如何看待部分基層幹部年紀輕輕就熬日子、盼退休？年輕幹部的惰性心態因何而來？_風聞

在基層，存在一些這樣的年輕幹部：明明只有三四十歲，幹起工作卻抱着五六十歲的“老同志心態”——不敢幹、不會幹、不願幹，打不起精神，提不起興趣，找不到激情。年紀輕輕卻總是擺出一副熬日子、盼退休的架勢，嚴重影響基層工作運轉。

這類年輕幹部在工作中的狀態總結起來大概有五種類型。

——慢條斯理“悠着幹”。抱着“不求有功但求無過”“多做多錯，少幹少錯”的態度，做工作只求過得去，安於現狀，慢慢悠悠。面對新情況新問題，毫無積極性和主動性，老辦法不管用，新辦法不會用。

——敷衍輕慢“應付幹”。習慣在辦公室“打打電話、找找統計、報報數據”，簡單地以會議落實會議、以文件落實文件。只看眼前利益、短期效應，常在工作中採取一些短視措施。

——墨守成規“照着幹”。在工作中“只唯文件不唯實”，看似講原則，實際機械僵化，缺乏靈活性。將“法無授權不可為”片面理解為“法無授權不作為”，上級要幹什麼，就傳導給下級。

——私利當頭“看着幹”。對領導交辦的任務“選擇性執行”，對自己有利的、能糊弄的就執行，其他的能推就推、能拖就拖，將個人利益凌駕於組織利益之上。

——不思進取“推着幹”。工作態度被動消極，習慣於“等靠要”，不推不動。面對創新型工作，常常不知所措。

惰性因何而來？

一是逃避高壓工作環境。“上面千把錘，下面一根釘”“領導罵完羣眾罵，流血流汗又流淚”，成了部分年輕幹部工作狀態的真實寫照。高標準與嚴要求是需要的，但如果過於頻繁施壓或施壓過大，使得基層工作缺乏策略調整的行動空間，一些年輕幹部難免發生“從邀功到避責”“從攬政到懶政”的心態和行為方式轉變。

二是晉升“天花板”難破。真正具有基層工作經驗的基層幹部很難有機會提拔到更高層次的關鍵崗位，提拔上去的往往只是有基層工作經歷的機關文員或選調的大學生。一些剛過40歲的幹部，本來正是在工作上大展身手的時候，卻因為年齡等剛性條件被“結構掉了”，變成了“躺平式”幹部。部分年輕幹部缺乏向上流動通道，職業前景、職務晉升的激勵不足，很容易喪失積極工作的動力與熱情。

三是物質激勵不足。縣鄉政府實施陽光工資制度後，每一項工資款項都有確定的標準，而這只是維持行政和事業編制人員的基本經濟待遇保障。“2000多元的工資能幹嘛，還不如同學在外地打工掙的多”，一些年輕幹部產生“付出的多，得到的少”的感覺，不願意承擔額外一點的工作。

---半月談

從管理的角度來説，想要激發勞動效率，無非就是大棒加胡蘿蔔。

但在體制內偏偏這兩招都不好使。

大棒這邊，體制內只要不犯法，你最多罵兩句，也沒法辭退他。你看他不爽，他該幹什麼也還是幹什麼。

胡蘿蔔這邊，體制內給人獎勵無非就是榮譽和職務。榮譽這東西，不見得所有人都稀罕，而職務這東西，且不是體系內本身論資排輩，沒有關係絕大多數人也升不上去。這個在體制內幹兩年就能明白。

跟體制內相比，體制外的大棒夠狠，但胡蘿蔔也夠甜。好比説你進入了大廠，雖説加班嚴重，但只要跟對了人、公司發展速度也不慢，幾年升到箇中層，拿上百八十萬年薪，年底再有個相當於一兩年工資的分紅，也不是不可能的事。還有比如説一些售樓人員，賣一套樓就能拿幾萬的提成，一年賣個三五十套，幾百萬輕鬆入手。

體制內就算你乾的再好，也不可能給你漲工資——那東西都是有文件規定的，領導也不比其他人高多少。

在這個層面上説，體制內的優勢是穩定，但也正是因為缺乏市場化的獎懲機制，體制內的穩定是帶不來效率的。

反過來説，真要是對體制進行市場化改革，建立市場化的獎懲機制行不行？別的部門不知道，但是如果執法權能跟市場化獎勵機制掛鈎，那就意味着某些有執法權的部門可以直接按照誰收費或者罰款的多少給職工獎勵。到那時，效率雖然有了，但罰得多、掙得多會成為一個普遍現象，這也不是所有人願意看到的。

騰訊在過去十年裏員工人數翻了20倍，所以即便你什麼都不幹，能在騰訊熬住也足以成為一個小領導。但是，很多地方的政府不要説擴編，不縮編就謝天謝地了。在這種情況下，晉升可不就是存量博弈麼？

往悲觀的方向説，在編制數量幾乎不會擴張的前提下，對體制內任何晉升機制的改革，都無法改變內部的效率與勞動者的積極性。假如説把晉升向基層傾斜，可以增加基層的勞動意願，那麼是不是也會同時降低中層的勞動意願？固然，基層很重要，但作為承上啓下的中層領導，他們也同樣重要。何況，基層的數量本就龐大。假定説一個基層幹部一路提拔成為處級幹部的幾率是1/50，那麼你把這個幾率提升一倍，提到1/25，就真的能激發出他們的勞動熱情？