揭秘華為當年考察英國國家職業資格認證體系_風聞

作者 | 孫亞芳、宋海兵、李志剛

來源 | 男哥説管理、藍血研究

一九九七年十二月一日至十二月十五日，應英國文化部的邀請，我們作為試點單位代表參加了由中國勞動部組織的英國文秘（Administration）國家職業資格認證體系的考察和考評員培訓活動。在英國國家職業資格證書委員會和相關機構的精心安排下，我們對英國國家職業資格認證體系的產生、標準的制定和產業指導機構、證書機構、鑑定中心的實際運作等方面進行了全面考察。

開始我們只是狹隘地把它理解成文秘資格認證體系。但通過前幾天的考察，令我們眼界大開，感慨英國政府為提高全民素質所付出的努力。後幾天的考察，又讓我們肅然起敬，英國從教育界到企業界，有如此多的學者、專家、企業中的管理人員投身於這一事業。圖書館裏眾多的這類藏書，是他們幾十年為之奮鬥的結晶之一，英國對職業教育的重視可見一斑。教育興邦，這才是國富民強的根源所在。

這套體系的意義絕不在證書本身，而在於認證過程中人的質量的提升。就象公司推行ISO9000的目的不在於拿證，而在於推行全面質量管理一樣。公司準備推行任職資格制度的目的就是要圍繞公司目標，對人力資源進行有效的投資。公司在基本法中談到的人力資本的增值要大於財務資本的增值，其意義就在於此。

一、英國國家職業資格體系的起源

英國的職業資格認證已有100多年曆史，尤其是其工商行政系統的職業認證體系，在全世界享有盛名。但英國的國家職業標準認證體系的推行，是發生在近十幾年中的事，這有幾個主要原因：

1、建立國家統一的職業資格證書制度

儘管英國歷史上已經自發存在了數量繁多的職業資格，自發地建立了許多證書頒發機構，但是它們並不能形成一個國家體系，也不能形成一個完整的結構。不同類型的職業資格證書相互沒有聯繫，重疊重複，通用性和透明度差，很難得到社會廣泛的理解和承認，因此需要一個統一的職業資格證書的國家體系。

2、提高職業資格證書地位

英國有悠久的教育傳統，過去國民普遍崇尚學歷文憑，輕視職業資格，影響了職業技術教育的發展。由政府建立一個社會認可的國家職業資格證書體系，會大大促進國民對職業資格證書的認同，促進更多優秀人才接受職業教育，朝着職業化方向發展。

3、促進教育培訓與企業需要更緊密結合

英國過去由教育培訓機構或考試機構提供的證書，大多與產業部門所需要的能力之間差距非常大，不能滿足企業對僱員的要求。因此，迫切需要國家建立新型的、與企業關係緊密的職業資格證書體系，這種職業資格證書以企業的需要為導向，能夠緊跟技術、生產和管理的變化，能夠直接提高企業的運作效率，因此這種體系就會有很強的生命力。

4、全面認證勞動者的能力，使之適應勞動力市場需要

英國正面臨產業結構的巨大調整，許多勞動者需要轉換職業和崗位。但是，過去由個別產業或企業對勞動者進行的培訓和認證，很難被其它產業或企業認可，勞動者在勞動力市場上出現求職困難的情況。同時，企業也發現他們很難找到一個共同標準為從其它部門轉移來的員工提供低成本的再培訓。因此，英國需要建立一個開放的國家證書體系，全面證明勞動者的個人技能，為勞動者的再就業和再培訓提供一條簡捷的途徑。（我國在產業結構調整中，上千萬的下崗人員正需要這樣的職業培訓。國家要利用社會力量來解決眾多人口的職業教育問題，以便失業者能重新就業，解決社會的穩定和發展問題。英國的經驗值得我國借鑑。）

5、促進就業前訓練，發展繼續教育，鼓勵終身學習

建立國家的職業資格證書體系，可以為就業前的青年提供新的選擇，提供與未來從事的職業結合更緊密的教育，使他們能夠為進入勞動力市場做好更充分的準備。同時，建立國家職業資格證書體系，也可以為已經就業的成年人提供進一步學習和發展的標準，從而促進繼續教育事業的發展，不斷提高勞動者的質量，以保證滿足國家經濟持續增長的需要。

十幾年前，在英國學校培養的學生有知識，但缺乏解決問題的實際能力。直接從學校畢業的英國學生參加工作後，只能從事簡單的基礎性工作，因為他們普遍缺乏用人單位在具體崗位上所需的技能。企業也需要多種技能的人才，這些是在當時的教育制度下無法實現的。英國政府高度重視這一矛盾，為了解決教育與實際脱離的矛盾，為企業培養所需的人才，從國家標準的建立到各認證中心、職業學校的建立上，都投入了大量的資源。建立了職業認證一類的中介機構，職業認證機構成為了學校與企業之間的中介機構，為就業人員創造一種環境，就業人員能按任職資格標準來從事技能培訓，增加就業機會，並在全國範圍內推行這個體系。

二、英國國家職業資格體系的簡介

目前這套體系涵蓋了11個領域，800多個職位。它涵蓋了工商行政管理、製造業、交通運輸業、工程、建築、農牧業、自然資源開發、醫療和社會福利、服務業、通訊、知識和技能的開發和拓展等十一個領域，其中工商行政管理領域下又分為行政管理、市場營銷、售後服務、財務、信息技術、公共關係等方面。在每一個具體的職業下，都有相應的任職資格認證標準，分為1～5級，有相應的詳盡的達標要求和認證方法。NVQ有以下一些作法：

1、標準由用人單位根據職位需要來提出，國家根據行業要求來制定標準，僱主、有關專家等人蔘加標準的制定。

2、NVQ是基於對工作角色的分析，從需要承擔什麼樣的工作入手，來確定完成某項工作所需技能。

3、強調技能和能力，而不是評價一個人是否好或者好過另一個人。

4、成立了遍佈全國的證書機構和鑑定中心，並培訓考評員、督考員，由他們從事培訓和認證工作。

5、建立職業學校，幫助在職或失業員工提高技能，通過認證，取得證書。

6、政府為18歲以下的公民免費提供此類培訓和考試。

企業高度重視在職培訓，許多大企業成立了經國家認證認可的職業培訓中心和鑑定中心，為本企業職工和社會人員提供訓練和資格認證。一批極富敬業精神的專家、學者、企業管理人員等人為標準的制定、推行作出了不懈的努力。英國的職業任職資格，已在全社會達成共識。在英國，職業資格證書比學位證書更為重要。條件相似時，企業更偏向於取得相關證書的應聘者。

三、幾點感受

1、英國人的嚴謹作風，值得中國人認真學習和反思

我們系統地考察了英國文秘國家職業資格體系，包括從標準的制定到認證中心及職業學校培訓和發證的全過程。我們發現：

1) 完善的文檔管理。

這是華為公司每一個部門都要認真學習的。出於對這套系統的興趣，我們在與英國有關人士交流時，不斷刨根問底。他們不但回答了每一個問題，而且會找來相關的資料。在交流了幾個問題後，會議桌上就堆滿了各種相關資料。在這套系統中，每一個職業的標準描述和達標培訓的全過程，都有詳盡的資料文檔，我們查閲了描述標準的手冊，學生達標培訓中所使用的操作手冊，考評員的輔導手冊和考評認證的過程手冊，每一內容的手冊都詳盡又詳盡。給我們留下印象最深的是伯恩茅斯的一所職業學校，Lynda女士是該學校的負責人之一，她領導和培養了一批高素質的師資隊伍（有考評員也有督考員）。他們的專業水準和對這項工作的高度投入精神令我們歎服，只要是我們想知道的，他們都可以立即為我們找來相關的資料，而且很多都是印刷精美的書籍。我們參觀了該校的圖書館，裏面陳列的很多與此有關的書籍。Lynda老師拿出了一本本由她親自編寫的書籍（經過國家認證中心的審核批准，統一印刷的），那是他們十幾年工作的結晶。完善的文檔管理使該體系能夠很快複製，並迅速得到推廣應用。

2) 用證據説話，嚴把質量關。

除了這些全國通用的書籍外，每一位考生都有自己的檔案包，其中記錄了考生的全部證據。英國是個十分強調信用的國家，他們十分重視用證據説話，強調證據的真實性、可信度、有效性和充分性，許多證據是從考生的工作現場取來，從工作記錄和輸出來考察每一項技能。我們查看了一些考生的證據，例如，有關會議組織技能的取證內容包括：會議目的、通知什麼人蔘加（有無不該參加者，有無未通知到的人）、在什麼地點（參會人是否通知準確）、會前提供什麼有效信息、會議中所需的物品（投影、筆……）、會議的記錄、會議後紀要及時反饋相關人員。

從組織會議的全過程來考察秘書組織會議的能力是否達標，這時候考評員會親臨會議現場，觀察記錄每一個關鍵要素。

在某一等級所有標準考核取證後，考評員要按標準給予評價，督考員要對此結果進行評估。這已不是傳統的試卷考試，而是以事實為依據，對考生在工作中的技能質量把關。在當今社會上花錢買文憑之風盛行的情況下，學位成為可以買賣的商品，某些學校為社會培養了一批圖有虛名的"高學歷"者，不但毒害了買學位者，更是玷污了教育。相比之下，英國這種嚴格取證的考試方法確實值得推薦。

2、重視職業教育的結果是全民素質的提高

反思一下我國現行的教育制度和培養學生的方法，教育與實際嚴重脱節，在教學中，不注重對學生品格和作人方面的培養以及解決實際問題能力的訓練。學生從小學開始就揹着沉重的書包上學，單向式的超負荷灌輸。沒有人研究灌輸的這些東西，他們能吸收多少，有多少對他們的將來的事業生涯有用。教師累，學生累，家長也累，培養的學生沒有認真地做好每一件小事的習慣。到企業時，畢業的學生有滿腦子的大道理，滿口專業術語，真的動手時，可能連最基本的事都做不好。我們曾請日本企業在我司各部門作過模擬汽車製造廠設計、生產、銷售全過程的MACS培訓，在一次一次虧本中學習，我們在悟出知與會之間的差距，悟出從小事作起的道理。何況現在還有這麼多人上不了大學呢，因此重視職業訓練與教育，知與會統一的教學是我國教育界要關注的實質問題。

3、有感於華為公司的秘書系統

這次我們考察的重點是英國的文秘職業資格體系。這一體系的涵蓋面最廣，在英國，大約有40％的人從事這一領域的工作。它分為1～5共五個級別，最低級別可能是文員（從事最基礎、最簡單的工作），最高級別則可能是企業的行政總監或國家的國務秘書。

雖然我司目前從事秘書工作的人員約500人，但如果用這套文秘標準來考核的話，我司秘書能達到第二級標準的人都不多。這反映出公司秘書職業化水平不高，培訓不夠，缺乏良好的工作習慣和工作技能。但我們有信心的是，公司從事這個系統工作的人的基本素質較好，只要經過培訓和實際工作的達標訓練，絕大部分人是可能達到三級標準的。香港的勞動力市場發育十分健全，這得益於英國的任職資格體系的推行。我司在香港招聘的秘書所提供的應聘材料中就有任職所需的相關證書，證明她具有了哪些工作技能。在工作中確實顯得訓練有素，就職業修養和工作技能而言，她們值得公司的秘書學習。

華為公司的各項工作要國際接軌，秘書隊伍的國際接軌更為重要。因此公司先在公司的秘書系統中推行任職資格體系，目的是為了建設一支職業化的秘書隊伍，構築公司的信息橋，使他們能夠高效地承擔起公司全部的例行性工作，使公司各部門的領導能把精力集中在長遠的、建設性的、例外的工作上，從而全面提高公司的管理效益。

4、核心技能問題

在這個系統中，英國提出了六種核心技能，這六種核心技能被認為是現代從事一切職業所必備的能力，它們是：

1） 溝通能力――包括人際交往技能

2） 運算能力――強調用數據進行分析的能力，從事任何工作都要有這方面的能力

3） 應用信息技術的能力――對現代通信與信息技術的應用能力

4）與人合作的能力

5）自學能力

6）解決問題的能力

溝通能力和與人合作的能力是個人成功不可缺少的因素，現代社會分工越來越細，人們的相互依賴程度越來越高，需要溝通與合作，才能實現共同的目標。華為公司強調集體奮鬥，對員工這方面的要求就更高。運算能力強調定量分析，以客觀事實為判斷的依據，是邏輯思維的基礎。在與英方討論運算能力問題時，他們曾強調做市場的人必須養成用數據説話的習慣。在"信息爆炸"的年代裏，通過分析，從無數的信息中準確、及時地獲取有效的信息，是迅速作出正確決策或決定的基礎，因此必須具備應用信息技術的能力。在科學技術迅猛發展的今天，不進則退，人們需要不斷學習，不斷完善自己，具有自學能力，才能跟上時代發展變化的步伐。只會紙上談兵，而不能解決實際問題的人，縱有滿腹經綸，在企業中也難以生存，因為企業要生存和發展，必須種莊稼，產糧食。

四、華為怎麼辦

華為有80％的員工來自學校，普遍存在專業知識與實際解決問題能力之間的差距。如何使員工儘快從學校人轉變成企業人，NVQ給了我們一些人力資源管理的新思路。

1、建立任職資格體系

建立任職資格體系有利於知與會的統一，文憑僅表明受教育的程度或者知識，並不等於任職資格，必須考察員工的實際工作能力。任職資格體系明確了各個崗位的要求，有利於提高員工的素質，激勵員工學習多種技能，有利於提高工作效率。建立任職資格體系可以使"愛一行，幹一行"落在實處，使員工認識到工作可以選擇，但前提是要滿足崗位要求，這有利於員工形成對自己的正確認識，也明確了自己努力的方向，找到適合自己的工作崗位。員工在適合自己的崗位上工作，不論對公司還是對個人，都是非常重要的和有益的。這樣才能提高公司整體工作效率，減少人力資源的浪費。

2、明確職業發展通道

公司要幫助員工明確發展目標，看清自己的未來，進行職業生涯設計。NVQ為每個職業設計了各級標準，該做什麼、應該怎麼樣也有詳細規定，每一級的能力要求皆有所不同。這樣每個人都可以清楚地知道自己的能力水平，看到自己目前所處的位置，如果希望達到更高級別，知道自己需要朝哪個方向努力。這有利於員工作出合理的個人選擇，並對個人選擇作出承諾，更願意付出持之以恆的努力，對工作中出現的問題更容易泰然處之，是樂業的基礎。這也是華為公司建立一支穩定的職業化員工隊伍的關鍵之所在，是各種"專家"不斷湧現的良好"土壤"。

3、擺正考評者與被考評者的關係

在NVQ的考評中，考評者是導師，是教練，他們要承擔起指導、培訓、激勵被考評者的責任。考評的整個過程是以考生為中心進行的，強調考生的參與。從考評計劃的制定到考評時間、考評方式、考評的內容，甚至考評員的選擇上，都會與被考評者進行溝通。雙方不斷地進行充分的溝通，有利於將個人發展需要與組織發展需要有機地結合起來，整個考評過程實際上也是一個培訓過程。它強調對被考評者的正向激勵，在NVQ的考評中沒有失敗者，重在培養人.

4、處理好考評的結果與薪酬的關係

當我們瞭解到NVQ的考評結果不與薪酬掛鈎時，開始很不理解，並一再追問，但英方多次明確表示，這是企業自己掌握的問題，不是NVQ要解決的問題，而且關鍵要看員工上崗後的實際能力與貢獻。更重要的是，它沒有把人的注意力有意引向薪酬待遇，而是更多地強調個人的成長和發展，這對我們的啓示很多。

華為公司是追求長遠發展的企業，不論是做事還是育人都要從"德"來引導和培養員工，而不能單純以利益驅動為導向。誠如古人所説的"君子以德而合，小人以利而聚"，培訓有品格、有技能的企業人，建立健康、正向的激勵系統是人力資源管理中的主要課題。華為公司發展到今天，員工的"温飽"問題已經解決，這方面的問題也會越來越明顯。華為可持續發展的動力何在？特別是骨幹員工隊伍的發展動力問題是公司要重視的一個問題。可以肯定的是單憑物質激勵是不夠的，動力來源於員工內在的工作熱情和願望、個人成長的衝動、成就動機、良好的工作氛圍等方面。在這方面，NVQ也為我們提供了一些新的思路。