第一批00後下場求職:不要誤讀他們的“不一樣”_風聞
曾响铃-2022-06-21 18:02
作者 | 曾響鈴
文 | 響鈴説
2022年,00後的求職元年,第一批接受高等教育的00後終於要進入職場了。
這些年來,隨着80後變成社會骨幹,失去熱門話題關注度,90後、95後變成職場中堅,已經見怪不怪,大眾將目光轉向了對00後的求職需求和職場表現的關注,對他們有許多先入為主的印象甚至説偏見——我行我素、肆無忌憚、來去如風……
而真相究竟是什麼,可能還需要近距離的招聘市場觀察。
就在最近,北森人才管理研究院發佈的《2022中國企業校園招聘白皮書》,就用這種方式向大眾直觀展示了可能更為真實的00後求職現實。
他們真的“不一樣”,但卻不是大眾想象中的那種“不一樣”。對要吸引優質00後人才的僱主來説,一些傳統招聘理念和操作方式也需要改變。
職場新人自我、個性、開放,但卻不是以自我為中心的放肆
《2022中國企業校園招聘白皮書/校招白皮書》專門對“00後”求職者進行了個性畫像,從排名靠前的特徵看,有些特徵與大眾常常提到的00後積極形象接近,例如開放、獨立;而有些特徵,例如成功願望、理性、情緒穩定、規範,則與“沒有遠大理想、感性、衝動、不願意守規矩”等大眾對00後的普遍認知相去甚遠:
這直接説明,大眾對00後的認知需要重塑。
實際上,《校招白皮書》對00後求職者給出了“儒系獨立 專注務實 多元兼容 蓄力生長”四個特點的總結,一方面道出了00後與90後、95後存在不同,另一方面,又道出了這種不同遠不是扣個負面詞彙就行了的——00後只是有自己對生活、對工作的全新表達方式。
1、所謂自我,是更加積極向上、更有勇氣面對職場與事業
在一些段子中,00後普遍被認為很自我,一旦不滿意就可以不在乎別人的看法,比如,看不爽的可以炒老闆的魷魚,今天入職明天辭職,來去如風。
這是徹底的偏見。
《校招白皮書》對00後給出的“蓄力生長”評價,“也常妄自菲薄,保留鋒芒;以平視世界之心,勉力篤行”,這道出00後只不過是在堅持自己的內心,用這種方式來為自己的人生努力提供支撐,而並不是如大眾所想的那樣對周圍一切不屑。
00後,正是因為“自我”,才能夠面對工作事業更加積極向上,有勇氣和激情去做自己喜歡做的事,而不是在丟掉自我後不再“蓄力”也不再“生長”。
2、所謂個性,是更能沉下心來做長遠的自我專屬規劃
總是要處處體現自己的不同,要和別人的動作不一樣,要“出風頭”……這些是大眾對00後的又一個固有印象,比90後、95後更加強調所謂個性。
事實上,從《校招白皮書》給出的儒系獨立和專注務實兩個特徵分析來看,00後確實更加個性,但這種個性體現在能夠更加專注、更加有個人目標的堅守上。
儒系獨立,説明的是00後的個性在於並不太關注周邊人的評價,而專注於自己的工作和生活,自主奮發、不躺平,擁有很高的成功願望——“只要他們的7080後父母還有一口飯,00後不可能努力幹”這種偏見可以休矣。
專注務實,更反駁了00後因為強調個性的張揚而變得浮誇的觀點,他們的個性恰恰導致了對工作更加專注,能夠“紮實規劃和踐行”,“理性、審慎,規範性、有條理,能夠有條不紊”,只要這些工作是自己所選擇、自己認為最適合自己的。
3、所謂開放,是更廣泛的自我積澱
圈子開放,懂得多,管得多,愛溝通、愛交朋友,是大眾對00後的一個相對中性的評價,這個評價並沒有偏離實際,但它也沒有看到00後為什麼要“開放”。
《校招白皮書》中,這種開放有了另一種解釋,“多元兼容”,道出00後的開放的本質是知識和認知上不斷開拓視野的過程,廣泛的涉獵才能有更豐富的能力基礎,能夠讓自己的事業更加精彩、有更多可能性。
而這也意味着00後“權力動機低”,更專注於自我的積澱,而並不費勁心思在能力之外投入諸如公司政治之類的內耗動作。
越來越多這樣的00後進入職場,甚至將改變職場生態,每一個人都精彩而專注,組織整體也將更加高效。
直面求職,00後的需求打破常規卻並不“過分”
在人羣畫像基礎之上,北森《校招白皮書》進一步針對00後具體求職需求進行了詳細分析。可以看到,00後求職確實與90後、95後不一樣,常常打破常規,但這種打破常規又在合理範圍之內,甚至是職場文化進化的一種表現,很難説得上“過分”。
1、不是“挑剔”,只是要尋求主體地位的對等
都説00後找工作要求很多,總是有這種不滿、那種不滿,與90後、80後願意妥協有很大的不同。
實際上,從《校招白皮書》的總結看,00後的求職無非是在求一個主體地位的對等,他們的不妥協、挑剔,恰恰是90後、95後以及被輿論所遺忘的80後一直想做卻沒有做得成的事。
例如,《校招白皮書》提到00後將“薪酬”作為Offer考慮的首選,這一點上,“歷朝歷代都是如此”,而除此之外,00後還更關注帶薪年假等福利,“期待個人成長價值”,這與《校招白皮書》提到的00後利用豐富的信息渠道對企業進行反向背調,以及反對加班、看重平衡是一致的,其根本都在以求職者權利的視野來看待企業能提供的價值。
你全面考察我,我也用更專業的手段來考察你——隨着國內勞資環境的進步,這種主體地位的對等將成為招聘市場的常態。
2、不是不願意“一線”高壓,只是將工作與生活追求相結合
《校招白皮書》提到,相比北上廣深,“00後”對新一線、二三線城市的接納度更高。
這一點,與大眾對00後抗壓能力差的評價似乎相匹配,他們不願意去面臨更高職場壓力的一線城市,而選擇“安逸”生活。
但這種看法可能忽略了一個現實,那就是最近幾年所謂的“新一線”城市的崛起,例如長沙、成都,很大程度上都是00後、Z世代在推波助瀾,年輕化的城市風格,來自於年輕化人羣生活的聚合。
首選“新一線”作為工作地,恰恰説明了00後相比較95後、90後,更加敢於將工作與對生活的追求結合起來,而不是隨大流扎堆一線城市,儘管這可能意味着工作機會、薪資待遇的降低。
這樣的全新工作觀,對化解大城市病、促進地區均衡也有直接的意義。
3、不是“全都要”,只是把僱主當作人生投資的對象
有了物質上的條件還不滿足,還要提出各種95後、90後很少提及的精神需求,00後的這種表現讓很多人認為他們在選擇僱主時有點“貪”,要的太多甚至超出職場範疇。
《校招白皮書》通過調研得到,50%的候選人表示,即便漲薪,也不願意在“聲譽差”的企業工作,而擁有優秀僱主品牌的企業更容易招聘到合適人才,一般快1-2周。
這種調查結果,似乎與上述觀點吻合。而實際上,這種對僱主品牌的“精神追求”,恰恰説明了00後對待工作的態度比95後、90後甚至80後更為認真,他們把僱主當作花費時間和精力的人生投資對象,而不是僅僅一個賺錢的地方,因而他們不會願意給聲譽差的企業工作,這也將成為未來招聘市場的一種趨勢。
吸引00後優質人才,僱主還要內外兼修
通過00後羣體畫像,以及求職需求分析,可以發現,對那些想要吸引優質00後人才的企業來説,改變也必須發生。
首選,在招聘環節,優質人才還沒有進入企業內部,只能通過各種宣傳瞭解企業,按照《校招白皮書》的説法,企業要進行校招渠道選擇和人才吸引方式創新,通過多元化手段花式吸引 “00新生代”,實現00後對企業從認知到認同。
在具體操作環節下,《校招白皮書》介紹了北森在4個維度幫助企業提升00後招聘體驗、強化僱主品牌的動作:
一是通過簡便配置的方式,從00後的需求出發搭設特定風格的招聘官網,做到有顏值、有調性,這決定了00後對企業的第一印象;
二是幫助進行校園大使精細化運營,以學生推學生,裂變傳播僱主品牌,這一點充分滿足了00後求職者開放、愛社交的特點,他們更傾向於社交圈的僱主聲譽,而不是企業的廣告灌輸;
三是幫助企業進行新媒體矩陣網狀傳播,在多元宣傳陣地凸顯僱主品牌,這與00後對社交媒體的看重相契合,全網覆蓋、公域私域整合花式吸引甚至直接與00後求職者雙向溝通,某種程度上做到了招聘市場的“品效合一”,既有僱主品牌提升還能直接吸引更多人才;
四是結合當下疫情的實際,幫助企業搭設互動效果更優的空中宣講會/直播帶崗,例如北森x微吼的“空中宣講會”就以“視頻+直播”的方式實現多地實時互動連麥,用逛、玩的方式推動線上直播招聘的全新嘗試。
除了這些帶有00後專屬印記的招聘支持,北森在人才需求、招聘宣發、人才評估與篩選、面試、offer與入職、數據覆盤等招聘的基礎全流程上也有對企業的系統化支持,這些支持同樣能夠應用到00後人才的高效吸納上。
搞定了對外提升僱主品牌的招聘環節,在如何留住00後、為00後的發展營造良好環境這件事上,企業要做的還有更多。一個典型要求是,隨着00後樹立對企業和職業的新態度,企業也必須不斷改變自己管理企業和員工的理念。
例如,《校招白皮書》就建議,如果00後偏好在新一線城市工作,那麼企業也可以採用雲端數字化辦公,以多地協作、靈活調動等方式,“一線薪資、多線人生”,吸引00後優質人才。
總而言之,00後的求職觀念與95後、90後很不一樣,但這種不一樣並不意味着“出格”,相反,它恰恰代表了職場文化乃至勞資關係的積極演化,在這種演化下,僱主企業應該有所動作,而外部的力量也做好了提供支持的準備。
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【完】
曾響鈴
1鈦媒體、品途、人人都是產品經理等多家創投、科技網站年度十大作者;
2 虎嘯獎評委;
3 作家:【移動互聯網+ 新常態下的商業機會】等暢銷書作者;
4 《中國經營報》《商界》《商界評論》《銷售與市場》等近十家報刊、雜誌特約評論員;
5 鈦媒體、36kr、虎嗅、界面、澎湃新聞等近80家專欄作者;
6 “腦藝人”(腦力手藝人)概念提出者,現演變為“自媒體”,成為一個行業;
7 騰訊全媒派榮譽導師、多家科技智能公司傳播顧問。