這樣做！成為芯片設計師更喜愛的僱主_風聞

一、概念與定義：

統計術語：

10 分位：將適用的樣本數據從小到大排列後，只有 10% 的數據小於此數值，反映市場極低水平。

25 分位：將適用的樣本數據從小到大排列後，只有 25% 的數據小於此數值，反映市場較低水平。

50 分位：將適用的樣本數據從小到大排列後位置居中的數，又稱"中位值"，反映市場的中等水平。

75分位：將適用的樣本數據從小到大排列後，75%的數據小於此數值，反映市場的高端水平。

90 分位：將適用的樣本數據從小到大排列後，90% 的數據小於此數值，反映市場的極高端水平平均值。

平均值：平均值是樣本值之和除以樣本個數得出的。平均值不同於中位值。平均值受到樣本中所有數值的影響，容易受極端值影響；而中位值僅代表中點的值，不受極端值影響。

職級説明：

**專****家：**一般擁有 10 年以上的工作經驗

1.精通某一專門領域內的職業技能

2. 可以解決工作中遇到的技術難題

3. 對較低級員工進行技術指導

**資深：**一般擁有 5～10 年的工作經驗

1.較為精通某一專業領域內的職業技能

2. 能夠解決工作中遇到的難題

3. 對低級員工進行技術指導

**高級：**一般擁有 3～5 年的工作經驗

1.熟練掌握某一專業領域的職業技能

2. 協助主管開展團隊日常工作

3. 接受專家的監督和指導

**中級：**一般擁有 2～3 年的工作經驗

1.熟練工作內容，能獨立完成工作

2.具有一定的應用知識和經驗技能

3.接受高級 / 資深人員的監督和指導

**初級：**一般擁有 0～1 年的工作經驗

1.具備基礎的職業技能和專業知識

2.協助中級或高級人員完成工作

3.執行簡單、常規性工作

二、數據情況

本次調研面向行業數十萬從業人員，芯片設計從業人才提供了期望薪酬的數據，根據工作年限分為初級、中級、高級、資深以及專家等五大類。

隨着 5G、人工智能等新興產業的發展，設計業職位迅速湧現且增量大於現有人才供給，其中大部分招聘需求來自本土集成電路企業。

三、數據對比

1. 初級工程師薪資期望值分佈圖：

2. 中級工程師薪資期望值分佈圖

圖中可見，畢業2~3年的中級工程師，10分位數值在20萬，表示市場期望薪資的極低水平，90分位數值在60位，表示市場期望薪資的極高水平；總體期望薪資在20~60萬之間，方差較大，平均值為41.6萬/年。

3. 高級工程師薪資期望值分佈圖

圖中可見，畢業3~5年的高級工程師，10分位數值在35萬，表示市場期望薪資的極低水平，90分位數值在100萬，表示市場期望薪資的極高水平；總體期望薪資在35~100萬之間，平均值為61.8萬/年。

4. 資深工程師薪資期望值分佈圖

圖中可見，畢業5~10年的資深工程師，10分位數值在45萬，表示市場期望薪資的極低水平，90分位數值在150萬，表示市場期望薪資的極高水平；總體期望薪資在45~150萬之間，平均值為83.4萬/年。

5. 專家工程師薪資期望值分佈圖

圖中可見，畢業10年以上的專家工程師，10分位數值在60萬，表示市場期望薪資的極低水平，90分位數值在200萬，表示市場期望薪資的極高水平；總體期望薪資在60~200萬之間，平均值為102萬/年。

四、報告解讀

一、當IC行業迎來“瘋狂”時代，人才爭奪戰一觸即發

隨着昔日相對高冷的集成電路產業成為中國市場最熱的風口之一，半導體行業人才的期望薪資也水漲船高，隨之而來的企業用人成本越發高不可攀。2021年在經貿摩擦的不確定性進一步增大和新冠肺炎疫情全球性爆發的背景下，國內半導體產業的景氣度不降反增，湧現出大量的新興IC企業，同時行業薪酬也出現一定幅度的上漲。據IC Insights數據稱，2020年中國集成電路市場規模達1434億美元，同比增長9%，且未來5年有望繼續保持9%以上的年複合增長率。行業火熱，學歷遞增，人才市場供不應求。IC設計企業，在招人方面，越來越瘋狂。諸如《芯片公司新難題，40萬年薪招不到應屆生？》的新聞屢見不鮮，儘管2021年主流薪資上抬明顯，但工程師們薪酬滿意度整體仍然偏低。企業用人需求與人才期望薪資之間存在巨大矛盾，芯片設計企業用人成本急劇上升。據統計，2021年中國有2810家設計企業，同比增長了26.7%，本土民營企業人才佔比迅猛增長至42.8%，其碩士研究生以上學歷者的佔比也由2020年的49.6%提升到60.3%。隨着新創企業的不斷湧現，行業內大量高薪挖角，沒有增量，只有存量，半導體行業人才缺口達30萬。

二、從最受歡迎的老闆畫像出發，提出三點人才保留建議

人才缺口巨大，中國IC企業普遍喊出“招人難、留人更難”的心聲，面對三十而立職場中堅的90後、特立獨行厚積薄發的95後、乘風而來勢如破竹的00後，企業該從哪些方面着手，滿足IC人才的職場期待呢？

與80後心目中期待的沉穩內斂的老闆畫像不同，90後員工描述理想老闆畫像，可概括為清新俊逸的大神，而95後員工歡迎的老闆畫像，則是温文爾雅的大牛。不管是大神還是大牛，都折射出“能力強、親和力、同理心、真誠公正” 等關鍵詞。

① 做大神，培育員工具有可遷移的核心競爭力

團隊管理者應着重加強個人能力與自我修養，擁有堪稱“絕絕子”的技術能力和管理能力，帶領員工成為心目中的理想自我；新生代員工追求追求平等和及時反饋，一來工作中不吝嗇表達對員工的認可，就像遊戲中的即時獎勵，讓其獲得個人成就感和滿足感；二來指導支持要把握時機，90後的膝蓋只獻給讓自己信服的大神：

1. 95後/00後更希望領導是高指導-高支持型，這與他們剛入職場缺乏經驗有關，他們希望在接受挑戰時上級能給予方向指引，並協助資源調配，幫助其完成職場能力進化；

2. 學歷越高，越希望發揮自主性，越不願受到外界“干預”，他們希望上級為自己多配備資源，較少干預。

② 做朋友，並肩作戰，讓工作更有愛

新生代員工更傾向於與領導同事建立朋友關係，在輕鬆舒適的團隊氛圍中開展工作，管理層應不斷投資員工的情感賬户，淡化權威，贏得情感認同。在良好團隊精神鼓舞下，員工更容易發揮自我驅動和自我管理。團隊氛圍的好壞是影響員工保留的重要因素，打造良好氛圍可以從團隊氣氛、團隊溝通、團隊協作、團隊衝突、團隊成長五個方面入手：

1. 團隊氣氛追求平等尊重，輕鬆活躍；拒絕嚴肅刻板，一板正經；

2. 團隊溝通追求單刀直入，就事論事；拒絕出爾反爾，變化莫測；

3. 團隊協作追求自主控制，獎懲分明；拒絕關係複雜，勾心鬥角；

4. 團隊衝突追求情緒安撫，實力護犢；拒絕問責先行，對內批評；

5. 團隊成長追求識別興趣，引領他人；拒絕任務指派，強制學習。

③ 做金主，他們是值得用錢呵護的那個對的人

對於雞湯過敏，只求多點人間真相的新生代員工來説，離職原因中“薪資不滿意、團隊氛圍差、沒有成長”位列前三甲，錢途與前途一樣重要，薪資和獎金是動力CP，提供有競爭力的薪酬和額外的福利補貼。大公司擁有健全的福利體系，創業公司擁有期權激勵和無限可能性，企業應提供廣闊的施展空間，採取行之有效的措施來激發員工在工作中的主動性和創造性，在合理範圍內盡其所能讓員工拿到錢過得好。

畢竟，只要他們夠努力，老闆就能過上想要的生活！

參考文獻：

創芯説2.0 2021中國創芯者圖鑑

人羣研究：2021 90、95後職場調研報告

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2022年芯片公司與從業人員期望薪酬調研

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