領悟這四點，你也能成為優秀的管理者_風聞
青贝克智慧工场-2022-04-13 10:01
什麼樣的人能夠成為好領導？
是個人能力最強的？最照顧大家的？還是衝在最前的？
都不是。
其實，很多團隊負責人，每次聊起帶團隊就一肚子苦水：
下屬工作效率低；員工個人能力不行；秘書職場情商不高；自己還要兼顧每一項工作的情況，照顧每個人的情緒……
明明自己不是救火隊長，卻要操心365個日夜，為團隊裏的每個人兜底，負重前行。
組織不僅是上傳下達
更是要驅動員工的自我發展
聚是一團火，散是滿天星。組織首先是信息傳遞的重要渠道，每一次信息傳遞，都需要把領導的思路和意圖，細緻地對信息進行二次處理。
案例：一家創建7年的房地產企業，準備在酒店管理業務上進行新的佈局和擴張，管理模式是以北京為總部集中管理，各省市為二級分支機構日常運營。公司日常管理流程是總部下達具體的執行方案，各省市代理人執行並定期實施反饋。一段時間以來，企業負責人發現總部的制度或企業文化傳達的都比較順利，但到了基層就完全變味了，尤其離北京總部遠的各省市分支，更是天高皇帝遠，無法掌控，嚴重的出現上下思想不統一、溝通成本高、執行偏差大等問題。
其實，面對很多初創企業複雜多變的信息，基層員工在接到通知或指令時，很難梳理清楚，其中還涉及受教育程度不統一、理解能力不統一等問題，如此一來，上級傳遞的信息在基層眼中就變得很迷茫，導致執行率下降。
確實，有時候集權管理很方便，但戰線一旦變長就很難發揮作用，因此要建立一套集團管控、思路下沉、分散經營的體系。
為此，我們的建議是下達任務時直提要點。我們發現有時提的越多、越細，反而容易做不好，提目標好過於提細節，即要目標管理。
其實，對於基層員工來講，也是一次學習和充分表達自己的機會。而對於領導者來講，降低預期，減輕負擔，同時要學會包容，因為包容是每個領導者的必修課。
如今的組織管理，需要逐漸走出上傳下達的固化模式，尋求更多創造與思考的空間。站在基層員工的角度來思考，引導員工主動尋求驅動發展，才能真正讓企業獲得自我完善和提升的力量。
這不僅是組織管理
而是組織文化的融合賦能
文化是一家企業長久發展的根本，唯有文化的力量，才能讓每個幹部和員工幸福且努力地成長，這也是很多大企業傳遞的終極目標。
我們提出“人才、組織和思想”的三支柱理念，其中人才是指選拔人才、智能招聘、智能培養、智能培訓，以及解決、判斷人才的合理去留問題；組織是指做好風險性管控、創新性發展、組織能力優化；思想是指領袖思想是否落地、文化是否健康、是否兩張皮。
案例：我們在上述房地產企業中發現，企業員工對待工作的態度不一，有人給自己定的目標很高，遠超過企業制定的目標，但有的人給自己定的目標偏低，沒有共同的價值觀或衡量標準，我們驚訝的發現這家公司沒有統一的企業文化，並且企業負責人對於企業文化的理解比較模糊，甚至是沒有領悟企業文化的核心，反而一再通過外部評價來確認企業的內部文化。
我們認為這恰恰相反，一家公司的文化就是企業負責人的思想，即領袖思想。我們建議通過內部大學來培養幹部和員工的能力，以及企業想傳達的文化。
如果領袖思想不清晰或不具象，那這家企業肯定也不會有公司文化，企業文化是提煉出來的，不是編出來的，也千萬別指望隨便編幾個詞就能被輕易的當作公司文化，沒有靈魂，終究是行屍走肉。
所以，要想擁有好的公司文化，第一步就是領導者要先學會照鏡子，企業文化的建設和形成其實都和領導者的價值觀有關係，一個領導的價值觀能夠深入的影響員工的價值觀，所以説，當初建立企業的目的是什麼，初心是什麼，以致後來無論企業發展的有多壯大，都不能忘記當初成立企業的初心。
不忘初心，才能方得始終。
領導者的三觀正不正，會影響員工的職業命運。反過來説，下屬正不正也能看出一家企業的領導者正不正。言傳身教，在家庭中是如此，在職場中更是如此。
不僅是分工合作
而是共同成長
獨行快，眾行遠。尤其這是一個社會分工越來越細的時代，一個產品從研發、設計到上市再到持續的市場推廣和精進，都要經過非常複雜的流程，況且有的供應商不止一個，參與的部門也不止一個，負責具體事務的員工當然更多。
在這樣的分工下，如果能找到又專、又精、又全的人才，很難！
案例：上述房地產企業最近正準備招聘一名專業的HR總監，但在招聘期間負責人反覆疑惑新招聘總監的綜合素質，因為在此之前招聘的HR總監總是幹不長久，所以擔心新招聘的HR總監無法解決目前在業務擴張下的人力管理需求，而且有些人力制度會隨着新業務的佈局而隨時改變，如果HR總監沒有應對的能力，肯定還會幹不長久。
其實，專業的人做專業的事，最有效率，最節省時間，效果也最好。
但考慮目前的情況，我們建議從三點出發來找：智慧、情商和儀表。為什麼會是這三點？
坦率來講，人力資源崗位無論在哪家公司都不受領導者喜歡，更多時候人力資源崗位乾的是錦上添花的工作，好比負責保潔的阿姨，打掃好房間主人就會心情愉快，但即使不打掃，最多會影響主人心情而已。
所以找一個有智慧、情商高，而且長相好的人才，基本可以應對初創公司的各種複雜事件，但我們想表達的是一定要讓雙方共同經歷一些事，最終才能共同成長，這樣也會更加相互理解、相互尊重。
不僅要反思當下
還要展望未來
一般而言，優秀的管理者都會給自己做一份“管理者養成計劃”：
1、角色定位
通過性格、能力測評，全面認識自己，找到適合的職場路徑和管理風格。同時幫助下屬找到個人優勢、性格、需求，做到人盡其才。
2、團隊管理
建立一個管理者能力模型，通過定目標-抓過程-拿結果，讓成果清晰可見，打造出一支高效能團隊。
3、團隊溝通
學會正確傾聽，掌握高效溝通技巧，順利推進跨部門協作，讓高層領導不再單打獨鬥。
4、精力管理
學習至少10種科學的工具，提高管理的效能，把時間用在刀刃上，真正學會事半功倍。
最後，要發揮職能部門的管事作用。事情不要依賴領導來管，而應該順着人們做事的流程靠前後工序來管，讓做事時捱得最近的前後兩個崗位相互制約，讓平行部門之間相互制約。
這是所有領導者為了創造一個富有成效的工作環境都應該達到的目標！
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