「五人談」社會福利和個人隱私有何關係，立法會是最終屏障？_風聞

編者按：近期，中國人力資源開發研究會智能分會舉辦了第四期《數智化管理五人談》，主題圍繞“數字化進程中的數據管理‘邊界思維’”展開討論，會議嘉賓為中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長劉輝，中國人民大學教授、華夏基石董事長彭劍鋒，中國人力資源開發研究會常務副秘書長李直和華夏基石高級合夥人歐陽傑，主持人為企業文化專家，資深媒體人李蔚。以下為第四期節目的部分內容，更多精彩內容請繼續關注青貝克智慧工場。

李蔚：請問歐陽老師，企業或組織在人力資源數據方面的應用，會涉及哪些？另外，您是如何看待數據和員工之間的關係？

歐陽傑：對於數據的收集，員工是否很敏感？其實涉及到數據的隱私性，即數據的權限。

例如，IBM和美國高校曾面向全球大型企業、消費者做過一項調研，其中提到“是否願意把個人數據公開給一些網絡平台公司？”結果絕大多數受訪者同意公開，但前提是：第一要告知收集數據的範圍；第二要告知收集信息後的益處（個人信息數據作為未來最重要的資產，平台公司使用個人數據資產，會給數據提供者帶來什麼好處？）；第三要確保收集到的個人數據不會被濫用。

在全球樣本結果中，中國會公開數據的人數佔70%左右，普遍比國外的比例高，這也顯示出中國人的隱私觀比西方發達國家要相對滯後。

首先從學術角度來看，人類所有的屬性都是數據，包括自身的DNA、社會關係網等，例如在家庭成員中的角色關係、親朋好友中的角色關係，以及在企業中的僱員角色關係等，如果把員工的這些角色數據都提煉出來，就會形成一個新的數據框架，或冰山模型。

古人云“畫虎畫皮難畫骨，知人知面不知心”，所以在冰山模型中員工的表面可能是知識、技能，但深層次是組織對員工的角色定位、自身形象和特質等。正如麥克利蘭提出冰山模型後，關注到企業對員工的哪些個人信息或屬性很關心，尤其哪些是與績效相關的。

其次從靜態數據來看，企業反而會更加關注動態數據，例如員工與上下級同事、客户之間的交往，從而形成的關鍵數據。還有很多企業利用AI面試，通過肢體語言來判斷候選人的性格、誠信。甚至有些企業的裁員名單，都是人力資源數字化要收集或研究的數據。

當然，企業收集這些數據第一是為了員工更好的發展，比如從收集的數據中得到一些洞察預判，以此來服務員工、提升員工的幸福指數等。

第二是出於對信息安全保護的重視，目前數據隱私已經上升到立法的層面，比如民法典和數據安全法，以及人大正在審議的個人信息保護法等，都要回歸到創新向善中來。

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