多元化，種族還是種姓？_風聞

文 | 左千户

這兩年，隨着美國大力推進多元化政策，一些跨國公司也陸續響應，在所屬的中國分公司內部推進多元化活動。

筆者之前就在外企的中國分公司工作，發現前同事在朋友圈裏吐槽説這個公司還搞什麼多元化？

這位同事不是説他認識到多元化不好，也不是説外企藉機在中國推銷他們的意識形態，畢竟是人家賞飯吃。按照我對多元化的理解，這個公司裏已經有來自不同國家地區的文化，不同種族的人員相互包容，共同發展進(zhuan)步(qian)。公司裏除了沒人研究那種性少數羣體那種多元化，這個公司已經是多元化了，所以沒必要再搞什麼多元化活動了。

外企目前的情況

我們來看看這個已經達到多元化的公司是什麼樣子，這個排名在50-100之間的世界五百強公司，在世界各國都有業務和分支機構，全球的員工數超過十萬人，

決策層：公司總部在西歐。

管理層：總部下面分的亞太區，歐洲區，美洲區，中東和非洲區等幾個大區，亞太區總部在新加坡。亞太區下面又分北亞區，南亞區，東南亞區，北亞區總部在香港。

執行層：北亞區下面再分日本區，中國區等，中國區包括中國大陸和香港地區，總部在上海中國區。下面又分華東區，華北區，華南區，西南區等幾個區域。

操作層：華東區下面再分各個分公司，比如上海分公司，蘇州分公司，南京分公司，杭州分公司等。

公司員工也是來自世界各地的。以在上海的中國區總部為例，就有新加坡人，香港人，台灣人，意大利人，土耳其人，英國人，法國人，美國人，荷蘭人，德國人，波蘭人，墨西哥人，巴西人，南非人，印度人，越南人等來自世界各地的人，幾乎世界所有的膚色，種族都湊齊了。

網圖，並非公司實際圖片

既然是公司，那就會有職位和工資的高低，有高級領導和普通員工。上海的大中華區總部裏有上千名員工，如果你在上海公司裏碰到一個不認識的人，你是可以根據膚色和口音來分辨對方的職位等級高低的，因為職位等級跟族裔基本對應。

上海公司裏等級最高的是以中國區總裁為首的總監級別領導，一般是香港人，台灣人，新加坡人。

地位平行的是由總公司直屬，派駐到中國區起到一定監督作用，跟中國區沒有隸屬關係的部門領導，比如財務，合規等部。其領導一般會是白人，印度，中東等非華裔人羣。

地位次一級的是具體業務運轉部門的領導，這種崗位的人員一多半是香港人，台灣人和少數幾個上海籍中國大陸人。

跟這一級地位平行是擔任對特定地區聯絡的部門，這種職位工作跟普通員工其實差不多，但等級較高。一般是其他的非華裔人羣，比如墨西哥，巴西，南非，越南人等。

再往下分區領導一般是上海籍大陸人

再往下分公司領導級別才能輪到非上海籍大陸人

根據我的推測，公司的決策層和管理層也是類似的情況，因為公司裏有很多郵件是從西歐總部決策層逐級向下轉發到最底層分公司執行層的。把郵件從上拉到下，看到每一級轉發人的簽名信息，包含地址，職位，姓名等信息，根據這些就可以推測出各級領導的族裔。

比如名字裏有koch,Muller,wolfgan這種是日耳曼人；名字裏有Ahmed，Seyd的是中東人，姓名的兩個單詞都有十幾二十個個字母，發郵件有事沒事也抄送十幾二十個人的是印度人；名字裏有Ip,Ng,Tse,Leung這種，簽名裏包含繁體中文的是香港人，台灣人或者新加坡人。

網圖，並非公司實際圖片

公司裏用來收發郵件的outlook系統，聊天打電話的skype/lync系統裏面可以看到人的頭像，一般是穿西裝的照片，看頭像人臉也能猜出來其所屬的族裔。

總部決策層的崗位一般是盎撒和日耳曼姓氏，據説在公司歷史上，唯一一個爬到總部決策層崗位的華人是個香港人。亞太區管理層一般是香港台灣新加坡名字，偶爾會出現印度姓氏。北亞區的香港姓名比較多。所以可以看出，中國區之上的亞太區更高級管理崗位和更高級的決策層崗位也是跟族裔對應的。

那麼這個公司是如何保持這種族裔跟職位等級基本對應的狀況呢？

講三個小故事。

第一個，職位等級相同的一個大陸人和一個台灣人在業務上出現了意見分歧，在一次會議上，大家發現台灣人有將公司投標價格透露給對手的行為。然後，大陸人被迫辭職了。

第二個，某部門有一個台灣人和一個德國人一起競爭一個更高級的職位，從能力和業績上講台灣人對德國人形成了全面碾壓，在競爭中大獲全勝贏得了那個更高級職位，之後過了幾個月組織機構調整，台灣人驚訝的發現那個被他打敗的德國人成了他的上級。

第三個，某部門原來業務量比較小，人數較少，等級較低，一個低級領導和所有成員都是大陸人。我倒沒看出這幫人有多少才能，只是合作上還過得去，至少話能説清楚，該做的事情能給做了。由於環境的原因業務量急速增長，人數擴大，等級相應提升，於是中國區派了一個印度人做領導，半年之內，包括原領導在內的骨幹成員全部離職，本地業務全線崩潰。

有次跟這個部門離職的同事聊天，問起當初發生了什麼。這位前同事對這個印度領導的評價只有八個字：寬於律己，嚴於待人。其實我知道這位印度領導還有兩個特點，一個是PPT做的非常好，我拿來當模板複製粘貼用過很多次。二是甩鍋能力非常強，不過這個大家都會，算在外企的基本技能。

網圖，並非公司實際圖片

嗯，等等，一個組織的成員由多個族裔組成叫做多元化的話，那再加上每個族裔都有相對固定的職位等級區間，根據名字能大概推斷這個人在哪一個職位等級上，並且有保護這種族裔等級對應制度的措施，那麼這不就是種姓制嗎？

套用一下正宗的印度種姓制的概念：總部決策層是昂撒-日耳曼婆羅門，亞太區管理層是中東-印度-新加坡剎帝利，中國區執行層香港-台灣吠舍，中國上海首陀羅，各地分公司操作層是中國其他無種姓賤民。

怪不得印度人在歐美跨國公司裏混的如魚得水，這種制度他們熟啊。

當然，主導一切的還是歐美，他們使用這種管理方式可以追溯到殖民時期，幾乎貫穿了整個殖民歷史。殖民時期一般是在某個單一民族地區引入一個外來民族，然後採取扶持外來少數，壓制本地多數的方法，挑撥矛盾，自己或者搞離岸平衡，或者分而治之。

英國對此最為擅長，比如在僧伽羅為主體的斯里蘭卡引入並重用泰米爾人，並重用少數民族泰米爾人，以制約人口佔多數的僧伽羅人，導致斯里蘭卡幾十年的內戰；在阿拉伯人為主體的巴勒斯坦地區引入猶太人，戰亂至今；在緬族為主體緬甸引入羅興亞人，戰亂至今。

在香港和上海也引入印度人做警察，維護英國的殖民統治。至今香港仍然留有大約4萬印度人。之前有爆出的印度人在地鐵裏毆打香港人，2021年年5月10日香港法院在審理印度人隱瞞行程造成香港爆發疫情，都是這個背景下的產物。

身為大英共軛父子的美國推陳出新，不止有族裔的劃分，還會用身份政治將人羣貼上各種標籤，女權，性少數，環保，墮胎，美其名曰多元化。但這一切的背後仍然是猶太-昂撒聯盟牢牢佔據統治地位，有色人種在經濟和社會方面依然處於弱勢地位。

外企裏這種公司種姓制，不過是以當時歐美為首的殖民統治策略在仍然由歐美主導的跨國公司裏的借屍還魂。

對於歐美來説，中國就是他們的經濟殖民地，外企就是經濟殖民地的管理機構，所以會用管理殖民地的方法來管理在華的分支機構。

多元化的表面下掩蓋着的，是從殖民時代就開始分而治之的殖民統治策略，通過豎切社會，挑撥矛盾以維護統治階級的特殊地位。

外企種姓制下的中國員工

跟印度和美國的種姓制一樣，決策層和管理層的外國高種姓對低種姓中國人是發自內心的蔑視，而一些低種姓中國人為了吃那點殘羹剩飯，對高種姓是極盡阿諛奉承之能事，這樣又強化了高種姓的傲慢心理，他們覺得我是來教導你們這羣愚昧的中國人的。你們必須對我們頂禮膜拜。把我的話當做神諭，聖旨。

這種心理在改革開放初期，中國人剛接觸國際市場的時候，不瞭解現代企業制度的時候也許還有一定的合理性。要是中國人像印度人一樣，幾十年也不進步，爛的一如既往也行。

早期的外企依靠外國多年工業化積攢的先進的技術，和市場經濟下的現代企業制度，吸引了大批優秀的中國人才。當時進入外企是個身份的象徵。

隨着中國經濟的迅速發展，逐漸成長的中國企業攻城略地，外企的技術和管理優勢幾乎已經喪失殆盡。要麼依靠中國人崇洋媚外的印象收取智商税。要麼利用先發優勢造成的市場慣性延續以往的業務，要麼利用標準，環保，人權等子虛烏有的標準構築壁壘。公司的業務情況跟公司的人員運營相關性不大，俗稱栓條狗在這個位置上也能幹。換個人就是換個郵件地址，對業務運行一般不會有什麼影響。就算是有影響，只要甩鍋甩的好，就能平安無事。

為啥會出現這種情況呢？大家知道，決定一個人能否升職，除了能力外，最重要的就是忠誠度。**當外部環境比較優越，沒什麼威脅的時候，員工的個人能力就不是很重要。忠誠度就成了最重要的衡量標準。**以前國企裏也有任人唯親，根據老鄉，師徒等跟自己關係遠近來決定升遷。

對於實行種姓制的公司實際掌控者來説，昂撒-日耳曼這種本族的自不必説。其他族裔的升遷最重要的就是忠誠度。看你會不會乖乖的服從高種姓設定的秩序，維護高種姓的利益，學高種姓學的像不像，PPT做的好不好，有沒有perspective。非我族類，其心必異這根弦，外國人繃得比中國人緊多了。

當然中國人在外企也不是一點機會也沒有，只是要通過忠誠度測試，**套用《三體》的説法，你得發佈一個安全聲明，表明你不會威脅到高種姓。**比如印度人用瘋狂給自己找歐美爹，用公開的種姓制，用幾十年爛得一如既往給自己發佈了一個安全聲明。香港人和台灣人用上百年的服從歷史，從小到大的奴化教育讓外國高種姓放心。中國人呢？能力特別強不説，還劣跡斑斑：剛建國就打了朝鮮戰爭，改革開放實現了工業化，到處跟外企競爭，號稱發達國家粉碎機……這你怎麼讓高種姓放心呢？

種姓制在外國是如何延續的我不懂，印度種姓制下的低種姓和賤民也許不會反抗，身份政治下的各種貼上標籤的團隊也不知道去反抗。

但我知道為什麼種姓制在中國無法延續，因為“王侯將相，寧有種乎”這八個字是刻進骨頭裏的。中國人要的是公平，公平，還是公平。當外企實施種姓制的時候，公平就沒有容身之地了。

從來不缺乏能力的低種姓中國員工就會有想法了。人的族裔是不能改變的，而職位又跟族裔對應，那麼員工的進取心就遭到嚴重打擊。當他們發現無論自己如何努力，也只能根據族裔固定在一定級別上，有能力的員工會選擇跳槽，沒能力的員工就會摸魚混日子，進而形成逆向淘汰制。留下的人只有工作能力不發展，其他的吹牛拍馬內鬥甩鍋都蓬勃發展。除了甩鍋是全員具備的基本技能，一般職位越高，擅長的就越多。

這種公司氛圍下各團隊內部人心離散，比如我發現一個可能導致公司損失的情況，正常情況下，我會提前對領導發出預警，幫助領導協調其他部門，調動一定資源，大家一起想辦法解決問題。

但在公司種姓制下，領導跟我不是一個種姓。我知道如果我發郵件報告潛在危險，那麼結果一定是領導怪我多事，把事情推到他面前讓他不得不去面對。然後讓我單獨去解決，如果解決不好，就把責任推到我身上，自己完美脱身。那我就不如不報告，提前想好甩鍋的理由，等着事故發生。

畢竟工作中自然發生事故的鍋很好甩，領導甩過來的鍋卻很難辦。你接，責任在你，績效考核記上一筆，年終獎金受影響，升職更不用想了。你甩，你的甩鍋技能不一定比領導強，你的話語權一定是比領導差的。就算你甩得掉，以後領導會記恨你，出事就把鍋扣你身上。

操作層的想法已經是這樣，執行層的是報喜不報憂。管理層乾脆不想聽，大家一起造一個信息繭房開心的住在裏面。而中國的市場又是個高速發展的市場，一年的變化能頂上其他地區十年的變化。久而久之，外來的高種姓管理層就會逐漸失去了對中國市場的感知能力。

而且由於管理層的種姓相同，思維方式類似，能形成統一的opinion，經常弄出一些非常有國際範的policy 和 campaign。這個時候執行層的香港和台灣人就派上用場了，他們總是能用各種欺下瞞上的手段去execute，他們的口號是No excuse ，一般會先開個workshop，每個人提proposal，大家都buying的會形成action plan，大概會有個general/senior manager 去monitor。

有人負責coordinate不同的sector，有人take lead,有人support. meeting minutes裏紀錄了所有的action還有 deadline，輔以公司的SOP 和implementation，非常的standards，每個decision 都是非常的reasonable，每個arrangement 都有follow up 和feedback，所有involve 的relative party 和team member 都 functioning 。

唯一的問題是跟中國的環境脱節而不workable,我們這些在front line負責operation 的common staff 會覺得非常ridiculous。

但這不是這幫人的priority，反正procedure 已經completed , 實在不行review一下,找個人challenge，哪怕EBIT還是負的，只要comments寫的好，salary和bonus還是會有的,  只是allowance和entertainment要稍微control一下，畢竟還是要save cost的嘛。

（以上模仿外企工作中日常用語習慣，圖一樂）

網圖，並非公司實際圖片

中國員工對這種情況看久了，心裏不免有怒火：自己的上級都是傻子，憑自己的臉就能佔據高位，什麼也不用幹，就能每天花天酒地，夜夜笙歌。自己的才華無處施展，自己的建議無人聽取，眼睜睜看着機會被浪費掉。每天就算996也就那點工資，千辛萬苦做點事情，有了功績是上級的，出了問題是自己的。

這種情況下，除了一批能爬到一定位置上的極少數人，一些妄想爬到與自己族裔不相稱的位置上，還有一些沒得到提拔的，拼命的想表現自己對外國高種姓的忠誠。還有一批大概是沒見過世面，還覺得進外企講英文是什麼高素質的象徵，竭力表現的跟中國人不同。他們恨自己是中國人，恨其他有能力的中國員工，更痛恨中國企業讓外國高種姓感到了威脅，竭盡全力討好外國高種姓以外。

剩下的絕大多數低種姓或者無種姓的中國人。

有的人會出走：此處不留爺，自有留爺處，處處不留爺，爺去投八路。

有的人會沉默：做一天和尚撞一天鐘，我拿一份工資，就當是社會主義市場經濟的組成部分了。

有的人會徇私：表面上給公司做事，暗地裏利用職權謀私。

這種情況下外企如何面對市場競爭？

外企的某些員工出去跟人談業務，滿嘴的英文單詞，張口國際化，閉口流程再造，跟這些詞相比互聯網的哪些痛點，閉環，顆粒化都算是接地氣的。

態度傲慢，動輒要teach客户：跟國際接軌。國際啊，國際，看我的口型，國際你懂不懂？你看我這個PPT，全英文的啊，我可是花了一個晚上抄印度上司的，這國際範滿到都要溢出來了。

講到實際問題就一問三不知，前言不搭後語，之後的台詞客户都能背的出來：這個不make sense,這個我要在issue log 上record一下，這個我要問下supporting部門。

外企的有些員工則連競爭的心情都沒有，之前自己辛苦開發的客户，直接被高種姓搶走，還擺出搶你客户是看得起你的樣子，怪你不識抬舉，交接時服務的不夠好。

產品質量，售後保障的問題提了幾百次，公司那邊高種姓從來都不管，想做點事難於登天，都覺得你在閒的沒事瞎折騰。高種姓上級甚至連請客户吃飯賠禮道歉的錢都不批，説什麼save cost，那你們高種姓自己那麼多報銷怎麼不説save cost，前方吃緊，後方緊吃是吧？

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碰到客户的新一輪招標還總要過來走了流程，有時還能碰到已經跳槽去中國企業的前同事，見面一看名片上的頭銜：幾個月不見你小子都特麼成經理了？老子特麼還是助理。

前同事在陪笑臉：混口飯吃，混口飯吃。輪到自己介紹時説些連自己的聽不下去的話，客户和同行看着你一本正經的胡説八道到樣子都快笑出聲了。只能指望客户給個面子，不要提出什麼自己答不出來的實際問題。

好不容易熬到結束，被之前同事拉去説聚聚聊聊天。以前一起受過高種姓的氣，一起罵過公司的弱智政策，一起糊弄過上級，算是有個情分。大家還在同一個行業，低頭不見抬頭見的，業內的新聞，老公司的八卦相互同步一下。最後同事豪氣的把帳結了，拍着胸脯説：知道你上有老下有小，出來吃頓飯報個銷還要寫一堆報告，聽不懂？就是report。當初那幫高種姓夜夜笙歌，留咱們兄弟加班苦逼，今天兄弟也帶你去瀟灑，走——轉下一個場子。

接着就是唱歌洗澡足療，等氣氛差不多了，都不用曉之以理，動之以情。只要把話題引到外企的高種姓上。外企老員工罵娘罵到性起，外企最近什麼動向，在開發什麼產品，有什麼市場計劃，就都交代的乾乾淨淨。**有些外企高種姓都不知道的事情，中國企業的前同事就已經先知道了。**等到前同事想進一步問具體數據了，那倒是可以板起臉孔説，這個可是有comply issue的，之後也許會開玩笑的説，要因為我今天跟你吃飯被公司開了，你可要負責啊。

前同事又會拍着胸脯説：兄弟的事我肯定盡力，我回去跟領導商量一下。

嗯，盡力商量，這意思就是領導可能不同意唄，不過好歹這哥們把帳結了，算他有良心。

目前中國企業還遠説不上強大，感覺也沒有在整體上超過外企，但中國企業一直在進步，40年前的中國企業面對外企幾乎沒有抵抗力，20年前中國企業只能給外企做配套，10年前中國企業在艱難的跟外企競爭，今天很多行業的中國企業已經可以跟外企正面對抗並戰而勝之。

這個逐步強大的趨勢不可阻擋，人要想有所成就，既要看個人努力，也要看歷史進程。每個人都希望在一個贏則舉杯相慶，輸則拼死相救的環境中，而不希望在一個因為出身備受歧視，真的要看你長一張什麼樣的臉，想做點事都扯你的後腿，給你挖坑，抱怨你沒事找事，等着看你笑話，一旦你做出了一點功績，每個人都把功勞往自己身上攬，把你往死裏踩的環境中。

**曾經，外企優厚的待遇靠的是極高的超額利潤，這來至於先發國家的技術壁壘，壟斷，定價權，對後發國家的剝削等等，**如今顯而易見，在越來越多的領域裏，這種壁壘帶來的超額利潤神話已經破滅。

如今外企的此時此刻，恰如當年國企的彼時彼刻，靠政策，吃老本，人心渙散，人浮於事，拉幫結派，結黨營私。三十年河東，三十年河西。現在，在還能保持超額利潤優勢的外企裏，比較適合混日子，如果你只想打個工沒什麼想法，也不在乎低人一等，那還可以選擇去這類外企，百足之蟲死而不僵，估計還能混個幾年，裁員的風險不是沒有，一般給的補償會比較足。最大的問題可能是在這個温水煮青蛙的環境中，人會失去自我調整的能力，而外面的中國已經是滄海桑田，隨着更多的外企失去在中國賺取超額利潤的能力而退出，一旦失去了這個環境，你還能不能獨立生存下去是需要考慮的問題。畢竟能run的是少數，就算run到國外也不一定是天堂。