從華為 “45歲退休” 辦法的嘗試想到的……_風聞

華為作為一家名副其實的高科技企業，其內部實行的是“員工（虛擬）持股制”—— 所有“股權”（100%）由它的員工所持有，而且持股高度地分散。2018年，華為公司在職員工總數18.8萬人，在職的持股員工數9.35萬，佔到了在職員工總數的將近50% —— 這樣的一個“民營企業”（還是“高科技企業”）估計在全世界都極少見 —— 所以要想在這上面借鑑華為公司的做法，可能性極小。

近些年“華為人45歲退休”的新聞報道已經有不少了，

（百度搜索輸入“華為45歲退休”可見結果已經超過了250多萬條）

而且，有關於“華為人滿45歲可退休”的説法，據説也已得到了華為內部的確認。但是，得到確認的諸多要點是需要明確的：

一、華為所謂的“退休”不過是一種更為“體面的員工離（去）職”的説法，當然指的並非是到達國家法定退休年齡後“退休”的意思；

二、所謂“華為人達到一定的年齡可（申請）退休”，這裏面又有四個要點：

1、明面是已經達到“45歲”左右的年齡；

2、在華為公司連續累計工作年限還要足夠長（具體多少年不清楚，少説應該也在15年以上）—— 如果就按15年計算，那就需要30歲之前就已經成為華為正式員工了；

3、想要離職（去職）的，按不按“退休”屬自願（公司不強制），所以前提是需“個人提申請”；

4、所謂“退休人員”，離開華為後仍可特別享受的華為待遇也就是繼續享有個人所持有的的“虛擬股權”分紅的權利 —— 這是“華為退休制度”的核心。

具備這一資格的人數能有多少呢？根據華為披露的2018年的情況，其“退休及業務重組持股員工”總數3200多人，佔當年華為持股總人數的不到3.5%。也就是説，目前倘若單從數字看：在華為真正可享受到“45歲退休”待遇的人數佔比，還很小。

但是，不要忽略兩個很重要的兩個事實是，

第一，作為一家高科技企業，整個華為公司45歲以上的“老員工”佔比很小（雖然跟一些新潮的互聯網公司相比可能比例還是會高一些）。例如，從2018年華為持股員工的構成看，40歲（含）以下在職持股的員工就佔到了其持股總人數的86.4%。

第二、45歲以上（及45歲以下）離職（去職）的“華為人”也很多，在達到45歲且滿足了“退休”條件的人當中，也還是有不少人選擇了一次性“股權權益”結清的 —— 此後與華為無任何瓜葛。

如此看來，所謂“華為的退休制度”或者華為所謂的“退休”制度，好像也並沒有太多值得關注的地方。但是，這樣一個出自公司內部的現象性事件卻又為何引起了如此高度的社會關注呢？筆者嘗試做一些相關的分析。

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第一，大眾就業話題中由來已久的“45歲現象”説明，當一個打工人到了一年的生理年齡時，所有民營企業（絕不只是少數高科技民營企業）都傾向於將高齡的打工人“優化（淘汰）掉”，這早已經成為市場經濟環境中一個客觀存在的事實。

它一定就是某種所謂的就業當中的“年齡歧視”嗎？未必。

**一方面，它不是中國特色，在美西方資本主義市場經濟國家的就業中也是如此。**就算它是一種“就業年齡歧視”，如果這種歧視已經很普遍，得到了幾乎所有民營市場主體一致的認可或默認。

第二，既然如此，倘若想要從自由競爭的“市場體系內部”去尋求克服解決“45歲現象”的辦法，不是沒可能，但可能性可能已經非常小。

第三、如果不從“就業年齡歧視”的角度去思維，冷靜而實事求是地去分析“45歲現象的成因”或其所具有的某種現實意義的必然性，那麼説不定會有一些有益於對策性思考的發現。

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首先，對一家企業而言，最可貴也最重大的原則性追求是創新，“經濟意義的創新”。所有的創新，只能意味着“人類智慧與體能”綜合性投入的產出比要高，而不是低。隨着工業化推進或完成，知識經濟時代經濟價值的產出“智慧的作用”超過了體能，體能仍然很重要但是已經退居到了第二位。

現代科學與技術發展到今天，仍然不能解決不能克服的（恐怕永遠也無法解決的）是：人類自身“生老病死”的生命週期的規律。（就連危機人類生命健康的“病毒”這樣的有機的小顆粒人類拿它還沒辦法，遑論人這樣如此高級複雜的生命系統了）

由此而論，正是**人的生命週期律在嚴格地限制着每一個人智力創造的能動性及水平。**所謂“大器晚成者”，絕對是極少數。即便是有一些“大器晚成”的，其所呈現在世人面前的所謂“成功的事業”，很大程度還是離不開之前他所有人生閲歷豐厚的積累。厚積薄發，用在那些“大器晚成者”身上恐怕才最合適。從自然科學領域到社會科學領域，無比如此。

有這樣一個客觀存在的規律在那裏擺放着，必然決定了以“經濟效率和經濟效益”為至上要求的企業組織，它不得不更加青睞於年輕人（高學歷的年輕人或可提供粗勞動力的年輕人，經濟學家所謂的所有“生產要素”當中，只有“人”這個要素才有明顯“年輕”或“年老”的區別）。人年輕，則意味着生命活力更強，更加有朝氣，更加傾向於持續地探索追求各種新花樣，各種新的消費方式和新的生活方式。

如果（民營）企業允許不以創新和經濟效率或經濟效益為中心，那麼企業或許可以“一視同仁”對待所有人，畢竟年輕人有年輕人的優勢與劣勢，年長者也有年長者的劣勢與優勢。

但在經濟效率和經濟效益的嚴格（甚至嚴酷）的限制和約束面前，年長者相對於年輕人劣勢往往明顯地超過了優勢。只有極少量的政治領導性職位，也許是例外。

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新中國改革開放之前，在較長的一個時期實行的是比較典型的所謂“計劃經濟”。

徹底否定當年的“計劃經濟”與完全肯定當時“計劃經濟”，一樣有害而無益。改革開放後至今四十多年，我國大力推行實行了社會主義市場經濟，市場在資源配置中起決定性作用已經得到了最普遍的認可與確認。

尤其對民營私營性質的市場經濟中的各類經營主體，“勞動力市場”是一種客觀現實性存在。“勞動力商品”，儘管與經典馬克思主義勞動價值論根本的立場相違背，但在資本（無論私人資本還是公有資本）自身屬性和特性的制約約束下，總和勞動收入則必然被視為資本投入總和成本被納入資本主義的經濟核算中。

這種經濟核算，不會也不能夠照顧到人類自身有沒有生命週期的侷限。除非，投資沒有盈利的必要。

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在一個成熟穩定的市場經濟環境中，“45歲”現象並不是孤例。

隨着現代社會人口老齡化成為一種普遍性趨勢，如果政府沒有相應的政策性措施，就業領域的“55歲”“65歲”現象……會越來越突出，甚至越來越嚴重。

由於市場經濟環境中存在就業領域“45歲-65歲現象”，它一方面必將前向構成對於“45歲”之前年輕人口就業不必要的緊張與壓力（大學畢業生以及尚不能享受高等教育的年輕人就業競爭的壓力居高不下）；同時，它也會使最大比例的“45-65歲”人羣經常性收入水平必將面臨逐年明顯地下降甚至斷流的趨勢，以致後向在助老扶老居家養老的政策施行中面臨太多難以逾越經濟的難題。

並且在達到延遲退休年齡或徹底喪失勞動能力後，出現嚴重經濟入不敷出的局面（因為未來幾十年，我們國家現今大部分就業人口的法定社會保障待遇的水平仍會相當低），從而給子女一代再次造成難以克服的經濟以及心理上的巨大的負擔。

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由此，華為“45歲退休”制度積極的嘗試與探索，其象徵意義已經遠遠地超越了它所具有的社會現實意義。作為一家民營企業，華為以“45歲退休”的名義，切實地照顧到了“45歲之後年齡”就業羣體科學合理退出機制的要求，從而為“45歲以後人羣”通過職業轉換實現再就業提供了一定的經濟上的保障。

但是，如此能夠有條件可以從企業頂層制度設計（哪怕是探索性的一種試驗性實驗）的角度，去認真思考企業大齡人口良性退出機制有助於解決再就業問題的民營企業，還非常少。

這就需要不只是企業，還需要政府和社會，在堅定“市場在資源配置中起決定性作用”的同時，是進一步正視和麪對經濟社會發展到今天所面臨的大齡大眾人口再就業的新局面、新問題及新挑戰？還是隻能像美西方國家那樣，只需要交由市場慢慢地去消化？

可是，人類社會最近300多年以來的市場化進程，大齡人口的再就業之所以成為一個顯性問題，市場所表現出的永遠是一種似乎難以滿足人類全生命週期需要的無奈。

伴隨人類預期壽命的延長，勞動人口從18歲到50歲是32年，從50歲到65歲是15年，前30多年與後15年存在很大的不同。

如果從勞動價值論和滿足勞動人口實現最充分就業的社會主義國家價值認同（勞動既是法定義務也是法定權利）的角度，“社會主義市場經濟體制”全面正確的內涵應當是：“市場在資源配置中起決定性作用，同時更好地發揮政府的作用”。