更多的政策支持。但零工經濟是作為就業創造者還是作為就業“蓄水池”，是兩個不同性質的問題。如果作為“就業蓄水池”，零工經濟的非全日制、臨時性、缺乏保障的就業形式，是相對正規就業而言的一種補充就業形式，也是承接實體經濟就業狀況不佳時的一種兜底手段。而如果是就業創造者，隨着國家大力推動復工復產，實體經濟還將面臨與零工經濟進行勞動力爭奪的問題。孰優孰先，這將成為擺在決策者面前的重大議題。當大量年輕勞動力湧入零工經濟的浪潮中，我們也需要警惕這種過度發展可能帶來的結構性風險。

首先，在經濟層面可能導致“產業空心化”風險。產業空心化是指以製造業為中心的第一、第二產業在國家經濟中所佔的比重過低，導致實體經濟衰落，走向以服務業為主的經濟模式。從各國的發展歷程來看，製造業向服務業轉型的過程，更多代表了一種潛在風險。以2012年發生歐債危機的南歐五國為例。作為最早發生工業革命的地區，歐洲主要國家都擁有不錯的工業底藴和較多的工業企業。然而，歐盟一體化進行了產業結構調整之後，製造業在德國以及北歐國家大量聚集，而西班牙、意大利、希臘等南歐國家重點發展服務業和旅遊業，這些國家大量消減工業企業，或者把工廠賣給跨國公司。同時，近半個世紀以來的歐洲金融服務業快速發展，資金更多流入資本市場，通過各種衍生的金融工具進行投機獲利，而沒有投入到實體經濟，從而進一步惡化工業企業的發展環境。隨着新興工業國家融入全球經濟，勞動力成本的巨大落差促使歐洲製造業大量外遷，勞動密集型產業消失殆盡，南歐各國只能靠自然風光發展服務業，從而過度依賴外部需求。而服務業總體税收少、勞動生產率低、保障支出成本高、抗風險能力較低。2008年金融危機發生，歐洲各國為了儘早走出危機，只能通過擴張性的財政政策來調節經濟，而希臘等國不斷突破歐盟規定的“公共債務佔GDP 比重上限60%的標準”，形成財政收入無法覆蓋財政支出的惡性循環，並最終釀成傳染性歐債危機，帶來一系列經濟、社會和政治後果。

美國本身作為全球科技創新的高地，在發生2008年金融危機後，國內主張發展製造業、改變經濟過分依賴服務業特別是金融業的呼聲不斷高漲。一方面，美國製造業顯著“空心化”，製造業就業人數從1979年的1960萬下降至2018年的1280萬，製造產業普通崗位的流失帶來大量產業工人失業進而加劇社會矛盾，甚至催生社會瓦解的風險。另一方面，各種研究也發現，價值鏈中的研發與生產環節的跨國分離，在空間上實際上阻礙了技能形成中隱藏知識的傳播，而研發與生產環節無法即時互動反饋會產生所謂的創新死亡峽谷，進而直接拖累產業創新升級的步伐。這也就意味着，隨着生產崗位的流失，研發崗位最終也會隨之慢慢流失。由此，美國從奧巴馬政府時期開始便啓動了再工業化戰略，推動製造業迴流。新冠肺炎疫情下，歐美日等國均在採取更多的措施促使製造業迴流，並上升到國家安全層面。

反觀中國，服務業佔GDP的比重從1980年的22.31%，增長到2018年52.16%；而工業增加值佔GDP的比重從1980年的48.06%，下降到2018年的40.65%。尤其近年隨着平台經濟的快速發展，由於不需要支付傳統勞動關係中需要承擔的大額勞動保障成本，憑藉自由靈活的就業方式以及高市場工資溢價的優勢，許多農民工羣體紛紛從第二產業轉向第三產業，從線下走到線上。農民工從事第二產業的比例，從2013年56.8%下降到2019年的48.6%；而從事第三產業的比例，從2013年42.6%增長到2019年的51%，並形成了“剪刀差”效應（見圖3）。這其中，從事交通、運輸、倉儲郵政業的農民工快速增長，比重從2013年的6.3%增長到2019年的6.9%（見圖4）。加之勞動力市場供給總量不斷減少，更加劇了製造業類的實體經濟招工難的問題，最終使得我國沿海製造業出現跨國遷移的現象，我國也開始面臨產業空心化的挑戰。

其次，在社會層面可能形成勞動者權益“逐底競爭”的局面。為了應對零工經濟的政策溢價優勢，製造業也儘可能在勞動力成本上進行削減，採取更靈活的用工方式。其中，勞務派遣已經成為企業靈活用工的重要渠道，並在全世界不斷發展壯大。我國2012年《勞動合同法》的修訂，專門針對勞務派遣濫用問題進行了規制。但實際上，勞務派遣依然處於飛速發展的階段，只不過進化為更高級的形態。相關數據也顯示，勞務派遣工的數量在2012年《勞動合同法》修改以後有所減少，但是勞務派遣的企業數量卻一直在飛增（見圖5）。一方面，大量企業把公司內的部分業務或職能工作內容發包給勞動派遣機構，以業務外包的方式取代傳統勞務派遣，以規避《勞動合同法》的規制。另一方面，勞務派遣與零工經濟相互融合，並不斷衍生出新的靈活化用工方式。不少平台公司把勞務派遣人員註冊成為個體工商户，通過轉變勞動者身份的方式來與企業形成商事合作關係，並憑藉國家對個體工商户和小微企業免税的相關政策，把工資關係轉變為企業間的經營業務關係。勞務派遣憑藉靈活性的特徵，日益受到企業青睞，並形成“不求所有，但求所用”的流行用工觀念。在沿海地區，勞務派遣中介公司甚至成為勞動力配置的主要渠道。企業和勞動者在勞動力市場相互搜尋已經不是面對面，而是陷入“通道壟斷”的狀態，鏈條上游的企業和鏈條下游的求職者之間隔着大量勞務公司、黃牛、勞務中介三層組織，通過複雜的“返費”制度才能串聯起來。

在這場零工經濟與實體經濟的“逐底競爭”中，靈活就業將大行其道，勞動力市場將可能重回“叢林時代”，使得過去多年勞動法治建設的成果面臨失效，勞動者權益保護將成為重要的社會問題。一方面，由於沒有底薪，缺乏休息休假的制度安排，沒有技能培訓，平台就業者陷入收入不穩定的局面。作為原子化的個體，為了獲取工作機會，相互之間還要“逐底競價”，不斷產生工作時間長、勞動強度大、安全事故多等勞動問題。另一方面，靈活就業人羣只能以個體的力量獨自應對複雜多變的市場風險，整體上處於缺權的狀態，不能像正規就業一樣享受社會保障體系、集體勞動協議以及勞動法律規定的基本社會福利。勞動力市場由此陷入靈活性過度的泥潭，社會上的一批以打零工、收入不穩定、低技能、缺乏社會保障、主要從事服務業為主要特徵的靈活就業人羣大量湧現，蓋伊˙斯坦丁（Guy Standing）把這個羣體稱作“不穩定無產階級”。

再次，在文化層面產生“三和大神”現象。靈活就業羣體擴大的背後是貧富差距不斷擴大的結果，零工經濟中也存在“所有利益都流向前10%的頂層人羣世界裏”的現象。實際上，無論是實體經濟還是平台經濟，都在通過低工資和低成本尋求金融市場的經營績效，並大量採用靈活僱傭的方式來減少人力成本並規避企業勞動關係責任，企業價值和利潤分配則不斷向股東傾斜，握有股票的股東以及企業高級管理者獲取了大量社會財富，而普通勞動者羣體的工資長期增長緩慢，難以維繫自身和家庭的再生產，從而陷入貧困化的陷阱，造成資本所有者和普通勞動者收入差距的不斷擴大。美國工會組織勞聯－產聯（AFL-CIO）發佈的年度調查報告顯示，2015年標普500成分股公司CEO的平均薪酬是普通員工的335倍，而在1980年，這一比例是20倍左右。2017年美國最大的350家上市公司中，CEO平均加薪17.6%，薪酬平均為1890萬美元，而普通員工的工資則停滯不前，同比增長僅為0.3%，CEO的平均收入比普通員工多312倍。

貧富差距和貧困不僅是一個社會結構問題，也會深刻地影響人們的心智模式和情感體驗。由於生活的拮据、向上流動的無望、自尊的打擊，“窮人們”往往更願意“活在當下”，也更容易選擇酗酒、吸毒、未成年生子之類的自我毀滅性行為。這不由得讓我們想起“三和大神”現象。在新生代農民工羣體中已經出現了一批“好打零工”的“遊民無產者”，他們大多是“90後”甚至“00後”，通常是留守子女。他們通過零工經濟就業的方式“掙一天、玩三天”，沉迷於網絡遊戲或網絡賭博，或沉睡網吧或露宿街頭。他們不知道自己想幹什麼，不清楚自己能幹什麼，“今早有酒今朝醉”，對未來沒打算，喪失了人生鬥志與期盼，是社會大眾眼中消極度日、人生無望的“大神”。

雖然，“三和大神”現象屬於極端情況，但是零工經濟就業人羣的職業規範問題將可能是我們未來面臨的社會風險。由於缺乏穩定收入和安全保障，無法學習和提升技能，也沒有職業生涯可言，他們缺乏基於工作的認同。一方面，基於職業社羣基礎的社會記憶（social memory）無法傳承，由於處於不斷分散和流動的工作狀態，職業倫理、職業道德、行為規範、同事間的相互合作和友誼無法累積，靈活就業人羣自身也會缺乏認同感和歸屬感。另一方面，他們在決定目標時，出現更強烈的疏離感和工具性質，在不穩定的狀態下，他們的行為和態度趨向於機會主義。隨着靈活就業人羣的不斷擴大，與之相伴的社會風險也與日俱增，這不僅包括他們在勞動過程中遇到的工傷、患病、養老的風險，也包括他們由於收入降低、缺乏保障、隨時可能失業，演變成為社會弱勢人羣的風險。而一旦發生這樣的風險，不公平意識和仇富心態就可能蔓延，並向社會傳導，進而引發社會風險事件。例如，2018年發生的某網約平台司機百日兩起殺人事件，這類問題將在日後成為中國重要的社會問題，須引起各方高度關注和警惕。

從拆解到連續：政策調整的未來方向

無論是對零工經濟還是生產製造業的討論，深層次的發展困局實際是勞動者技能的減少和低技能化，而零工經濟對於生產製造業影響的本質是加速了去技能化的進程。優先發展低端的零工經濟還是同樣低端的生產製造業，實際是偽問題，因為無論發展哪種，結果都會帶來勞動者收入減少、貧富差距擴大和其他社會風險。中國擺脱低技能、低成本的經濟發展方式，轉向高質量發展，大力支持和發展先進製造業，築牢現代化經濟體系的堅實基礎，形成穩定體面的正規就業格局，才是抵禦和防範風險的主要方向。

霍爾（HALL）和索斯凱斯（Soskice）區分了兩種政治經濟類型——自由市場經濟和協調性市場經濟。在自由市場經濟中，以美國為代表的資本集團，關注技術創新和商業模式變革，促使企業關注股東回報率，培養“超級獨角獸”，追求短期盈利能力和快速投資回報，企業兼併重組日益常態化，勞動力作為成本儘量“輕資產化”。零工經濟是風險資本的投資熱土。在數輪融資的轟炸下，滴滴出行用了3年，美團用了5年，就成為估值過100億美元的“超級獨角獸”。在協調性市場經濟中，以德日為代表的資本集團以及勞工團體深度介入企業治理結構，聚焦於製造行業的競爭力，企業追求長遠經營目標，提供高的就業保護，鼓勵勞資對話，投資企業專用性技能，並格外重視自身的聲譽。過去20多年，管理學家赫爾曼·西蒙收集了全世界生產製造2734家隱形冠軍公司的數據，德國擁有1307家隱形冠軍，是數量最多的國家，而這些公司的員工流動率非常低。

自由市場經濟和協調性市場經濟導致了勞動政治類型的不同，進而形塑了各自技能生產體制的不同走向，並分為技能的拆解模式和連續模式。在拆解模式中，零工經濟進一步延續了“泰羅制”的傳統，通過數字化“眾包”技術，不斷把崗位職責拆解為微小的工作任務，工作計量單位逐漸縮小化、精確化，工作時間也不再固定，工作是基於一小時甚至更小長度為單位的自由隨意的彈性化交易模式，勞動者只需要從事碎片化和低技能的工作，成為按平台指令“從事簡單勞動的操作工”。拆解模式在拆解勞動者技能的同時，也通過數字連接拆解工人與社會的關聯，促使勞動者個體化，剝奪工人的關係空間，並總體上形成個體化社會。在連續模式中，勞動者技能需要以“人機協同”的方式與機器長期運行保持同步。勞動者被鼓勵提高技能並掌握多項技能，不斷對勞動過程和機器運行加以改善。連續模式強調高技能要靠勞動者在實踐中長期學習和經驗積累，勞動者對於企業權力結構的參與以及集體勞動關係制度，是工人技能長期形成的制度基礎。在連續模式中，工人和機器一樣都是企業的固定成本，從長遠來看，工人們甚至是更為重要的固定成本，企業從工人長期的技能、知識、經驗和精力中獲取競爭力。

中國正在處於一個多種模式共存的發展轉型階段，蓬勃興起的服務業與完善發達的工業相互角力，但如果陷入去技能化的發展路徑，將不僅會失去製造業的競爭優勢，也會陷入零工經濟的“全球化陷阱”，成為發達經濟體外包簡單勞動和輸出不穩定社會風險的低端平台。因此，決策者必須要把技能、數字經濟、企業治理與更廣範圍內的社會關係放在國家轉型發展的目標下綜合考察。

其一，保持產業轉型升級與勞動技能升級的協同。從產業經濟學的角度看，產業轉型升級必然對技能提出更高要求並帶來對不符合新技能要求的勞動者的淘汰，這些勞動者通過國家、企業和社會構建的再教育體系和保障體系，獲得和掌握新技能和新知識，並重新回到就業崗位上，從而實現產業轉型升級與勞動技能升級螺旋上升的良性格局。借鑑德國“工業4.0”的思路，中國提出了《中國製造2025》的國家戰略，從製造大國轉變為製造強國，其中將“智能製造”定位成中國製造業轉型的主攻方向，並帶動了製造業智能化改造和裝備水平升級，以及對勞動者技能升級的需求。然而就在“機器換人”後開始對勞動者技能培訓的關鍵階段，零工經濟開始大規模發展，低技能勞動者源源不斷地進入零工經濟領域。一方面，這使得勞動者技能升級路徑斷裂，無法再回到轉型升級後的工廠崗位。另一方面，轉型升級的長度和難度不斷加大，高技能勞動者極度短缺，對中國製造業的發展造成現實困境。比如，我國現實的情況很不樂觀，2017年開展的第八次全國職工隊伍狀況調查顯示，產業工人中無技術等級的比例達72.8%，沒有專業技術職稱的達61.3%，有高級技術職稱的僅為4.5%。

其二，調整勞動法律政策。我國的勞動法律政策規制的主要對象是正規就業。然而，這些規制基礎都來自勞動關係，基於企業與勞動者之間簽署的勞動合同。從法律文本來看，基於勞動合同的正規就業的規制水平是比較高的，而非全日制用工等靈活就業的規制水平則很低甚至是過於自由靈活。正是規制水平過高，才帶來了靈活就業的快速興起，勞動法律一方面在保護部分勞動者，另一方面也對另一部分勞動者產生負面影響，形成了勞動力市場的制度分割。從理論上看，政府制定勞動法律的初衷在於增加正規就業，但企業的對策常常會使法律的效應適得其反。企業在減少解僱行為的同時，也可能降低僱傭人數，從而加重失業或靈活就業問題。而且，勞動法律可能會增加內部人的談判力量，迫使企業支付效率工資給那些因此不受失業威脅的員工，從而對增加正規就業也極為不利。OECD的經驗數據也證明了這一點，隨着勞動法律保護程度的提高，勞動力變動率趨於下降，這雖然會促進男性、青壯年勞動者、有一定技能工人的就業，但也損害了婦女和低技能勞動者的就業，而這些人羣恰恰是靈活就業的主要活動人羣。

其三，激發勞動者技能的升級。在制度上激發企業和勞動者兩個主體在勞動者技能升級上的積極性十分重要。在勞動法律制度上，降低“勞動者任意辭職”制度的影響，需要建立長期僱傭心理契約，增強企業對勞動者的技能培訓，加大人力資本投資。在失業保險制度上，需要大幅增加失業保險制度中的職業培訓功能，針對失業者設計和實施技能培訓項目，與市場化的外部技能形成機制相匹配，使之成為積極的勞動力市場政策的重要組成部分。在户籍制度上，需要實現公共資源均等化服務，給予農民工平等的公民權。農民工羣體城市生活質量差、歸屬感與安全感低，是勞動者無法長期安心工作並形成技能養成障礙的主要因素。2020年4月，中央在《關於構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》中，要求推動超大、特大城市調整完善積分落户政策，探索推動在長三角、珠三角等城市羣率先實現户籍准入年限同城化累計互認，這將對我國職業技能制度以及產業工人技能養成產生深遠的影響。

其四，推動工會和集體協商制度建設。勞動者技能形成的背後是企業權力結構問題，只有勞動者參與並影響到權力結構，形成穩定的勞動關係體系，企業才不能隨心所欲地“去技能化”，“人機協同”的效應才能發揮，勞動者技能才能長期發展。德國和日本製造業強盛的根基都是擁有一大批高技能的產業工人隊伍，而這無一例外都是依賴穩定和長期的勞動關係，其中工會發揮着至關重要的作用。在德國的“共決制”的體系中，監事會是企業最高決策機構，但委員並不只是單方由股東代表選出，而是由股東代表與工人代表共同組成，而這些工人代表與股東代表具有同等的權利。通過在企業治理結構中形成勞資制衡，使得企業關注自身長期可持續性發展，也有助於保障工人的長期利益，使得企業在技術升級時，會強調工會等工人代表機制的協商談判和社會對話，讓工會可以參與決策企業的升級改造方案，以及明確工人在新的生產方式中的角色，並且對工人被裁減或轉移的工作崗位做好善後安排。雖然它使得資方的持股成本有所提高，但卻實現了社會整體能力和福利的增加，並最終將轉化為產業競爭力。