資本主義的日本曾經為何也能用 “終身僱傭制” 橫衝美國 ？_風聞

曾經，日本的“終身僱傭制”很出名。

據説所謂“終身僱傭制”，是由創立於1918年的松下公司最早提出的。

松下公司的創業者松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會解僱任何一個‘松下人’”。這樣一來，企業可以確保優秀的員工不流失，員工也可以得到固定的保障不必要四處地換工作。

後來，松下開創的經營模式被日本很多企業尤其是很多大企業所效仿。這種“終身僱傭制度”，也為“二戰”以後的日本經濟騰飛作出了巨大貢獻。因為“二戰”後的日本大批的退伍軍人不僅瞬間失去了“工作”，而且整個日本工業在戰爭後期已被嚴重地摧毀。

因此，“二戰”之後的日本，正是“終身僱傭制”在很大程度上將企業和職員的前途命運硬性地捆綁在了一起，加上工業圖強，國家振興經濟無比強烈的願望，企業內部高度地經營策劃和計劃，企業之外則是嚴格意義的市場。

1946-1980年代，日本經濟就像是突飈猛進。服裝、鋼鐵、汽車摩托車、電視機、各種家用電器等工業產品先後打入各個美歐國家市場，大有後來居上的氣勢。

1967年前後，日本的GDP超越了法國和英國，1972年超越了西德，1995年前後，美元計價的GDP甚至達到了美國當年GDP總量的七成以上。日本的人均GDP更是一路走高。

1990年前後，“日本式企業管理學”大受吹捧，其中最耀眼的一大“創舉”便是所謂“終身僱傭制”。儘管“終身僱傭制”在日本總就業人口中所佔比重並非絕對地高，在工商業領域甚至頂多未必達到了三分之一。但是，“終身僱傭制”依然在整個日本經濟振興中發揮了難以替代的作用已經被管理學界所證實。

時過境遷，唯一不變的是變革。1990年代後期特別是到了2000年之後，日本眾多大企業曾經奉行的“終身僱傭制”，逐漸被經濟全球化擴張背景下的某種發展潮流所打破，越來越多的年輕人擁有了自由擇業，自由跳槽選擇新僱主的條件和機會。

可惜風水輪流轉。曾經高歌猛進的日本經濟隨着眾多新興市場經濟國家的發展與競爭，加上日益加劇的十分嚴重社會人口老齡化等因素，房地產和股市金融領域過多的泡沫被刺破，由此開始了經濟低迷長期不景氣持續達二十多年的歷程……

雖然日本經濟遭受了市場經濟規律無比沉重的清算，但作為“二戰”後少有的跨越到了發達國家行列當中的一個後發展中國家，以“終身僱傭制”為標誌性符號的“日本式企業管理”的經典案例，已經被永久性地寫入了眾多管理學教材中。

日本不少大企業曾經奉行的“終身僱傭制”，以現代工商業某種獨到實踐的方式證明了：現代國家勞動人口就業的方式和方法，未必只有市場化選擇一條路。

典型的市場主體是企業，而不是個人。

在各個市場主體奉行充分自由市場競爭的同時，企業的戰略取捨，以及企業內部經營策劃與規劃，預算的科學性與落實是不是高效，未必一定與企業內部成員高度的流動性有關。

當然了，在經濟全球化擴張崇尚市場經濟自由選擇的今天，企業以及其他非營利性社會組織內部人員自由地進出已經成為了一種自然而然的風尚和潮流。

與此同時，我們也還是不要忘記了，典型的市場主體是企業，而不是個人。一個國家市場化取向的領域越廣泛、越成熟，越是如此。

就業方式的改變與新生，仍然脱離不開各種社會化分工與組織形式的依託。

組織成員流動性本身，既不是現代組織所追求的目的，也不是足以保障組織卓越績效的前提。