偽清華博士考協警鬧劇, 牽出一個真正棘手的現實矛盾｜文化縱橫_風聞

於君博 滕 亮 | 吉林大學行政學院

【導讀】近年來，“名校碩博下基層”現象層出不窮，引發熱議，前有杭州餘杭區48家基層單位清一色錄用清北碩博，近有北大核物理博士應聘北京城管、假冒清華博士報考長沙協警。事實上，縣城人才引進早已成為普遍現象，名校碩博已經“卷”到小縣城（點擊藍字可讀《為什麼清北碩博扎堆街道辦毫不意外, 反會越來越多?》）。那麼下基層的名校生的狀態究竟如何？引進這些名校生，是真有助於政策創新和地方發展，還是造成人才浪費“黑洞”？

本文通過對J省名校選調生的問卷調查及深度訪談，發現**生活質量、工作環境、晉升前景是影響名校選調生狀態的三大因素。**生活質量方面，低工資、無自有住房以及婚姻問題成為最大困擾；工作環境方面，人職錯配及由此導致的人際關係緊張，是他們普遍面臨的挑戰；晉升前景方面，地方政府選調生政策在不同單位執行尺度不一、政策連續性不足，導致他們擔心自己的職業前景，他們對於晉升公平性的感知，也出現分化。這種分化一方面削弱部分名校選調生的公共服務動機，另一方面又迫使他們為尋求發展機會，而認同甚至培育“庇護-侍從”型上下級關係。

作者指出，這些現象反映出公務員體制本身的一些深層問題。當越來越多地方黨政機構競相加入名校人才爭奪戰，當地黨委、政府有必要認真考慮：如何為人才發展提供長期制度保障，真正做到人盡其才、才盡其用？

文章節選自《甘肅行政學院學報》2015年第2期，原題為《名校選調生：政策創新還是人才浪費——基於J省的案例研究》，僅代表作者本人觀點，供讀者思考。

名校選調生：政策創新還是人才浪費——基於J省的案例研究

**********▍**********引言

選調生是各省區市黨委組織部門有計劃地從高等院校選調的品學兼優的應屆大學本科及其以上學歷的畢業生的簡稱，這些畢業生將以公務員身份直接進入地方基層黨政部門工作，作為黨政領導幹部後備人選和縣級以上黨政機關高素質的工作人員人選進行重點培養。而自1965年首次出現至今，選調生制度歷經調整、逐步規範，已經成為我國培養選拔黨政後備幹部的重要舉措。尤其值得關注的是，進入21世紀以來，我國經濟社會發展地區不均衡的現狀同各地區對優質人才的渴求兩種因素相結合，引發了選調生制度實施中的一個重要變化**——廣西、吉林、黑龍江等省份的省委組織部開始打破以往只在省內高校招錄選調生的做法，****開闢了直接面向清華、北大等頂尖大學和教育部985重點大學畢業生的定向選調平台。**而且，為了增強本省選調生資格的吸引力，各地組織部門還不同程度地附加了為選調生償還助學貸款、提供安家費及中轉住房、安排省直機關工作崗位、優先考察、任用及提拔等優惠措施。

這種選調生制度的新嘗試在將名校畢業生吸納進中西部落後地區公務員隊伍方面成效顯著：2012年，吉林省僅從清華、北大就招錄了130名選調生，廣西省從包括清華、北大在內的8所985高校招錄了122名選調生，而四川省2014年從清華、北大、中國人民大學等11所省外名校招錄的選調生已多達228名。**越來越多的省份，包括北京、上海、江蘇這樣的發達地區也開始效仿此類選調方式；瀋陽、長春等一些副省級省會城市乃至浙江麗水市這樣的地級市也紛紛加入到競爭名校選調生的行列。**2014年與清華、北大達成定向選調合作的省份分別達到17個和19個，6年間兩校累計向地方輸送的選調生總數已超過1400人（根據調研清華基層公共部門發展研究會的數據估算）。

顯而易見，招錄名校選調生對於地方政府黨委政府的價值已經超出了培養選拔黨政後備幹部。它帶有“引智”的色彩，可以作為當地主政者“人才”工作的業績。**但是，****名校畢業生的光環終將褪去，選調生們能否在實際工作中人盡其才、持續保有服務社會的理想和信念？落後地區的黨政部門是否能夠用好、留住名校選調生？知名高校是否應該引導優秀畢業生進入選調生隊伍？**澄清這些問題的答案是科學評價名校選調生做法的基礎，也是評判這項制度究竟是政策創新還是片面服務於地方政府“引智”競賽的人才“黑洞”的關鍵。

本文試圖通過對J省名校選調生的問卷調查及深度訪談，拓展、豐富已有研究在描述、分析和評價名校選調生制度時掌握的實證材料，初步提煉名校選調生制度的運行機制，探索、發現這一制度迄今為止在運行中暴露出的問題。在實踐層面，本研究的發現有助於選調生制度的創新、完善，有利於加強和改進我國的公務員激勵機制，有益於提高公務員管理的有效性。

**********▍**********研究發現

2012年J省省委組織部啓動了首批名校選調生招錄計劃，當年共錄用來自清華大學（64人）和北京大學（66人）的應屆本科、碩士、博士畢業生130人。由於這些選調生在考核錄用後，需經省委組織部結合其志願、專業特長統一安置工作崗位，其完整的工作和個人信息為組織部門內部掌握。為此，本研究只能藉助研究者的校友身份，通過清華大學J省選調生的社會網絡以“滾雪球”方式獲得調查樣本。

訪談對象

最終，我們獲得清華大學30名選調生填寫的問卷。此外，為了同名校選調生的狀態形成比較，同時儘量豐富本研究對地方政府選調生機制的系統認識，我們還基於類似的樣本獲取方式，獲取J省唯一一所985大學畢業的選調生問卷8份。綜合本研究半結構化個人訪談的記錄和分析結果，我們發現，“生活質量”“工作環境”和“晉升前景”之所以成為J省名校選調生們定位自身生活和工作狀態時出現差異的主要因素，同J省名校選調生制度的設計與運行機制存在重要的邏輯關聯，也揭示出J省名校選調生制度亟待解決的一系列問題。

1.“生活質量”因素的成因

首先，儘管已有公共服務動機理論已經指出工資水平、居住條件以及家庭成員間的相互支持是保持較高公共服務動機的微觀基礎，但J省2012年面向清華、北大招聘選調生的優惠政策中，僅有兩項與這些因素相關：第一是遵照中央政府既有規定，由J省省級財政為選調生支付其在校期間國家助學貸款利息和本金；第二是針對選調生中志願到縣鄉基層黨政機關工作的，在當地服務年滿三年的，由當地財政按照每人10萬元的標準發放一次性工作、生活補助。這些政策只面向少量揹負助學貸款負擔或直接下基層的選調生，而大多數的名校選調生實際上並沒有得到額外的補貼。在日常工作、生活中，工資低已經成為讓他們普遍頭疼的一個問題。

基於之前問卷中相關題目的描述性統計分析結果並結合訪談記錄發現，J省清華選調生的月工資在2800元~3100元左右，級別不同工資略有不同；各單位的年終績效工資也有差別，但均未超過2萬元。一位職級副主任科員的選調生曾向我們展示了他的月工資構成，職務（410元)+級別（446元）+工作性補貼（910元）+生活性補貼（1360元）-住房公積金（251元）-醫保（60.94元），實發2811.06元。這樣的工資水平對於絕大多數來自於外地的J省清華選調生而言，僅能在省會城市的生活中勉強支付必要的開銷。

“我這工資一是花在隨禮，另一方面我們花在吃穿住行方面，我每月房租就1500，再有水電費、物業費、暖氣費，這些東西合計起來也有500~600塊錢了，上超市買點東西，一兩百塊錢還都是買一週的東西。還有就是辦公室要墊些錢，像我們單位比較清貧，好多情況以及一些活動都要臨時自己墊錢，這3000塊錢一轉眼就沒了。”

——選調生任職於J省省團委

遇到需要額外支出、工資不夠花的窘境，多數選調生只能求助於異鄉的家人。

“自己雖然工作了，不但沒有給家裏寄錢，有時還要向家裏要錢，我今年‘十一’回家還拿了點錢回來，心裏也挺不是滋味。”

——選調生任職於J省地級市某縣

顯然，**名校選調生們勉強平衡、積累不足的工資收入，不僅給其自身造成了直接的經濟壓力，甚至還要拖累家庭。**再考慮到選調生們普遍處於成家立業的年齡階段，當前微薄的工資收入還會加劇選調生們對未來生活的擔憂。

“**物質基礎對房子、車子、孩子有很大的決定性作用，我們什麼時候有自己的房子，有沒有房子對女生來講是一個認同感和歸屬感的問題。**因為租的房子再好也沒有自己的家温暖。在J省打車非常困難，而且冬天非常的寒冷，如果沒有車子，我的活動範圍就受限啦。只有在家庭和工作單位的兩點一線，沒有什麼其他的精神享受。再有就是孩子問題，有了孩子之後到處都要花錢，等孩子大一點，上學又是一個問題。面對教育資源分配極度不均的現狀，要想讓孩子獲得更好的教育，入學的起點價格就會非常高。”

——選調生任職於J省地級市某縣

受訪者的這段表述集中解釋了選調生們關注收入和住房問題的原因，同時引入了組成“生活質量”因素的另一個變量：婚姻。通過訪談可以發現，從外地來到J省的選調生們普遍認同優先解決個人的婚姻問題。究其原因，除了年齡和家長催促等我們熟知的外在因素，選調生獨在異鄉的孤獨感也強化了他們尋找生活伴侶的意願。

“我的妻子生活上把我照顧的特別好，家裏的事務大多有她操勞，我要穿什麼樣的衣服她都能為我打理好，不用我操心，讓我更專心在自己的工作中。”

——選調生任職於J省省公安廳

“察言觀色，為人處世，看別人臉色，揣摩別人的心理這方面不是我的長處，但是，我妻子每次都要提醒我，會讓自己增加這種意識。”

——選調生任職於J省地級市某縣

“我老公他比較樂觀，他會經常把他的想法和我説一説，有時候能緩解我的不良情緒。所以我現在也比較積極樂觀。抱怨並沒有用，要改變，要有正能量，給自己加加油。”

——選調生任職於J省地級市某縣

因為平時工作繁忙，加之我國黨政體系內一直對以同鄉、同學為藉口組建小團體的行為嚴加防範，來到J省的清華選調生們常常要刻意減少校友間的接觸，從而達到避嫌的目的。而他們以往積累的社會關聯，部分和父母家人一起留在了家鄉，部分和母校一起留在了更為繁華的一線城市。想建立新的社會關聯，則需要時間和運氣。在等待的過程中，精神上的孤獨往往難以排解。如果可以藉助婚姻找到生活上的伴侶，不但解決了精神孤獨，還意味着被當作婚姻前提的自有住房問題要麼已經解決，要麼找到了雙方均認可的解決方案。這就解釋了為什麼“婚姻”變量在“生活質量“因素中具有最高的載荷（0.691）。

選調生對現狀感受差異的影響因素總結

2.“工作環境”因素的成因

問卷調查結果中“工作環境”因素的凸顯，其統計學含義是指選調生們在認知自身工作崗位的培養、鍛鍊價值、領導對自己的重視程度以及自身和同事的人際關係時，存在較大的差異。通過訪談發現，統計意義上的差異源於選調生們現實體驗的不同，而現實體驗的不同則更多源於在工作內容與工作風格的設定上，選調生個人預期與所在單位預期間的錯位。

J省2012年面向清華、北大招聘選調生的優惠政策中，與“工作環境”因素相關的內容有：選調生可以從省、市、縣、鄉四個行政層級選報意向就職單位所在的層級，但就職的具體部門、崗位由省委組織部和省公務員局綜合省內用人單位需求予以確定；省委組織部和省公務員局負責選調生崗前培訓工作。對照已有的公共服務動機理論來分析上述制度安排，很多細節值得推敲。

同面向全社會的公務員考試相比，選調生與未來就職單位間缺少直接的信息交流窗口。公務員考試前，需要招聘人員的單位必須直接公開所提供崗位的描述信息，信息不對稱的風險主要來自考試本身是否可以選拔出能力匹配的考生。但J省在選調生與用人單位間增設了省委組織部和省公務員局的調度職能。這一安排從表面上看來有利於負責部門統籌佈置，但實際上卻要付出增加供需雙方信息交流成本及信息不對稱性的代價。

“由於**（招收清華、北大選調生）是領導（省委書記）親自推動的工作**，省委組織部和省公務員局必須在2011年11月前根據各省直黨政機關的用人需求，確定招錄人數。不到一個月的時間，很多單位只能提出模糊的用人意向，明確不了具體崗位、職責，我們也只能根據這些模糊的信息再對照選調生的專業進行指派。”

——J省省委組織部相關工作人員

缺少明確的用人需求，選調生在填報志願時的盲目性便增加了。在64名清華選調生中，志願到鄉鎮基層工作崗位的只有3人，其餘則全部申請在省直機關服務。**在我們的訪談對象中，除法律、環境專業的選調生傾向於到對口的公檢法和環保部門工作外，其他專業背景的選調生回憶起最終分配方案出台前自己理想的工作單位，主要集中於省委組織部、省編制委員會辦公室、省政府發改委及財政廳這樣的“顯要”部門。**不難想象，由於這些部門人員需求有限，大多數選調生實際上是在他們知之甚少的崗位上開始工作的。即便是有幸被分配到理想的單位，由於省直機關各部門內部分工複雜、各司其職，選調生的具體職責也可能與其對工作內容的預期大相徑庭。

從人職匹配理論看來，即便是由公共服務動機驅動的公職人員也要結合他們對自身能力和個性的評價，在公共組織（部門）中尋找相對匹配的職責、分工。匹配效果的不同，短期看會影響具體公職人員的績效；長期看，則關係其公共服務動機的延續。J省的名校選調生制度設計客觀上提升了人職匹配的難度，容易造成普遍的人職“錯”配。面對“錯”配困境，部分受訪對象表示只能“將錯就錯”，即儘量適應新單位、新崗位的要求；部分受訪者卻認為是“因禍得福”，反而在一開始不看好的單位，找到了發揮自己特長的空間；還有人“追悔莫及”，迫切希望擺脱錯配的困境。

“參加工作之後，我發現自己連打個電話都不太會，寫公文的格式也不對，包括報送個文件也是亂糟糟的，這些我都不會的時候，我產生了極度的自卑。”

——選調生任職於J省省委組織部

“我現在已經逐漸熟悉自己的工作，慢慢地成為了處裏的業務骨幹，而且我的工作量不是特別大，有更多的時間用來學習和思考，我對此比較滿意”

——選調生任職於J省省人才市場

為幫助選調生儘快適應陌生的工作崗位，J省省委組織部和省公務員局確實組織了崗前培訓。但是，在接受訪談的選調生看來，崗前培訓的多是通識性的政策學習、職業道德塑造、機關禮儀等，在實際工作中的應用價值極其有限。因此，這一環節並不能有效補救人職錯配造成的後果。普遍出現的人職錯配、低效的補救手段，造成了選調生們在判斷“從崗位上獲得學習和鍛鍊的多少”時表現出顯著的差異。

而在公共服務動機研究的新近成果看來，人職錯配不僅會造成公務員對自身公共服務意願及能力的懷疑，還會讓公務員同整個組織的融合變得非常困難。公共服務動機包含指向自我的責任履行與價值實現維度，也包含指向社會、注重合作與集體行動達成的維度，兩者間存在顯著的正相關關係。這就是説，如果公務員認為其個人與崗位職責間的匹配較好，那麼他往往可以較好地處理與領導、同事及下屬的人際關係；反之，則會感覺自己在組織中更加孤立。“工作環境”因素中其他三個變量的高載荷印證了已有理論的推斷：人職錯配導致了選調生們在判斷領導關心自己的程度、同領導交流的頻率以及與同事關係融洽程度時，出現了較大差異。

需要指出的是，**針對名校選調生中可能出現的人職錯配問題，J省省委組織部安排進入省直機關工作的選調生在基層進行兩年的掛職鍛鍊，希望選調生能借此瞭解更多崗位的工作要求並熟悉基層黨政機關的工作情況。**這實際上為選調生們基於直接信息調整自身對崗位職責的預期創造了條件。

“我當初被安排到鎮裏掛副鎮長，**在掛職鍛鍊的過程中培養了一種立體化的思維模式。比如説，我會從省裏掛職幹部的角度來看，怎樣檢查縣裏的工作才能最輕鬆，而且效果更好；我從鎮領導的角度去看，村幹部是怎麼來完成我們自己交給的任務；我從村幹部的角度去觀察鎮裏是怎麼安排這麼一個工作，怎麼能把工作在村裏執行得這麼紮實。**這種立體的角度使我不僅侷限在這些自己的思維當中，而是促進我看問題的深度和廣度，達到更為全面的效果。”——選調生任職於J省公安廳

但對多數選調生來説，掛職過程中自己的組織關係還在原單位，所以只要原單位需要，就要從掛職單位回去幫忙。

“掛職還不是任職，省裏有事就會立即回去，在基層的時間特別少，這與我的期望有些落差。”——選調生任職於J省團省委

“隨着領導的更替，掛職鍛鍊的政策沒有連續性，本來安排兩年掛職的選調生最後只進行了一年，選調生在地方掛職鍛鍊的機會大大減少了。”——選調生任職於J省科技廳

可見，**由於政策執行效果不佳且缺乏連續性，掛職鍛鍊對幫助選調生調整自身工作內容預期的作用發揮得很不均衡。**而且在J省的相關政策中並沒有給予選調生們在掛職後調整工作單位或崗位的空間，即沒有糾正人職錯配問題的機制。這樣一來，J省清華選調生們在“工作環境”狀況判斷上的差異就一直延續下來。

3.“晉升前景”因素的成因

在J省的名校選調生政策中規定：“具有2年以上基層工作經歷的，博士研究生可以直接定為副調研員，碩士研究生可以直接定為主任科員；具有基層工作經歷但不足2年的不設試用期，直接任職定級。選調生試用期滿正式任職後，表現優秀、工作實績突出的，在初次晉升上一級非領導職務時，任職滿1年就可視為具備晉升資格；在選調機關服務年限滿3年並表現優秀的，在提拔使用、上級機關遴選、培訓等事項中優先考慮，特別優秀的可以按照有關程序破格提拔。省委組織部和省公務員局對選調生進行跟蹤管理，重點培養。”

對照已有文獻觀察到的“80後”公務員平均職級，J省名校選調生起點更高；而對照國家為高等院校選調生任職設定的一般規定，J省為名校選調生以同等學歷出任更高一級的職務提供了政策空間。同時，對照我國的《公務員職務任免與職務升降規定》，J省為名校選調生在不同級別崗位上的初次晉升提供了更寬鬆的時間限制，希望能使其形成相對樂觀的晉升前景。但我們的問卷調查和個人訪談顯示，2年多來在不同工作崗位上的經驗，讓選調生們對公務員任用、晉升制度的公平性，以及自身的晉升前景，逐漸形成不同判斷。

首先，**在任用與晉升問題上，由於J省名校選調生招生政策中的措辭為用人單位的自由裁量留有彈性，客觀上造成了選調生內部對任用與晉升公平性感知的落差。**對此，當初的政策設計者表示：

“要把清華、北大的畢業生吸引到我們這樣的不發達地區，就必須提供更好的事業起點、更多的晉升機會，可又不能與國家明文規定直接衝突。而且，省委組織部也不應該直接干預用人單位的具體安排。最後只能折中，採納了‘可以’這樣的字眼兒，讓用人單位結合自身需要，自主決定是否高配選調生們的任職。”

——J省省委組織部名校選調生招生工作負責人

用人單位的領導則認為這樣評價：

“**其實這些選調生們的能力、素質差異很大，很多本科並不是清華、北大的，專業基礎不太紮實。有的心氣太高，不滿意組織安排的工作，情緒和態度都受影響，半年時間就和領導、同事鬧僵了。**對這種情況不能高配選調生任職，否則其他人會覺得有失公平，甚至可能激化選調生與同事們的矛盾。”

——J省機構編制委員會辦公室名校選調生直接領導的評價

政策的彈性加之用人單位對選調生評價的差異，導致一些經歷相似、學歷相同的名校選調生，卻在不同單位出任不同職級。以取得清華大學碩士學歷、工作經驗不滿2年的選調生為例，在省直機關工作的，基本上被定級為科級（有工作經驗）或副科級（無工作經驗）。但一名主動要求到基層鄉鎮機關工作的碩士，卻被定級為科員，而且在工作2年多後仍未被晉升為副主任科員。

其次，**除了任職環節的尺度不一，名校選調生們在“晉升公平”和“晉升前景”問題上的分歧，主要源於對J省政策連續性不同程度的擔心。**訪談記錄顯示，伴隨J省省委書記在2013年的調整，新一屆省委叫停了當年的名校選調生工作。接下去，伴隨J省原來的省委組織部部長調任外省，已經開展了一年的名校選調生掛職鍛鍊也戛然而止。J省當年許諾的對特別優秀的選調生進行破格提拔的政策，由於省委組織部和省公務員局提出的“重點任用、跟蹤培養”並未落實，至今還未能發揮效力。12位接受訪談的清華選調生無一例外地流露出對政策及組織關懷的連續性的憂慮。

“我們參加選調的同學是抱着理想來的，因為學校也不差，其實不管怎麼説都是犧牲了一定東西的。我感覺人生就像一個平台，有幾個支點在支撐着，比如生活的物質支點、政治支點，還有生活支點。從選調這個行當來講，如果你來到這裏以後，你發現你這些支點都是支撐不起來的，那麼你的人生就是處於崩潰狀態的。如果説是這種狀態的話，再有理想抱負的人也就是隻能支撐幾年，所以一個持續性的支撐關懷和關注還是非常重要的。因為我們是外地人，在這裏都是無依無靠的，都是要努力奮鬥的，但是很多時候靠自己的奮鬥是力不從心的，要是組織不管我們的話，我們真的是一點依靠都沒有了。但是這就完全在拼運氣，但是運氣這個東西是人人都能有的麼。”

——選調生任職於J省發改委

值得一提的是，J省相關政策和組織保障的不確定性，迫使名校選調生們更多采用政治學中所謂的“恩庇-侍從”視角來解讀晉升的“竅門”，越來越強調將領導的好惡作為指揮棒。

“晉升流程雖然是一個規範的框架，但是這種體制還是一個由人制定的一個人管理人的制度，我們個人發展前景不掌握在自己的手裏，而是掌握在領導的手裏，甚至不是一個領導而是一大批領導。”

——選調生任職於J省省委組織部

“民主測評就只是一個過場，領導決定要提誰從副主任科員到主任科員了，大家就是在處裏劃票，這相當於是一個程序，但只是後置程序，就是領導決定要提你了，所以要對你測評，而不是要測評你行不行，才決定你能不能上。”

——選調生任職於J省省委宣傳部

打破地方盤根錯節的“恩庇-侍從”關係網絡，倡導選賢任能的用人風氣，這本是地方政府吸納名校選調生的題中原有之意。然而，J省部分名校選調生的實際境遇和感悟卻與之相悖，表現出“白沙在聶，與之俱黑”的趨勢。因此，有必要深刻思考如何改進、完善地方政府的名校選調生制度，避免其成為吞噬有志於公共事業的青年才俊的黑洞。

**********▍**********總結與展望

作為一項探索性研究，本文的目的限定於蒐集可靠的證據、進行科學的分析，深入瞭解名校選調生制度運行的不同側面，發現其運行機制中可能存在的問題。只有類似研究不斷積累、延伸，對名校選調生機制全面、系統的評價才能逐漸成為可能。因此，我們的工作還只是構建名校選調生制度實行全貌的一個嘗試。

**對“生活質量”因素的成因分析表明，低工資、無自有住房以及婚姻問題是名校選調生們的最大困擾。**而這既受到我國基層公務員工資水平低的宏觀制度影響，也暴露出以J省為代表的地方政府在政策設計上的缺陷。考慮到名校選調生在當地社會資本匱乏的客觀事實，他們解決自有住房問題的壓力更大、困難更多，如果地方政府應對不力，勢必加劇名校選調生們紮根地方的難度。此外，婚姻對於提升名校選調生們適應能力的作用也值得重視。如果地方政府能夠在招收、考核階段更細緻地考察候選人的婚戀狀況，注意在校方配合下引導更多名校畢業生情侶、夫妻進入選調生隊伍，將有利於他們相互支持、分擔壓力，更有效地保持公共服務動機。

**對“工作環境”因素的成因分析表明，人職錯配及由此導致的人際關係緊張，也是名校選調生們普遍面臨的挑戰。**要降低人職錯配的機率，首先必須改革、完善地方黨委組織部門分配工作的機制，幫助名校選調生和用人單位間實現充分的信息溝通；其次，有針對性地開展更加個性化的崗前培訓，引導選調生形成更加合理的工作預期，提升其處理具體任務的能力和信心；最後，應該為名校選調生們提供修正人職錯配的政策窗口，真正通過“掛職鍛鍊”等渠道促進幹部流動，更好實現人職匹配。

**對“晉升前景”因素的成因分析表明，由於地方政府名校選調生政策在不同單位的執行尺度不一、政策的連續性不足，造成了名校選調生們對職業生涯前景的普遍擔心，在對任用和晉升公平性的感知方面出現分化。而這種分化一方面會削弱部分選調生的公共服務動機，另一方面又迫使名校選調生們為尋求個人發展機會的保障而認同甚至培育集權政治體制下盛行的“庇護-侍從”型上下級關係。**要保護名校選調生們的公共服務理想，要在未來依靠他們去改造我國官僚體系內的沉痾、建立起良性的政治生態，則必須對選調政策的落實予以監督，重視用制度保障政策的連續性，同時向名校選調生開放體制內更多元、靈活的崗位調動空間，提供順暢的退出渠道。

通過對12名清華選調生受訪者總數約5萬字的訪談記錄進行內容分析發現，帶有“擔心政策延續性”和“感受不到組織關懷”含義的表述，在三個模塊中出現的頻率最高、分佈最廣（二者在訪談記錄內出現頻次為12次與10次，分別佔據訪談記錄內容的12×3=36個模塊中的33.3%與27.8%）。在“生活質量”模塊下，兩種表述的出現解釋了為什麼J省名校選調生政策會倉促出台，以至於難以充分考慮、應對外地選調生來到J省後的種種生活困難。在“工作質量”模塊下，它們又解釋了“人職錯配”的隱患如何在J省的政策設計和政策執行過程中被埋下。在“晉升前景”模塊下，兩個表述則啓發人們去反思政策中斷給公務員職業生涯規劃造成的影響。正因如此，面對我國越來越多的地方黨政機構競相加入名校選調生爭奪戰，我們有必要先請當地黨委、政府認真考慮：如何為名校選調生政策提供長期的制度保障？

J省名校選調生政策，是由時任省委書記主持推動、省委組織部設計並實施的。當年一同走出校園，**滿心來到J省“建功立業”的名校選調生們，時至今日已經對這場自上而下推動的政策創新給自己帶來的影響形成了不同認識。**這種認識差異的出現，反映出我國公務員管理體制內一些根深蒂固的問題，如：“以人為本”難以落實，缺少“個性化”和“柔性”的組織手段讓公務員在生活與工作中切實感受到“公平”；薪酬激勵機制不科學，平均主義、人情考核依然阻礙着績效水平與薪資水平的掛鈎；培訓制度流於形式，培訓的設計、內容、方法缺乏針對性及時效性；職務晉升制度中“任人唯親”、“論資排輩”的現象依然突出等等。

本研究的侷限在於：首先，經驗證據的獲取和分析結論的得出，均以J省個案為基礎，跨省份的代表性與適用性尚有待檢驗。其次，側重從名校選調生的體驗出發，對政策運行狀況進行描述和評價，未能更多融入J省決策者及用人單位領導的反饋，觀察視角不夠全面、系統。最後，研究最終獲得的調查樣本數量較小，且集中於J省清華選調生內，這就難以剔除某些與清華大學畢業生內生特質相關的因素對結論的可能干擾。因此，我們的發現並不是中國地方政府名校選調生政策的全貌，需要在未來通過囊括更多樣的地區和學校樣本，才能得到更科學、可靠的判斷。