中小企業一旦資金跟不上，培訓越到位新人流失率就越高，成了新人的跳板_風聞

【本文來自《教育部要求高校書記校長訪企拓崗促就業，拜訪用人單位原則上不少於100家》評論區，標題為小編添加】

• 日出印象
• 提到應屆生就業，疫情之前我們公司在帝都也跟一些學校洽談過校企合作。

在用人問題上，説幾點感受吧：

一個是有些學校和應屆生不願意深入瞭解企業實際情況、和企業所面臨的的經營環境。

通常都會提出一些在企業看來不太切合實際的要求，他們往往用同行業中較高的標準來看待一般企業。這就導致從一開始就使雙方在需求上存在較大差距。後面企業還要花時間精力去解釋説明、想辦法創造條件，容易處於一種不利的地位；

二是好些應屆生求職價值取向不甚明確。

中小私企本身對他們吸引力就不夠，同時也很少有學生會為自己做出成長型的職涯規劃。挺多人抱着嘗試型或創業型的想法：來企業經常就是乾乾試試的、覺得不合適立馬走人。有更好的機會也立馬走人；大不了多換一家試試，反正畢竟年輕後面機會多多。還有的學生是要來鍛鍊自己、為今後自主創業積累經驗。結果不願意在基礎崗位上幹太長時間，這種人經常是要求多問題多，麻煩也多。為了留下他一個，弄得整個團隊都容易受他影響。其實很多時候企業為了提高效率，執行力比想法更重要。

還有就是有的學校和應屆生對待就業問題，表現出很強的隨意性。

明明是已經達成用人意向、企業方面也進行了相應的用工安排。結果一旦遇到更好機會或者更多選擇，人家又作出其他選擇。企業倒不怕招不上來人，就怕碰上出爾反爾、臨時變卦的。從企業角度，更看重的是契約精神和合作態度、在此基礎上才能養成良好的職業道德與行為操守。有時候單靠一紙空文去要求真的很難。

有些學校開始時一點都不着急，反正機會多未必就一定到你家。到後來上面一有什麼新精神了、馬上又找你談條件。然後自己又不注意去引導畢業生面對形勢正確擇業。結果從學校方面推介過來的、不一定就是你想要的、而且人家也未必一定想要留下。弄得企業左右為難，最後還不如直接從社會上招聘了事。

在這種情況下再去講畢業生就業去向落實率，那就不是當領導的多跑幾家用人單位能解決的。

多年沒有校招了，不知現在的情形，談下我多年前校招的感想吧。

最早在湖南校招，大學基本上都向企業敞開不設門檻（基本的證件要齊全），不收取任何費用還熱情款待，農大、師大和中南大學的菜特別好吃。

湖南高校的學生都比較接地氣。

後因工作原因來到武漢，最開始校招大部分免費但理工大要收費，費用還不低，就餐自費，華農與華科的食堂不錯。通過校招面試與培訓，華農、華科、湖大、財經的學生接地氣，武大的飄在空中，理工大的自我認識高（因一次培訓與該校老師有過較長的交集，這有可能只是我個人的偏見），財經的性格與思維活躍。

所招學生普遍存在試試看、衝着培訓來學習和提升、做職業的嘗試來改變自己的性格、做跳板等，也有部分學生通過在培訓過程中逐漸瞭解企業通過考核後留下。對於違約，有的學生能擔當，但大部分學生不願意承擔違約金，湖南湖北僅各自一例主動承擔了違約責任。培訓合格的員工即使有競業限制約定，形同虛設，企業沒有多餘的時間與精力去折騰。

大部分的學生通過企業培訓後，各方面技能顯著提升，如果企業不發生資金或管理上的缺失，流失率還是比較低，但往往中小型企業最頭痛的問題就是資金，一但資金跟不上，前期所有的付出就付之東流。往往技能越高、培訓越到位的中小型企業流失率越高，成了這些新人的帶薪學習和高薪的跳板，帶來的負面影響就是企業不再招新人，不再給員工多餘的培訓，更不會去他人做嫁衣，企業自身不斷的完善用人機制並盡最大的努力去降低用工成本。

我本人通過一些工作就發現，部分崗位呆採用外協方式，即降低了成本，又提高了質量和效率，比起自己養團隊省時省力省心。像政務服務就把大堂的工作外包出去。

不是企業不願意招新人，不是企業不願意給員工提供培訓和學習的機會，實是風險過高（我一長沙朋友，十多年前為了企業的發展，前前後後花了一百多萬給員工做各種培訓，最後只有一人留下來長期與企業共事）。如果彼此都能遵守契約，用新人利大於弊。

以上只是自己校招與培訓的切身經歷，個人觀點，可討論，不喜請勿噴！