企業數字化發展為何失敗？從四個維度認清自己很重要_風聞

編者按：近期，中國人力資源開發研究會智能分會舉辦了第四期《數智化管理五人談》，主題圍繞“數字化進程中的數據管理‘邊界思維’”展開討論，會議嘉賓為中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會會長劉輝，中國人民大學教授、華夏基石董事長彭劍鋒，中國人力資源開發研究會常務副秘書長李直和華夏基石高級合夥人歐陽傑，主持人為企業文化專家，資深媒體人李蔚。以下為第四期節目的部分內容，更多精彩內容請繼續關注青貝克智慧工場。

李蔚：歐陽老師，您覺得如何讓企業既能夠很好的收集數據，符合企業的發展需求，又能夠充分尊重員工，讓員工接受數據的收集，發揮數據應有的作用。有什麼辦法？

歐陽傑：企業的數字化水平其實是特別重要的問題。鄧小平最偉大之處就是開啓了中國改革開放的大業，但為何能成功？原因是其做出了“中國現在處於並將長期處於社會主義初級階段”的重要判斷。

如今，很多企業都在制定戰略規劃，但很少有企業對自身現階段的位置（定位）有清晰的認知，如果一味的向前衝，很可能會遇到巨大的風險。

正如之前所講，中國的數字化管理或對數據的收集，將從野蠻成長向着文明成長過度，具體到人力資源管理的數字化水平，一定會有一把像標尺一樣的劃分標準。

案例：國內某家很有名的製造業企業，其數字化發展階段中的信息化、數字化，以及兩化融合、燈塔工廠等階段都有標準衡量，有其自身的數字化成熟度標準（類似於工信部對於5G成熟度的標準）。

在數字化階段，數據或數字就是基礎，而人力資源管理數字化是否也可以基於國家政策，制定出衡量標準或成熟度標準。

企業管理有三個發展階段：第一是命令驅動，第二是流程驅動，第三是數據驅動。在數字化發展的當下，企業陸續開始進入數據驅動階段，而人力資源管理的數字化又分為四個階段，第一階段是數字化管理，企業從數據出發進行員工畫像，例如員工的個人基本信息，包括畢業院校、工作經歷、培訓經歷、業績成就等。

第二階段是冰山模型中的數據信息管理，例如員工的能力信息、特質信息、性格信息。IBM曾用56個指標來衡量員工的性格，可想而知其應用場景的廣泛程度。

場景一：某企業的部門BP是空缺狀態，此時就可以根據空缺崗位中的工作提煉出相應的人才性格特徵，人力資源可根據數據指標進行人崗匹配，從而有意識的挑選合適人才。

場景二：某企業新入職員工在與上司或同事交往時，如果通過系統自動比對，判斷新入職員工的性格，從而得到在與上司或同事打交道過程中需要注意的關鍵點，例如哪些地方需要順從，哪些問題需要提防，哪些方面可能是風險等等。

在冰山模型中，員工信息不再只是表層，而且能夠滲透相對靜態的底層，如特質、性格和動機等，可以通過算法使員工與崗位匹配，員工與員工交往匹配，這對企業績效、員工的幸福指數是有影響的。

第三階段是數據收集不只是靜態信息，還有行為數據（即動態數據）。例如企業中員工每天收發的郵件，以及銷售與客户的會議記錄等非結構化的數據，都可以進行收集與分析，甚至是基於員工的工作、外出規律，形成預判結果。

第四階段是不只收集員工的個人信息，還會把員工與組織及其他人互動的團隊信息收集起來，可以稱之為組織領域的個人信息，或團隊的數字孿生。

通過以上四個階段來評估企業人力資源的數字化管理，即使是案例中的製造業名企，其人力資源數字化管理的成熟度依舊停留在第一階段。

所以，企業數字化的水平要有一把標尺，可以參照工信部的標準，也可以參照燈塔工廠的標準，總之成熟的模型是應該有的。

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