直播會是線上招聘的“敲門人”嗎？_風聞

小莊最近面試面麻了。

剛從某大廠離職的時候，完全沒想到2022年的春季求職之路會如此坎坷，她起初的想法相當美好，找個體量小點的公司上班。

小公司沒有錯綜複雜的職場關係，也沒有棘手的項目。

但她沒想到的是從去年年底的互聯網裁員潮開始，大公司以各種勸退、優化、畢業的名目把打工人趕跑。

而與她職位相關的小公司則直接擺爛，她面試的是視頻後期崗，小公司會問“你會寫腳本嗎？會拍攝嗎？會賬號運營嗎？”

小莊明顯感覺一個部門該乾的活她都要負責，但在小公司的招聘JD並不會寫明，而HR為了壓價通常都會搬出一套專屬小公司的免死金牌論調。

“聽説某大廠最近裁了不少人，我們倒是沒受影響”、“因為我們是小公司，部門是新部門，所以薪資達不到你的期望”。

如今她要麼放下身段接受與自身價值不匹配的薪資，要麼就要繼續賭運氣花時間找找到心儀的工作。

為什麼在BOSS直聘、智聯招聘、前程無憂等各種APP如此普及的當下，找份“門當户對”的工作如此艱難？

小莊的這種“艱難”並不是空穴來風，根據智聯招聘發佈的市場行情週報顯示，春節後第一週企業招聘規模小幅收縮，招聘職位數同比減少 4.5%。

而另一方面，投遞的簡歷數還在增加，平均每個崗位收到約11份簡歷，是上年同期的2倍左右。

智聯招聘甚至貼出“破紀錄”海報，表示單日求職人數突破 500 萬，單日求職量突破1600萬。

在互聯網裁員潮的背景下，招聘APP正是“畢業日”“N+1”“最冷春招”這些關鍵辭藻背後的記錄者。

同時也很少人知道，互聯網招聘行業見證了社會、互聯網、打工人的流變。

20多年的時間，互聯網招聘印刻出了時代的面貌。

從實體到線上、從個體到互聯，從門户到APP，這個行業是如何在荒蕪中拔地而起？其中又藴藏着怎樣的模式和路線思辨？新一代互聯網招聘平台出路又在何方？

一、模仿而生，吃盡紅利

90年代，中國的市場經濟的大門打開。

那時候的大學錄取率不過22％，考上大學就相當於端起了金飯碗。

而在象牙塔之外，農村的女子們、城鎮的務工人紛紛南下找工作，他們面試基本靠腿，投簡歷基本靠吼。

這樣熱鬧又陌生的劇情，在沿海摩登城市的“人才市場”裏日復一日的上演。

據統計，僅1993年到1996年這三年裏，全國各類人才市場進場招聘單位近70萬家，進場應聘近2000萬人，約300萬人通過人才市場找到了工作。

當然人才市場作為求職人的聚集地，方圓幾公里彙集了黑中介、皮包公司、辦假證團伙。

他們巧立服裝費、體檢費等名目薅打工人的血汗錢，更有甚至還會威逼利誘給打工人們推薦“重金求子”套餐，相當歹毒。

人才市場這一功能性場域更像是江湖，雜亂又充斥着某種難以言説的秩序。

時間跨越千禧年，這時候的大城市搭着互聯網潮流，網民數量達到890萬，能上網的計算機達到了350萬台。

如今的互聯網三元老騰訊、阿里、百度相繼成立。

那時候的中國互聯網相當喜歡從國外搬運一套模式或一個平台到國內，甚至形成了路徑依賴。

中華英才網、前程無憂、智聯招聘則在看到了彼時全球最大的在線招聘商Monster的發展機遇後，紛紛效仿其商業模式，將人才市場中的場景搬到了線上。

這些招聘網站的能效現在看來是相當粗糙的，但對比人肉實體市場效果相當爆炸。

它們的盈利模式就是賣廣告和賣簡歷，求職者向平台投遞簡歷，企業向平台下載簡歷或購買廣告位。

那時候我們有近9億的適齡打工人，企業數量超過4400萬家，市場規模完全有望超過美國、日本。

它們沒有現在招聘APP花裏胡哨的推薦算法、ai、大數據，粗糲的功能中處處透露着暴富的氣息。

要知道，招聘行業是最早互聯網化的行業之一，也是互聯網最早盈利的行業之一。

1997年，智聯招聘網成立；同年，中華英才網在北京成立；1999年，前程無憂成立。均早於如今的BAT“互聯網三元老”。

所有人都覺得招聘網站是個好生意，而資本市場則憑藉着敏鋭的嗅覺，比普通人更早的拋出了橄欖枝。

前程無憂就藉着時代的紅利，營收在1999至2002的三年間增長了25倍。

在QQ盈利無門的同時，準備好預算到招聘網站投廣告的企業已經排上了隊。

幾乎同一時期上市的騰訊鮮有人關注，百度上市還要到1年以後。而此時距離阿里巴巴第一次在香港上市，還有3年。

《招聘網站越來越多，但年輕人總找不到好工作》一文中提到，Monster的模式藉由互聯網的力量，收集簡歷和匹配的效率要遠勝過去，是典型的雙邊市場效應在產生作用。

中國自2000年加入WTO後，經濟飛速發展，民營企業蓬勃的用人需求激增。

2003年，中國高校開始擴招後的首批畢業生湧入就業市場，引爆了前所未有的職位供給。

招聘網站在時代的浪潮下吃盡紅利，無論是躺平亦或是卷的爆棚，都能在招聘行業中混的風生水起。

可時代的浪潮終有退卻之日，紅利如禁果，好吃但有代價……

二、從“投”到“聊”，互聯網招聘的洗牌與變局

“大就是好，快就是好”，古典互聯網時期的創業公司將此視為金科玉律。

前程無憂、智聯招聘、中華英才作為互聯網招聘上半場的御三家，其實在產品與模式相差無幾，到最後難免淪落到燒錢拼刺刀、拼營銷的地步。

2006年春天，一檔名為《贏在中國》的創業真人秀在央視二套播出。

節目效果十足，萬人空巷。其明面上的目的是為了找出草根創業英雄，撒幣百萬助人創業。

暗地裏則標誌着御三家，到了廣告營銷和資本對壘上的巔峯決戰階段。

上億的預算被花在鋪天蓋地的電視和户外廣告牌上，洶湧地侵佔着大眾的認知。哪怕對外嘴硬説不跟同行一起燒錢的前程無憂，私下也在廣告推廣上砸了高達2億元。

千萬美元融資、千萬美元級收購對賭、銷售額翻億這樣的舉動，在大廠們勒緊褲腰帶過緊日子，嘴上説着“要慢慢賺錢”的當下實屬“瘋狂”。

但在燈光和掌聲的背後，御三家的產品技術與商業模式並沒有實質性創新，這就苦了第一批吃螃蟹的HR們。

“簡歷花錢收了一大堆，但大部分與職位要求明顯不符。譬如明確要求3年以上工作經驗的，結果大部分簡歷都是應屆生。”

電商平台至少可以統一供給端的商品，但招聘網站供需雙邊都無法統一。

招聘和相親相當類似。

“人”是難以被標準化的對象，要供需兩端“看對眼了”，人才的期望、技能，與老闆的要求“對上了”。

不同的市場裏，人的價值又是不同的，衡量的緯度和標準也不一樣，大城市還是小城市，高收入行業和低收入行業，都要供需雙方像相親一樣坐下來慢慢聊。

越難以被標準化的產品，越需要大量的溝通，大量的信息交換來實現匹配。

就像你在淘寶和京東買東西，根本不需要和賣家對話。但在閒魚買二手貨，聊天就是必不可少的過程。

正因為人是最非標準化的對象，“聊天”才能成為最終極的產品形態。這也給了其它平台冒頭的機會，把御三家的大人才池細分而食。

例如切割出垂直行業，如拉勾主打互聯網；或切割出品類，獵聘主打高端人才；或是利用熟人背書、同事背書完成人的篩選，如領英。