工業區調研十餘年：一位學者眼中的製造業招工變化_風聞
人间后视镜-人间后视镜官方账号-我保证，故事与你有关。2022-06-17 11:19
德國耶拿大學社會學系博士候選人，關注製造業勞動用工及相關議題。
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許輝，從事勞工社會學研究超過十年，曾在全國多個工業區長期田野。
過去他一直留意不同地區、不同時期招工方式的變化。一開始在珠三角的工業區觀察工廠門口直招，之後在中西部地區發現職業學校大規模輸送學生工，再後來在長三角通過勞務中介和招聘會進廠體驗。
在許輝看來，「常年紮根在工業區做田野是一件非常鍛鍊人的事，對社會學研究者來説，工業區這個場域是一個寶庫，藴含着許多值得深究的經濟社會問題，以此可以窺見中國發展之一斑。」
在和許輝的對話中，我們回溯了中國製造業過去四十年招聘方式的流變；當下製造業勞動用工情況及背後更多沒被提及的因果鏈條；新經濟新平台如何介入製造業招工領域，以及在這樣的變化中，哪些是值得我們留意或推動的。
藉着討論，也許能提供觀察社會經濟技術變遷的另一種視角。
Key message
[1] 好好地學歷史，怎麼就關注起製造業招聘了[2] 網絡梗之外，真實的“進廠打螺絲”是這樣的[3] 藍領招聘方式的40年變遷
[4] “黑中介”痼疾與背後的結構性問題[5] 誰創造了“返費”？
[6] 在短視頻平台做田野的一些感想[7] 直播化招工，對特殊羣體更包容
人間後視鏡：
許老師您好，瞭解到您一直在關注製造業的勞動用工問題，最初為什麼會聚焦到這個領域？
許輝：
我關注製造業的勞動用工問題有超過十年時間了。本科我讀的是歷史學專業，2009年初，我到深圳的城中村做有關農民工勞動狀況的調研，期間參與了很多公益組織發起的服務活動，比如定期去手外科醫院探訪受工傷的農民工。珠三角的手外科特別發達，工人手指被切斷這樣的工傷事故案例非常多。這類工傷一般高發在五金、壓鑄、切割這樣的崗位，一是因為機器的老化，二是為了提高機器的效率，有人把它的保險槓拿掉了，三是它的時間一般發生在夜班，夜裏三四點鐘工人很困的時候。我記得當時鳳凰衞視拍了一個片子，採訪了廣東工業大學的老師，他們做了研究，粗略統計，珠三角每年會有四萬根斷指。
當時我走進醫院的病房，看到一排五六個工人坐在病牀上，每個人把手拿出來，要麼斷了一根手指，要麼斷了三四根，還有整個手掌被切斷的，或者説整個手臂都被機器砸碎了，很觸目驚心。每天在想如果是自己遭遇到這樣的情況什麼辦，以後沒辦法工作了，他們的生活怎麼辦。我記得原來深圳有一個叫“左撇子豆漿”的社會創業項目，請受了工傷的殘疾人去做豆漿，相當於讓他們有一個生計。
這些所見所聞，讓我對現實問題的思考開始超過對歷史研究的熱情，也是這些早期的經歷奠定了我從事勞工社會學研究的基礎。
人間後視鏡：
當時勞工社會學研究的社會背景是什麼？
許輝：
2008年新的《勞動合同法》實施，對勞資關係產生了很深遠的影響。尤其是在珠三角，大量的農民工開始拿起法律武器，對普遍存在的拖欠工資加班費、工傷、職業病等等問題進行勞動仲裁和法律訴訟。勞動爭議案件集中爆發，除了公益組織之外，還有不少社會學、政治學、法學和勞動關係領域的學者，從不同的角度關注農民工問題。
人間後視鏡：
這些年您印象比較深刻的一次田野經歷是什麼？
許輝：
從2009年開始我在深圳、東莞、珠海、蘇州、重慶、鄭州等地的工業區都待過。印象深刻的是第一次進廠，在重慶一家電子廠當普工，輪崗了好幾個崗位，比如在注塑車間生產筆記本電腦的外殼，在組裝車間打螺絲。
人間後視鏡：
從具體感受出發，實際進廠和接受學科教育時習得的認知有什麼差別？
許輝：
以往在報紙上看別人的故事，或者通過問卷調查瞭解工廠的概況，得到的是一個結構性的宏觀認知，進廠其實是發自內心深處的體驗。比如説打螺絲，看似很簡單的工作，打一個螺絲，可能一秒鐘都不用，但當你的工作時間拉長到一天12個小時，你的每一秒鐘都要重複這個動作，感受就完全不同了。你會覺得做這個動作是完全沒有意義的，但你每天必須重複這個動作。
我一開始感覺還很新鮮，幹到一個月的時候，我發現這個其實是沒法乾的。當時微博剛出現，我寫了很多短句記錄自己每天的感想，現在看是一個很奇特的變化。
🟧 流水線工作讓許輝想到《摩登時代》裏的場景
人間後視鏡：
“打螺絲”這個詞經常作為抽象符號在社交網絡上出現，往往帶有調侃意味。比如認為某個人水平不行，網友會説 “還是找個廠打螺絲吧”，但具體到這個工作，很多人可能並不瞭解。
許輝：
是的。什麼是打螺絲，你可以用你的電腦看一下，可以看到後面都是有螺絲的。我當時做的是惠普電腦，你要先把外殼套上去，然後把螺絲打上去。一開始這還是人工的，現在都是電動的了，相對來説還容易一點。但其實流水線的工作本質上沒什麼差別，除非你是老手，找到一些偷懶的方法，比如你可以把機器弄停啊，或者搞出一點故障來。這個是很常見的，所謂的“弱者的武器”。
人間後視鏡：
過去十多年您一直留意不同地區、不同時期的招工方式，可否對此中的變化稍作總結？
許輝：
工廠招工的途徑包括老鄉介紹、政府招聘、企業直招、職業學校、勞務中介等方式。從歷史來看，招工方式的變遷是跟逐步放開限制農民工進城的政策緊密聯繫的。
在計劃經濟時代，農民的“私自流動”是被嚴令禁止的；改革開放以後，東南沿海地區的工業化迅速發展，對勞動力的需求不斷增加，拉開了農民工往城市流動的序幕。上世紀80年代流傳一句俗語，“東西南北中，發財到廣東”，講的就是內地的年輕人背井離鄉乘火車到廣東打工的現象。作家曹徵路在紀實小説《問蒼茫》裏寫過這樣的場景：在偏遠地區，農村人（特別是女性）為了爭取政府組織的南下深圳打工的指標而請客送禮，這在改革開放初期是經常發生的事。一方面是由於限制農民進城的政策並未完全取消，另一方面，城市招工市場的信息無法傳遞到窮鄉僻壤。因此廣東的工廠會去到內地省份，通過當地的政府組織招工，一批招收兩三百人。當時我父親就是通過這種方式去了一家國企。
大約從90年代開始，隨着在外打工的人越來越多，他們逢年過節回老家，也會把招工的信息帶回去，老鄉之間的傳幫帶逐漸成了主要的找工作方式。內部推薦的好處有幾點，首先因為是內推，農民工是不需要考試的，體檢合格就能上崗。其次老鄉關係可以幫助剛進城的農民工更快地適應環境，工廠也會把介紹人當作新工人的擔保人，進廠後出了問題，擔保人要負有連帶責任，這樣的熟人捆綁關係會讓員工更穩定，減少流動性，所以工廠願意為內部推薦開出不菲的獎金。以鄭州某電子代工廠為例，只要被推薦的工人在職超過90天，並且有效出勤滿55天，推薦人就可以一次性拿到4500元。
勞動密集型產業往往有淡旺季之分。在淡季，內推是一個很有效的手段。但當旺季到來，工廠需要在短時間內完成大量訂單，就得開放企業直招渠道，在工廠大門口或者其他人流量大的地方貼招聘廣告。這個在珠三角很常見，因為珠三角是最早對外開放的地區，產業類型偏低端，吸引到了全國各地的農民工流入。企業在門口放一個招工廣告就能招到所需的工人。而且珠三角的工業區一般跟城中村連在一起，農民工往往傾向於在住處附近找班上，每天出門轉一圈，就可以瞭解到不同工廠的招聘信息，就近面試進廠。
這種模式在其他區域可能行不通，比如説長三角。長三角的工業化稍晚，工業區屬於集中規劃建設，規模大，工廠緊挨着工廠，和居住區形成分離格局，工人上下班都得坐廠車。農民工在找到工作之前只能住在遠離工業區的地方，走訪工廠，瞭解招聘信息不是很方便，這就出現了“生活區的農民工找不到工作，工業區的工廠招不到工人”的局面。這時就需要政府人社部門定期舉辦的招聘會幫助解決。我2013年去過蘇州工業園區的一個招聘會找工作，但最終沒找到。印象中這類招聘會規模比較小，參加的企業數量不多，擺台招人的時間往往就一上午，能夠面試的工人不多。
還有一種特殊的招工方式，就是每年寒暑假，工廠會以實習的名義大量招收中高職學生作為臨時工，學校會派老師陪同，處理學生遇到的各種問題。它出現在沿海地區勞動力成本上升之後，勞動密集型製造業向中西部大規模轉移，雖然中西部地區往往是人口大省，但只能吸引本省或周邊省份的農民工流入，總量上仍然不足。地方政府為了完成招商引資的任務，承諾協助企業解決招工問題，以行政命令的方式輸送學生工進廠就成了最簡單快捷的方式。學生工勞務成本低，也易於管理，是不少工廠眼裏的“香餑餑”。之前我在重慶的電子廠上班，跟我一起工作的大部分都是職校學生，大多數人來自重慶或貴州、四川等周邊省市。
最後是目前比較常見的勞務中介。以前供大於求，企業只要在廠門口掛一塊牌子，就有幾百上千人供你選。現在企業靠自己已經很難招到足夠的人，還會花費大量的精力，那就只能是委派給勞務派遣公司。勞務派遣的比例就上來了。
人間後視鏡：
在您看來，造成勞務派遣比例上升的深層原因是什麼？
許輝：
這是近幾年我國勞動力結構正在經歷結構性變化的一個表徵。勞動力從無限供給轉向有限剩餘，一方面農村剩餘勞動力存量減少，特別是青壯年農民工，基本上已經轉移殆盡。另一方面，年輕一代農民工從事枯燥的製造業流水線的主觀意願降低，這些都導致製造企業需要花費更大的力氣招工。比如富士康給員工都分配了招人指標，完不成任務就別想加班了。
各級政府反覆強調實體經濟的重要性，把產業轉移到用工成本相對較低的中西部地區，在一定程度上取得成效，但總體來説招工難、用工貴仍然是製造企業發展面臨的一大挑戰，而且製造業用工還面臨着與服務業競爭的問題，比如之前大家討論得很激烈的“農民工寧願送外賣也不進工廠”。所以説很多企業招不到人，就分包給勞務派遣公司去解決問題。
人間後視鏡：
招工難、用工貴是中國的，還是亞洲的，甚至全球性的問題？按照國際經驗，中國製造業用工問題正處於產業週期中的哪個節點？
許輝：
早在2004年我國東南沿海地區就出現了用工荒的問題，2010年的人口普查數據顯示，15-59歲的勞動年齡人口開始絕對減少，顯示中國的人口紅利正在減少。從歷史經驗看，出現用工荒並非偶然，它是二元經濟結構轉換的一個重要信號，日本、韓國在20世紀50-70年代創造經濟增長奇蹟後很快就到達劉易斯拐點。
人間後視鏡：
日韓應對用工荒的經驗是什麼，我們是否可以借鑑？
許輝：
日本解決這個問題的辦法是在技術上實行自動化和精益生產，培養掌握多種技能的技術工人。在勞動關係上實行終身僱傭和年功序列，並輔之以固定的工資增長率（與公司的盈利情況相關），使得工人的離職成本被抬高，降低工人的流動性，這樣得以充分開發工人的人力資源。理論上中國製造業是可以借鑑的，前提是需要看到稀缺的技術工人的價值，逐步改變長期以來對職業教育不重視，導致人口紅利結束後適應新技術需求的工人培養脱節的問題，以及產業類型不需要太多技能的狀況。
人間後視鏡：
您提到招工模式的差異其實和不同區域工業化的階段與特點有關。勞務中介主要分佈在哪些工業區，其呈現出怎樣的區域特徵？
許輝：
勞務中介在長三角比較發達。這是一個由市場自發形成的供需鏈條，也是企業用工競爭愈演愈烈的結果。在蘇州工業區就有很多小型的勞務中介門店或職介所。它們或屬於某家小型公司，或是無證經營的黃牛，它們的上游是中大型勞務派遣公司，對接製造企業的招工需求。目前這個招工服務的產業鏈已經比較完備，同時也滋生了大量的黑中介問題和勞資矛盾。
人間後視鏡：
您嘗試過通過勞務中介進廠嗎，體驗如何？
許輝：
2013年我在蘇州有試過。他們的門店一般不大，租個10平米左右的商鋪作為辦公場地足夠了。店裏有兩三個工作人員、幾套桌椅和電腦，設施非常簡單，門口的液晶顯示屏上面會實時滾動附近工廠的用工信息。
工作人員會給你介紹各家工廠的福利待遇情況，你選好工廠，交個幾百塊的中介費，工作人員就會送你去面試、體檢、辦理相關的入職手續（只要身上沒紋身一般都會被錄用）。這個流程看起來正常合理，但從進入中介門店到進廠上班，每一個環節都可能存在陷阱，最常見的就是要求你交各種名目的費用。當時我就被坑了好幾百。
人間後視鏡：
詳細經過是怎樣的？
許輝：
我去了一家勞務公司，交完錢，他去給我安排工作，但“安排”的時候就會有問題。他把我轉交出去之後，中間經過了好幾道人。比如到一個地方，告訴你要打印一個資料，你現在交錢辦一下；還有專門的人負責送你去工廠，讓你交一個車費。諸如此類。
我記得最後一道關是交了兩百塊錢之後，有人把我們送到工廠門口，中介打電話接洽，然後有一個人從廠裏出來帶我們進去。實際上這個招工名額不是工廠跟這家勞務公司約定好的，而是工廠給了員工內招名額，員工轉頭把名額賣出去，可能中間轉了好幾手。我們這幾個人就算做是他內推的，我們幹滿三個月他就會得到工廠的一筆獎金。是這麼玩的。
人間後視鏡：
在招工形勢嚴峻的大背景下，勞務公司如何確保在用工高峯期幫製造企業完成招工任務？
許輝：
勞務公司創造出了一個策略叫“返費”。所謂的返費，就是勞務公司給工人進廠的額外獎勵，比如每年的“金九銀十”期間，勞動力市場用工缺口大，返費最高會超過1萬元，而在淡季，返費可能就只有幾百元。我舉個富士康的例子，生產任務緊張的時候，富士康每天要組裝5000台手機，這時小時工的工價能達到每小時26元，相應的返費超過8000元。而等產量目標完成，工價回落到每小時21元，獎金也降到3600-4500元。它會隨着需求情況波動，但這個模式裏面其實也是藏着風險的。
人間後視鏡：
“返費”聽上去似乎是一個可行的機制，問題出在哪？
許輝：
有學者研究發現，發放返費要經過“線長—工廠管理人員—勞務公司—黃牛—勞務中介”五個環節。工廠的線長會核對你的工作量，然後把符合條件的工人名單報給管理人員；管理人員將“返現”和發放名單交給勞務公司，再由勞務公司把“返現”打到黃牛賬户裏，接着黃牛再把錢打給勞務中介，最後由勞務中介發到工人手上。
如果把這個環節比喻成一個牌局，那麼工人始終沒有參與到牌局的博弈裏。他處在返費分利鏈條的最底端，可以説每一個環節，都有可能被“雁過拔毛”。只有一層中介且中介比較規範，相對來説會好一些，但現實情況往往比較複雜，這就是不斷滋生“黑中介”問題的原因。
人間後視鏡：
也就是説“返費”並非大家所理解的，我幹滿三個月，工廠就會把錢打給我這樣一個簡單的維度。
許輝：
對。
人間後視鏡：
我看過一個説法，認為“返費”是羊毛出在羊身上，本質是勞務中介玩的文字遊戲，把本該屬於工人的工資構成，巧妙轉換成獎勵形式發放，您怎麼看？
許輝：
正規的工廠確實是會預留這筆錢的，因為勞務公司幫他招工和管理，是需要支付一筆管理費的；此外工廠可能要幫工人繳納社保，這筆錢都會給勞務公司。
但這筆錢工人不一定拿得到。因為勞務中介不一定會幫工人繳納社保，這筆錢就省下來被用作“返費”的基數。這裏面存在一個悖論，勞務中介和工人約定，幹滿幾個月才能拿返費，但很多工人是幹不滿的，這樣返費就省下來了，長久下來這個盤子就會越累越大。這可能就是中介的利潤了。至於説中介要給多少返費是根據行情來的，招工緊急，返費就提得高一些，如果不缺工，那就把額度調低。這裏存在一個風險，如果大家都是衝着返費來的，都幹滿了，但中介短時間內資金週轉不過來，承諾太高最後給不到，就會出問題。
人間後視鏡：
這種情況下工人如何保護自己的權益？
許輝：
在法律越來越完善的情況下，工人可以通過法律去維護自己的權益。當然它是一個程序正義，不是所有人都能夠耗得起這個程序正義。
人間後視鏡：
考慮到如今技術變革之快，一個顯而易見的趨勢是互聯網技術開始接入很多行業。在招聘領域，新經濟新平台如何介入？
許輝：
互聯網招聘過去十年在規模和模式上都有很大的發展，其中58同城在藍領招聘領域佔據壟斷地位，它的商業模式是以提供C端求職信息給B端用人單位，通過不斷投放廣告來刺激供需雙方付費（網絡營銷服務+會員）。
近幾年，互聯網招工從文字時代迭代到短視頻直播，慢慢出現了一些新的模式。我從2018年開始關注短視頻招工的現象，有報道説當時有超過1萬名富士康工人在快手上發佈內推招工的短視頻。後來有段時間 “提桶跑路”比較熱，有一批主播專門在珠三角不同的工業區體驗進廠，俗稱“提桶跑路”，我對這類內容挺感興趣的，也是我想幹的事情，説不定我以後還去幹這個事。再後來又出現了一批主播，以過來人的身份揭露工廠的各種“套路”，以經驗總結或者“答老鐵問”的形式，提醒工友們出來打工要規避哪些陷阱。這些內容形態在很大程度上呈現了工業區和工廠的真實面貌，既有學術啓示也有商業價值。
直播招工是今年過年注意到的一個趨勢。我關注的幾個工業區直播主紛紛往直播招工方向轉型，南北都有，有的是個人發佈，有的是勞務中介機構發佈。那麼如何對這些直播主及其發佈的招工信息進行有效的甄別和規範，快手平台的做法是上線了一款叫“快招工”的產品，作為用工企業、勞務中介和求職工人溝通的橋樑。
人間後視鏡：
作為學術觀察新據點，短視頻平台存在什麼優勢？
許輝：
首先因為我長期在德國，短視頻是我獲取國內製造業招工用工行情信息的重要渠道，基本上我每天都會刷一刷快手，可能也跟快手的用户構成有關，它上面有非常龐大的藍領羣體，我在平台上可以找到研究對象，也能看到一些具體的場景。一開始我關注比較多的是卡車司機羣體，有段時間他們特別愛做飯，在服務區燉土豆呀，燉排骨呀，後來有的人開始帶貨，有的人去開駕校，你就能看到卡車司機的職業路徑是如何發展的，這點對我來説就是一個新世界。
人間後視鏡：
在短視頻平台上做調研，和過往的田野調查有什麼區別？
許輝：
原來我們去做卡車司機的採訪，瞭解的是他當下的狀況，但通過短視頻，如果對方的更新頻率比較高，並且具備一定的時間跨度，那麼你的跟蹤性就比較強；而且他們發佈的內容是原生性的，在一定程度上打破了由媒體或研究者單方面塑造和傳播的形象；另一方面，社會學調研往往需要花費大量時間去做預調查，期間可能會走很多彎路，短視頻的出現能夠有效縮短這個過程，尤其對我們時刻關注工業區動態的人來説，它是及時的，你可以在特定的時期，快速瞭解到這個行業和工人們普遍關注的問題，有助於你更快地去形成正式的調查問題。再來就是你如何去保證你研究的信度，很多采訪可能是一次性的，你怎麼評估對方告訴你的都是真實的？通過短視頻，你就可以結合他平時發佈的內容，看到他自然狀態下的真情流露，去進行綜合評判和查證，從而減少誤判。
🟧 @走南闖北的老三
人間後視鏡：
您最近在短視頻裏關注到的“及時性”內容有哪些？
許輝：
最近經常關注工廠的搬遷和倒閉問題。比如哪個工廠要關門了，工廠的通知是怎麼下發的，賠償方案是怎樣，有些人會把它拍出來。我就大概知道某個地方有一家工廠，因為什麼原因要搬到哪裏，後續工人如何安置，結果如何。整個敍事就出來了。當這些案收集起來，你會產生一個趨勢判斷，對我們來説這就是你的case study。
人間後視鏡：
剛才您提到直播招工，和傳統互聯網招聘網站相比，這種模式有何不同？
許輝：
傳統的招聘方式，無論是線下還是線上，大多是以產業和工種來劃分，這對一般的求職者適用。但如果遇到有特殊情況的求職者，比如説殘疾人，他們的工作需求往往被忽視了。直播招工可以照顧到不同人羣的實際情況。以快手為例，我曾經在平台上刷到過自行車組裝的直播，專門針對大齡工進行招聘；還有做殘疾人士招聘的賬號。通過搭建這樣的渠道細分，可以一定程度上降低弱勢羣體的搜尋成本。
從流程看，它是做了簡化的。在主播主頁或者直播間留下電話號碼就能完成報名，即使是受教育水平不高的求職者也可以被照顧到，一定程度提高了找工作的可能性。在內容上，我關注的很多直播主會發布“驗廠”視頻，它的優勢在於直觀性，主播親自去廠區沉浸式體驗，把所見拍成視頻，讓求職者可以初步瞭解到車間、宿舍和食堂等條件，這些都會影響他們的求職決定，越是真實場景的展示，越能提高入職轉化率和留職率。
🟧 快手上的直播驗廠視頻，主播會介紹工廠的生產過程、工作內容和工資待遇
人間後視鏡：
在解決過往招工的黑箱問題上，直播招工做了哪些改進，在機制上和過往的文字招聘網站有何不同？
許輝：
在合規方面，快手平台的做法是要求企業或勞務中介提交營業執照、人力資源服務許可證等資料來完成官方認證，這是第一層“防火牆”。此外從技術邏輯看，直播是一種雙向的溝通，主播的人氣是需要建立在和工友的強信任關係和真實互動上的，如果直播主發佈虛假信息，“忽悠”了工友，其實是很容易被拆穿的，他可以發起各種舉報、抵制行動，或者直接在直播間這個公共場域發言，損害直播主的公信力，甚至引發平台介入，限流封號。這樣就使得弄虛作假的代價大大提高。
🟧 @聾啞人之家（聾人招聘）的招工視頻，用手語為粉絲講解工廠環境
人間後視鏡：
除了短視頻平台，我留意到進入2022年，在疫情防控常態化的大背景下，由各級政府部門和各地企業發起的“直播招聘”頻頻出現在大眾視界。為什麼直播招工會在這時候取得爆發式增長，背後反映了哪些社會面向？
許輝：
首先是直播技術的發達，能夠接入的場景更豐富。其次關涉到後隔離時代有限的流動。一方面，物流中斷導致生產原料供應緊缺，企業產能不足，甚至停工停產，導致工作崗位減少，增加了農民工求職的難度；另一方面，農民工往往是全國或區域性流動的，不同城市出於防止人員聚集的考慮，採用了各種措施，比如取消招聘會、用行程碼控制人員流入、額外增加自費隔離的要求等等……農民工求職的渠道和範圍大大縮減。在線下招工渠道受阻後，揹負招工任務的工人以及專職勞務中介都開始轉戰線上，依託互聯網平台招工。
人間後視鏡：
您認為直播化招工會成為改善“用工荒”的解法嗎？有哪些問題是值得我們留意或推動的。
許輝：
是否能有效地解決信息審核、重塑信任是整個藍領招聘行業的難題和痛點，也是關係到招聘業務能否長遠發展的根本所在。類似快招工這樣的產品出現，一定程度上能提高用工企業和求職工人的匹配效率，在當前的經濟形勢下是具備一定價值的。如果能根據勞務行業發展的趨勢，繼續打磨產品功能，建立一套招工單位、平台和求職工人三方之間互相需要，且互相監督的運行機制，在效率和合規之間找到平衡，那麼短視頻和直播的產業化將兼具經濟和社會效益。
作者：許輝
編輯：簡曉君