大量富二代湧入體制? 一個“一家兩制”政商網絡浮出水面｜文化縱橫_風聞

黃傑 | 南京大學政府管理學院

【導讀】中國的民營企業正經歷着史無前例的大規模代際傳承。根據中國民營經濟研究會2015年的一項調查，超過80%私企為家族所有，這些企業創始一代的平均年齡已接近60歲。這意味着，在今日中國，有不少於300萬家企業(大約佔中國民營企業總數的1/3)已完成或正在進行所有權和經營權的代際轉移。而在本文作者的調查中，約有30%的“民企二代”在家族企業外工作，其中有相當部分是在公共部門，特別是各類政府機關和大型企事業單位。那麼究竟是哪些因素影響他們的選擇？

本文研究發現，中國的商業家庭存在“被中斷的體制化”特徵，很多“民企二代”共享一個重要的家庭背景，即父代在下海前曾就職於體制內，其中不少還曾擔任行政職務。通過對2016年中國私營企業調查數據的分析，作者指出，父代的體制內經歷，顯著提高子代進入體制內單位就業的可能性，並有利於子代在體制內獲得較高職位；相對體制內就業經歷，父代的幹部身份對子代體制內工作的促進效應更大；父代體制內經歷作為一種先賦性資源，對子代就業的影響受到子代其他資源稟賦的調節，子代受教育程度越低，父代體制內經歷的影響越強。

“被中斷的體制化”強調無論社會環境如何變化，家庭內部的職業地位傳承，具有相當的穩定性。在精英再生產開始逐步壓倒精英循環時，如何加強對這一羣體的教育和監督，防範父子“一家兩制”的政商腐敗網絡，無疑是構築良好營商環境的題中應有之義。

**本文原載《治理研究》2022年第2期，原題為《被中斷的體制化：當代中國商業家庭的代際職業傳承》。**文章僅代表作者觀點，特此編髮，供諸君參考。

被中斷的體制化：

當代中國商業家庭的代際職業傳承

▍引言

**中國的民營企業正在經歷史無前例的大規模代際傳承。**改革開放前，受到計劃經濟思維的影響，國有和集體經濟在國民經濟中佔據了絕對主導地位。改革開放以後，在社會主義市場經濟框架下，民營經濟獲得飛速發展。截至2017年底，全國民營企業數量超過2700萬家，產值佔GDP比重超過60%，對税收和就業貢獻率分別超過50%和80%。伴隨快速發展而來的是企業的代際傳承。**根據中國民營經濟研究會2015年的一項調查，超過80%的中國私營企業是家族所有，這些企業創始一代的平均年齡已經接近60歲。****這意味着，在今日中國，有不少於300萬家企業(大約佔中國民營企業總數的1/3)已經完成或者正在進行所有權和經營權的代際轉移。**這種狀況在東部經濟發達地區尤甚。江蘇和浙江的一些縣市，超過一半的民營企業面臨代際傳承的挑戰。

**在民營經濟大規模代際傳承的過程中，“民企二代”(民營企業家子女)這一新興羣體的職業選擇令人矚目。一方面，受到儒家“子承父業”文化傳統的影響，大量的“民企二代”或主動或被迫地加入了家族企業工作。**一段時間以來，中國的傳媒一直有各種”富二代不願意接班”的報道，其主要理由是“父輩從事的傳統產業太低端、太辛苦”。然而，根據我們在長三角地區開展的田野調查(2016—2020年)，大部分“民企二代”實際上並不完全排斥接手企業。在我們的訪談中，大約40%的“民企二代”已經加入了家族企業，30%的受訪者表示雖然不喜歡家族企業的工作，但必要時仍然可以接受它。另一方面，出於各種原因，也確實有不少“民企二代”選擇在家族企業之外就業。在我們的調查中，約有30%的“民企二代”在家族企業外工作，其中有相當部分是在公共部門，特別是各類政府機關和大型企事業單位。

本文着重分析的是“民企二代”的第二種職業選擇，即選擇體制內單位的工作。儘管“民企二代”是一個新近出現的羣體，但國內外學術界已有不少關於二代“子承父業”的研究。相較而言，對於“民企二代”的第二種職業選擇，我們則知之甚少。“民企二代”何以選擇體制內工作？哪些因素影響他們的職業選擇？這一選擇又如何形塑當代中國的政商關係？**為了回答這些問題，本文特別關注父代下海前的職業身份對“民企二代”體制內就業的影響。**之所以選擇這一因素作為核心解釋變量，源於田野的觀察：那些我們接觸的就職於體制內的“民企二代”，儘管有企業規模、企業年齡、行業等宏觀層面及個體性別、受教育程度等微觀層面的差別，但相當部分的“二代”都共享一個重要的家庭背景特質，即父代在下海前曾就職於體制內，其中不少還曾擔任行政職務。

本文以2016年第12次全國私營企業的調查數據(CPES)為研究樣本，試圖檢驗這一田野中的有趣觀察。本文主要有兩方面貢獻：第一，拓展了我們對中國精英職業地位代際傳承的認識。儘管長期以來學術界已有大量關於父代—子代社會地位傳承的研究，但這些研究基本上只關心父代最近職業的影響。實際上，在中國的經濟改革過程中，不少的民營企業家下海前都有公共部門的工作經歷。這一經歷對於子代社會地位的影響更為間接、隱秘和持久，是中國精英再生產中被忽視的重要鏈條；第二，**本文豐富了我們對當代中國政商關係的理解。**由於獨特的成長和教育經歷，“民企二代”自大規模出現以來便被許多人視作是既有中國政商格局的潛在變革者。然而，通過分析“民企二代”迴歸體制的職業選擇，本文顯示了一種既有政商模式再生產的可能性。

▍文獻回顧與理論框架

（一）職業地位的代際傳承

本文涉及的第一個主題是職業地位的代際傳承。作為社會分層研究的一個經典議題，長久以來社會學家們圍繞先賦性與後致性理論作了大量的理論思考和實證研究。**如果大多數社會成員在社會結構中獲得的位置主要由出身和家庭背景所決定，那麼該社會便是階層封閉的社會；如果大多數社會成員的階層位置是由自身的後天努力（如自身努力獲得的知識及專業技能等）而決定的，那麼這個社會就是一個開放型社會。**在這一視角下，改革開放以來，隨着經濟社會的快速發展，中國的階層結構也發生了巨大的變化。在改革初期，受益於前三十年的大規模社會改造，中國社會的階層同質性和流動性很強，個體的職業地位與父代的職業地位關聯性很弱。然而，隨着利益和社會結構的不斷分化，社會地位的再生產邏輯逐步恢復，個體職業地位的獲得受先賦性因素的影響越來越大。

聚焦到體制內工作，由於其穩定、福利優厚而廣受年輕人的偏愛。這種巨大的職業吸引力導致以家庭背景為代表的先賦性因素在青年人體制內工作的獲得中影響尤大。例如，李宏彬和劉志國等人的研究發現，相比普通同齡人，父代在公共部門工作的青年人不僅更容易進入體制內工作，而且在職業生涯中也更容易獲得成功。這種效應在父代擔任領導幹部的羣體中更加明顯。謝宇和楊瑞龍等人的研究顯示，父母的黨員身份對個體進入公共部門等優勢領域有顯著促進作用。那些父母擁有黨員身份的年輕人更有可能成為黨員，並進入公共部門工作。從長期看，他們也更有可能獲得職級和收入的提升。朱斌、李煜等人的研究則顯示，中國城市居民配偶的家庭背景同樣對其個人精英地位的獲得和維持有重要影響。婚後配偶父親的政治地位越高，個體越容易在體制內複製其政治地位，實現精英身份的代際再生產。

如果説家庭背景等先賦性因素對子代體制內就業有重要作用，那麼這一作用是通過何種機制發揮影響的？既有的研究指出了兩種不同但相關聯的重要路徑。其中之一是通過社會關係網絡。由於中國是一個關係本位的社會，社會關係網絡在個體求職過程中具有舉足輕重的價值。強大的社會關係網絡不僅能為求職者帶來職業信息的優勢，同時在許多時候甚至能為求職者獲得內部推薦的機會。在關係網絡之外，另一個重要機制是教育。所謂“學而優則仕”，大量研究已經顯示，個體的受教育程度與公共部門的工作有顯著的正向相關性，而良好的家庭背景顯然大大提高了個體接受優質教育的可能，無論是通過外顯的物質支持抑或潛移默化的代際文化傳承。總的來看，儘管在理論上我們可以清楚區隔兩種機制，但在現實運作中兩者往往是混雜在一起的。以更專業的術語説，也就是在代際職業地位的傳遞過程中，既有社會資本的傳遞，也有文化資本的傳承。

（二）國家主導的政商關係

本文涉及的第二個主題是中國的政商關係。由於擁有巨大的經濟和社會影響，中國的民營企業家與國家的關係一直以來是學術界研究的熱點，獲得了許多海內外學者的關注。傳統的觀點，受現代化理論的影響，認為民營企業家在獲得商業成功後會進一步尋求更大的思想和政治自由，這會威脅發展中國家的政治穩定。儘管承認民營企業家在”非關鍵領域”中日益增強的自主性，新近的大多數研究發現中國的民營企業家與國家始終保持着密切的合作關係。一個根本性的解釋在於中國國家主導的政經模式。儘管改革開放以後，政府在市場運作中的直接介入大幅降低，但國家依然是中國經濟發展最重要的推動者，不僅掌握着大量關鍵的經濟資源，而且決定着經濟發展的宏觀政策環境。在這種狀況下，民營企業家不得不高度依附於地方政府，以尋求可能的庇護。

這一國家主導的政經模式也解釋了從體制內轉出的下海型企業家何以會將子女送回體制內工作。作為中國私營部門中最早的優勢羣體，本研究關注的下海型企業家大多是在1992年鄧小平南方談話以後受國家政策鼓勵而進入商界的。**在此之前，民營部門工作受到社會的廣泛歧視，民營企業家大多是體制外農民或城市無業人員出身。**既有文獻已經顯示，相對於底層出身的企業家，體制內出身的下海型企業家由於其與國家的密切聯繫，在商業活動中獲得了更多經濟和政治事務上的競爭優勢，包括銀行信貸、土地審批、税費減免、政治榮譽等。這些優勢幫助下海型企業家在商業上取得巨大的成功，並最終成長為中國民營經濟領域的中堅力量。事實上，正是由於這一切身的經歷，當子代踏入勞動力市場時，下海型企業家會有意安排子代回到體制內工作。這一安排的根本目的在於維持和鞏固家族的既有地位，實現家族的“基業長青”。

當然，在國家主導的政商秩序下，迴歸體制的“民企二代”內部也存在一定的差異。**根據理論和觀察，我們大體上可以識別出兩種不同類型：一是所謂的“保守型”，即將回到體制內視作是生活穩定和地位提升的保障。這種保守型迴歸通常發生在中小企業二代身上。由於企業規模較小、所處產業較低端，企業家及其子弟對企業未來發展不抱樂觀態度，或者認為“技術更新必然淘汰老舊產業”，或者嫌棄“實業太苦、利潤太低”。**對於這一類二代，迴歸體制內是一種較安全的職業策略：他們本身已經衣食無憂，回到體制內主要是不想再過父輩宵衣旰食的奮鬥生活。**相對的，另一類型是“進取型”，即將回到體制內工作視作是政治投資，最終是為了企業更好地發展。這一類型的二代通常來自大企業家庭。**由於企業規模較大，子代無論是否願意，一般都要繼承家族企業。因而，他們在體制內工作是過渡性的，主要目的是鍛鍊能力、積累人脈。時機成熟，他們最終會回到家族企業工作。

（三）被中斷的體制化

我們將本研究的主要發現概念化為“被中斷的體制化”(Interrupted Bureaucratization)。這一概念深受伊萬·撒列尼等人提出的“被中斷的資產階級化”啓發。通過對1970年代東歐市場化改革的深入研究，撒列尼等人發現，新興的企業家羣體大多是1940年代商業家庭的後裔。也就是説，社會主義集體化是對原來資本主義發展的中斷，市場化改革使東歐社會恢復到了集體化革命前的歷史軌道上。類似的，我們的研究通過分析中國市場化改革後新興商業家庭內部的職業流動，展現了家族職業地位的穩固傳承。與撒列尼等人不同的是，我們將這種家族職業地位的傳承聚焦在下海型企業家及其子女間，並且觀察的是他們在體制內工作上的連續性。在我們的理論模型中，子代的職業地位不僅受其父代最近職業的影響，也受其下海前職業的影響。父代下海前公共部門的工作經歷提高了子代進入公共部門工作的可能。從家族整體的視角看，父代—子代間的體制內職業歷程被市場化改革所中斷。圖1簡要概括了我們的理論模型。

有關這一模型，有幾點需要特別説明：第一，父代—子代體制內工作的延續是一種類“多代傳遞”。儘管表面上模型僅涉及父子兩代，但由於改革時期中國經濟社會的快速鉅變，父代代內經歷了巨大的職業地位變動。從體制內到體制外，從公務員到商界鉅子，這一過程無論對於改革前的中國還是西方成熟的工業社會都不太容易在一代人內實現，它是特定時期中國社會鉅變的產物；第二，在作用機制上，社會資本和文化資本的影響共同存在，模型並未指出何種機制佔主導。正如前面提到的，先賦性資源往往同時意味更強的社會關係網絡及更好的教育，結果都會導致子代更高的進入體制內工作的可能。這一點對父代下海前的經歷尤為適用。由於時間間隔久遠，下海前經歷更可能通過關係和文化兩種長期因素影響結果；第三，模型僅關心父代—子代間體制內職業優勢的傳遞，而並未太多考慮子代內部不同的策略類型。儘管如前所述不同子代有保守和進取的職業策略之分，但客觀上在當下時刻他們都實現了父代體制內職業地位的延續。子代的不同策略不影響模型的核心理論意義。

總的來看，以上的討論還主要是基於理論和田野的觀察，下面將運用全國性調查數據檢驗我們的模型。基於全文的寫作框架，同時也為了方便讀者閲讀，我們在這裏提出以下主要的研究假設：（1）父代的體制內經歷提高了子代在體制內工作的可能（假設1）。作為本研究的核心假設，這一假設可以依據父代體制內工作的兩個層面”父代體制內就業”及”父代幹部身份”而進一步具體化，即在這兩個層面的測度上父代的體制內經歷都提高了子代體制內工作的可能；（2）由於父代不同層面體制內經歷意味着不同強度的政治資本，因而它們對子代職業選擇的影響也並不一致。根據既有理論和中國的實際，我們認為父代幹部身份對子代體制內工作的影響大於父代體制內就業的影響（假設2）；（3）在假設1和假設2的基礎上，我們同時認為父代體制內經歷作為一種先賦性政治資本對子代就業的影響受到子代其他資源稟賦的調節。特別是，當子代自身受教育程度不高時，父代體制內經歷更可能發揮重要作用（假設3）。

▍研究設計

（一）數據來源

本文使用的數據是來自中央統戰部、全國工商聯、國家工商行政管理總局等單位聯合組織的第12次全國私營企業調查(CPES2016)。調查完成時間在2016年3—4月間，有效樣本為8111個。由於本文主要關注已成年”民企二代”的職業選擇，而2016年的調查只詢問了父代企業家的準確年齡。因此，我們依據父代企業家的信息對數據作了截取。具體而言，我們保留了調查進行時年齡大於或等於50週歲的企業家，且剔除其子女為在讀學生的樣本。由於調查是在2016年進行的，因此所有父代樣本均是“60後”及更年長世代（1966年及以前出生）。在截取數據後，符合條件的有效樣本數為2134個。

（二）變量測量

1. 因變量。本研究的因變量是”民企二代”的體制內工作。這裏有必要首先解釋一下體制內的含義。所謂體制內，有廣義和狹義之分。狹義的體制內特指各級黨政軍羣機關，而廣義的體制內則包括了國家機關、國有企業、事業單位等各類依靠公共財政支持的部門。由於在中國黨政體制的實際運作中，我們往往不易明確劃分國有企事業單位與行政機構的邊界，且國有企事業單位的幹部與行政體系的幹部多有流動。因此，本研究對體制內工作採取廣義的界定。具體説來，包括兩個不同的層次：(1)子代體制內就業。其測量以被訪企業家成年子女工作單位的性質而定：國家機關、國有企事業單位、城鎮集體所有制企業，則編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，330位(24.92%)“民企二代”屬於體制內就業，994位(75.08%)在體制外就業。（2）子代幹部身份。依被訪企業家成年子女的職級而確定：具有行政級別的各級幹部編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，117位(13.73%)”民企二代”擁有國家幹部身份，1112位(86.27%)屬於非幹部羣體。

2. 自變量。本研究的核心解釋變量是父代企業家的體制內工作。正如我們之前提到的，許多中國的民營企業家，特別是較成功的企業家，在進入商界前都有公共部門的任職經歷。這些被稱為”下海型”的企業家，大部分是在1992年鄧小平南方談話以後進入商界的。在進入商界時，他們年齡大多在30—40歲間，精力旺盛。但經過30多年的歲月洗禮，在二十一世紀的第二個十年時他們已陸續進入退休年齡，其子女也大多進入勞動力市場，職業選擇的問題由此產生。與子代體制內工作的界定一樣，父代體制內工作也包括兩個不同層面的變量：（1）父代體制內就業。以被訪企業家創業前工作單位的性質而定:國家機關、國有企事業單位、城鎮集體所有制企業，編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，總計有748位(44.95%)父代企業家下海前曾在體制內工作，916位(55.05%)在體制外工作。（2）父代幹部身份。如被訪企業家創業前屬於具有行政級別的領導幹部，則編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，234位父代企業家曾擁有領導幹部身份，佔全部樣本的14.34%。

3.控制變量。在參考、借鑑已有文獻的基礎上，本研究同時納入了以下四組控制變量：（1）子代的個人特質。理論上説，子代的許多個人特質，如性別、年齡、海外經歷等，都可能與其職業選擇相關。但由於問卷主要偏向父代企業家，我們僅考慮其中最重要的子代受教育程度；（2）父代的個人特質。這裏包括父代的學歷水平、政治聯繫及政治地位感知；（3）企業特質，包括:企業年齡、家族企業性質、企業規模、企業績效、所在行業等；（4）地區環境因素，即企業運營所在地的市場化水平。在本文中，我們參考王曉魯、樊綱等編制的2014年各省市場化指數，將企業所在地劃分為高市場化地區、低市場化地區兩類。與其他變量一起，本研究各控制變量的具體界定和操作化方式被歸納在表1，各變量的描述性統計則在表2。

（三）分析策略

由於本研究的因變量是二分變量，我們使用logistic迴歸方法擬合數據。具體而言，在主效應模型中，我們將分別以子代的體制內就業、子代的幹部身份對父代的體制內就業、父代的幹部身份及所有其他控制變量作logistic迴歸。在確定主效應後，我們則會通過交互項的形式檢驗子代受教育程度對家族體制內職業優勢傳遞的調節效應。在模型的穩健性檢驗中，考慮到對適齡“民企二代”沒有統一的標準，我們也考察了45週歲(3282個)及55週歲(1036個)父代企業家子弟的職業選擇。同時，為了克服可能的內生性問題，我們也使用了傾向值匹配的方法(PSM)作估計。

▍數據分析及發現

（一）分組比較與初步推論

在進行深入的logistic迴歸分析前，我們首先對數據作了初步的分組比較，以探求父代體制內工作經歷對子代體制內工作影響的總體效應。根據表3的上半部分，**在父代擁有體制內就業經歷的”民企二代”中，32.51%的樣本調查時在體制內單位就業。而在父代沒有體制內工作經歷的“民企二代”中，這一比例只有17.44%。前者比後者高出了八成多。**根據表3的下半部分，在父代曾經擔任行政領導的“民企二代”中，28.88%的樣本調查時也擁有行政領導幹部的身份。與之相對，只有10.95%的父代沒有行政領導經歷的”民企二代”在調查時擔任行政領導幹部。前者是後者的2.5倍多。總體上，這一初步的分析顯示，在中國的商業家庭中，父代的體制內工作經歷顯著提高了子代體制內工作的可能性。

（二）多變量模型分析

“民企二代”的職業選擇受到多方面因素的影響，為了進一步釐清父代體制內工作經歷對子代體制內工作的影響，多變量模型分析是十分必要的。在多變量分析的框架下，表4顯示子代體制內就業決定因素的logistic迴歸模型，表5顯示子代幹部身份決定因素的logistic迴歸模型。總的來看，它們的結果支持研究假設1和研究假設2：在中國的商業家庭，父代體制內工作經歷對子代體制內工作有顯著的促進效應。同時，相比體制內就業經歷而言，父代的幹部身份，作為其與體制關聯的更高層級的測度，對子代的體制內工作（無論體制內就業或幹部身份）都有更強的促進效應。在所有模型中，父代幹部身份的效應明顯大於父代體制內就業的效應。

具體而言，模型1探索的是父代體制內就業對子代體制內就業的影響，即以子代體制內就業為因變量，父代體制內就業為自變量。模型的結果顯示，在控制其他各類變量的前提下，那些父代有體制內就業經歷的”民企二代”相比沒有這一特徵的“民企二代”進入公共部門工作的可能性高出了67.2%，且在0.01的置信水平上顯著。模型2探索的是父代幹部身份對子代體制內就業的影響。也就是，把模型的自變量替換為了父代下海前的幹部身份經歷。模型的結果顯示，在控制其他各類變量的前提下，那些父代有幹部身份的“民企二代”相比沒有這一身份的”民企二代”進入公共部門的可能性高出了107.4%，且在0.001的置信水平上顯著。從控制變量的方面看，在兩個模型中，子代受教育水平、家族控股程度、企業規模等都與子代的體制內就業有顯著的相關性。其中，子代自身受教育水平對子代體制內就業有明顯的正向促進作用：子代受教育水平每提高一個層級，子代體制內就業的機會提高約70%的水平，這一效果與自變量的影響相當。

模型3檢測的是父代體制內就業對子代幹部身份的影響，其因變量是子代的幹部身份，自變量是父代的體制內就業經歷。模型的結果顯示，在其他因素不變的情況下，那些父代有體制內就業經歷的“民企二代”相比沒有這一特徵的“民企二代”進入公共部門工作後擔任行政幹部的可能性高出了68.4%，且在0.05的置信水平上顯著。模型4則檢測父代幹部身份對子代幹部身份的影響，即將自變量替換為父代下海前的幹部身份經歷。模型結果顯示，在其他因素不變的情況下，那些父代有幹部身份經歷的“民企二代”相比沒有這一特徵的“民企二代”進入公共部門工作後擔任行政幹部的可能性高出了215.1%，且在0.001的置信水平上顯著。在控制變量上，與表4的結果類似，兩個模型中的子代受教育水平、家族控股程度也都與子代的體制內就業有顯著的相關性。其中，子代受教育水平每提高一個層級，子代獲得幹部身份的機會提高約50%的水平，這一效果比它對子代進入體制內就業的影響稍低些。

（三）調節效應分析

在確定自變量主效應後，我們也考慮了子代受教育水平的調節效應。從理論上説，可能對父代—子代體制內工作優勢傳遞起調節效應的變量有不少，如子代年齡、子代性別、子代黨員身份等。然而，受限於問卷數據結構，本研究僅考慮已知的子代受教育程度。根據已有文獻，父代體制內經歷作為一種先賦性政治資本對不同子代體制內工作的影響很有可能是不均衡的。對於那些本身具有很高文化資本因而有更高體制內進入機會的子代而言，父代的體制內聯繫的作用空間相對較小。而對於那些本身文化資本不高的子代而言，父代體制內聯繫帶來的社會資本更可能發揮重要作用。

為了驗證這一調節效應，我們採用的是交互項分析的方式。表6展示了這一分析的結果。其中，模型5、模型6的因變量是子代的體制內就業，自變量分別是父代體制內就業及父代幹部身份。模型7、模型8的因變量是子代幹部身份，自變量分別是父代體制內就業及父代幹部身份。除了模型6以外，其他模型的交互項顯著為負。這表明，父代—子代體制內工作的優勢傳遞確實受到子代受教育水平的調節。代際體制內工作的優勢傳遞在受教育程度較低的子代羣體中影響更大，而在受教育程度較高的子代羣體中影響較小，研究假設3得到支持。也就是説，在子代體制內就業上，父代體制內工作經歷（政治資本）部分彌補了子代教育水平（文化資本）的不足。

（四）穩健性檢驗

為了確保研究結果的可靠，本研究也開展了許多的穩健性檢驗工作。其中之一是基於替換後的樣本作logistic迴歸。如前所述，我們考察了45週歲父代企業家及55週歲父代企業家兩個不同年齡標準界定的樣本。在父代45週歲的樣本中，子代大體處於大學畢業，初入職場的階段。而在父代55週歲的樣本中，子代大多進入而立之年，處於職業發展的成長階段。表7呈現了替換樣本檢驗的結果。其中模型9和模型10的樣本是45週歲企業家的子代，模型11和模型12的樣本是55週歲企業家的子代。除了模型11，結果都顯示父代的體制內工作經歷明顯提高了子代體制內工作的概率。與表4和表5一起，這一結果説明了家庭的代際職業地位優勢在子代不同年齡段均具有相當穩定性。

除了替換樣本，我們也運用傾向值匹配(PSM)的方法開展了進一步的穩健性檢驗。傾向值匹配的優勢在於通過模擬實驗分組的方式儘可能降低遺漏變量的影響。檢驗的結果被呈現在表8中。模型13和模型14是分別以近鄰匹配和核匹配對父代體制內就業—子代體制內就業做的檢驗。無論是哪一種匹配，其結果都十分接近:參與者平均處理效應(ATT)均大於0，且在0.05的置信水平上顯著。模型15和16則以同樣的方式檢驗父代幹部身份—子代幹部身份的聯繫。結果和前一組的檢驗類似，只是效果更加明顯(約是前面效應的2.5倍)，統計上也更加顯著(在0.001的置信水平上顯著)。這再一次確證了本研究主要發現的穩健性。

▍結論和討論

經歷了近四十年的快速發展，中國的民營企業已經進入代際傳承的高峯期，“民企二代”接班日益普遍。然而，與此同時，一部分下海型企業家的子弟卻選擇回到體制內工作。本研究關注的正是這一當代中國商業家庭中獨特的代際傳承現象。通過對2016年中國私營企業調查數據的分析，我們發現：(1)父代的體制內經歷顯著提高了子代進入體制內單位就業的可能，並有利於子代在體制內獲得較高的職業地位；(2)父代體制內經歷的代際影響具有非同質性。相對體制內就業經歷，父代的幹部身份對子代體制內工作的促進效應更大；(3)父代體制內經歷作為一種先賦性資源對子代就業的影響受到子代其他資源稟賦的調節。子代受教育程度越低，父代體制內經歷的影響越強。

**這些發現顯示當代中國的商業家庭存在“被中斷的體制化”：父輩下海前在體制內工作；下海後離開體制，發家致富；子代大學畢業後，選擇重新回到體制內工作。****與撒列尼等人的模型一樣，“被中斷的體制化”強調無論社會環境如何變化，家庭內部職業地位傳承具有相當的穩定性。**特別是，子代的職業地位並不僅僅受到父代最近職業地位的影響，而且也受家庭更久遠職業地位所左右。然而，與撒列尼等人的模型強調市場力量的韌性不同，“被中斷的體制化”更強調國家力量的韌性。也就是説，中國的市場化改革僅僅表面上、短暫地中斷了部分商業家庭與體制的職業聯繫。由於國家始終是中國政經秩序中無可匹敵的主導性力量，商業家庭有着巨大的動力建立和維持與國家的密切聯繫。子代回到體制內工作是這一努力的極端形式。

**在理論層面上，本研究的發現深化了我們對當代中國階層流動的理解：(1)從階層流動的角度看，學術界一直以來有社會流動性降低、階層閉合的擔心。本研究的發現部分支持這一擔心，即精英的再生產開始逐步壓倒精英循環。**實際上，對於那些”被中斷的體制化”的商業家庭，他們幾乎享受了所有改革的利好，包括市場的財富、體制內的穩定及兩者交合產生的商業便利。一種擁有總體性資本的精英羣體隱然若現；(2)從政商關係的角度看，本研究顯示了“民企二代”複製既有政商互動模式的可能。儘管，由於獨特的成長和教育經歷，“民企二代”被不少觀察者視作是既有政商格局的潛在變革者。但我們的研究並不支持這一看法。他們正在或主動或被動地繼承父輩的政治聯繫，並逐步融入既有的秩序中。隨着未來代際傳承的深化，他們幾乎無可避免地會被進一步“體制化”。

在實踐層面上，這項研究的發現也有一定的政策啓示。一方面，由於中國民營企業正在面臨巨大的代際傳承挑戰，大量“民企二代”轉向公共部門顯然對民營經濟發展是不利的。**為了鼓勵“民企二代”接手家族企業，黨和政府應當加強對“二代”接班的培訓和扶持。特別是對那些尚未踏入勞動力市場的“二代”，考慮到他們自身商業和管理技能的欠缺，黨和政府可以適度為他們提供一些必要指引。另一方面，對於那些已經回到體制內工作的“民企二代”，黨和政府則應當加強對這一羣體的教育和監督。**由於獨特的家庭背景，回到體制內工作的“民企二代”有更大的風險出現商業腐敗。正因此，相關部門應當建立健全公職人員利益衝突聲明和迴避機制，**防範父子“一家兩制”的政商腐敗網絡。**這些無疑也是建設新型政商關係、構築良好營商環境的題中應有之義。

最後，在結束本文前，有必要指出本研究的一些不足。其中之一是本研究僅確證了中國商業家庭中父代—子代體制內職業地位的相關性，而沒有深入討論相關性背後的影響機制。儘管我們也提到了，這種影響機制可能包括社會關係網絡及教育兩種路徑，且在多數情況下它們是高度融合的。但這一看法畢竟尚未得到實證數據的支持，因而只能被視作是理論的合理“猜測”。此外，由於數據結構的限制，我們在模型中沒有完全控制子代自身的特徵，如年齡、性別等。雖然在理論上這些因素本身不太可能影響父代—子代體制內職業地位的相關性，但它們的缺失不可避免降低了這一效應的穩健性。對於這些存在的問題，我們期待未來的實證研究能在條件允許的情況下作更深入、全面的探討。