炫耀月入8萬的90後, 撕開金融天價薪酬的一個最大隱患 | 文化縱橫_風聞

黎四奇

湖南大學法學院

**【導讀】**近日，周姓二代朋友圈炫富事件餘波未平，又有某知名金融機構員工配偶曬出丈夫82500元月薪，再次引發熱議。雖然近年來常有傳言“金融行業將大幅降薪”，但媒體從各大券商近期財報發現，頭部5家的平均年薪仍高於80萬元。在經濟承壓、許多行業和人羣收入吃緊的形勢下，金融高薪問題尤為扎眼。人們追問：為什麼會出現這樣的分配格局？金融業的高薪，是否合理、高效、公平？

本文認為，金融機構高薪體現了自治與激勵的原則，雖有理論上的正當性，卻現實中卻存在問題。貧富過於懸殊的薪酬，不僅影響社會公眾在財富分配上的正義感、公平感與認同感，而且大量實踐案例表明，高薪並沒有真正降低金融風險、提高金融效率。

作者還指出，金融高薪特別是金融高管的利益私人化，反而有着潛在的社會道德風險，更直接放大金融機構運營的成本與風險。在金融科技化的背景下，強化對金融機構高薪特別是高管薪酬的治理，具有堅實的邏輯基礎，有必要基於對等的公平原則，從內部控制、薪酬構成、信息披露等方面來推動金融機構薪酬制度變革。

**本文原載《法商研究》2021年01期，原題為“金融機構高管薪酬治理：基於公平性正義的立場”，**僅代表作者本人觀點，供諸君參考。

金融機構高管薪酬治理:

基於公平性正義的立場

********▍********問題的提出

2008年的次貸危機已過去十餘年，究其原因，所形成的一個認知是：高得離譜的金融機構高管薪酬是誘發本次金融災難的罪魁禍首之一。有數據顯示，美國前財長保爾森在擔任高盛首席執行官的8年期間共拿走了1.7億美金薪酬；美林證券公司前首席執行官奧尼爾在其辭職前的9年期間內，其工資與獎勵收入總計達2.79億美元；雷曼兄弟公司前首席執行官福爾德自2000年以來的總收入高達4.84億美元。據統計，僅在2007年，美國華爾街五大投行支付給高管和交易員的獎勵就達到驚人的400億美元；2008年全年虧損270億美元的美林證券公司在被美國銀行收購前，還緊急地為其高管發放了40餘億美元的紅利。

學理上，金融機構高管與機構之間是一種“榮辱與共”的連帶關係。當所在的金融機構正面臨巨大的經營失敗風險時，其高管理應與機構一起“生死與共”，以共度時艱。然而，現實數據卻展示了一個悖於常理的答案。當宏觀經濟風險加重時，2008年美國華爾街金融機構的員工卻分享了184億美元的紅利。**“美國紐約州審計署的統計數字顯示，華爾街高管2008年184億美元的分紅雖比2007年減少44%，卻相當於2004年金融業繁榮時期的水平。”**不僅如此，在次貸危機正深化時，已嚴重虧損的美國國際集團在獲得1800億美元的公共資金援助後，仍置困境於不顧向其高管搶發了1.65億美元的“獎勵”。

我國金融機構高管的薪酬待遇走的是一條“讓一部分人先富起來”的與國際接軌的路線，其中國特色並不十分明顯。例如，2007年，深圳發展銀行股份有限公司前董事長紐曼的薪酬收入為2285萬元人民幣，佔比為該銀行該年度淨利潤26.5億元人民幣的0.87%，其被網友評為銀行業最貴的“打工仔”；2008年4月，中國平安保險（集團）股份有限公司的年報披露，其董事長馬明哲2007年的收入是6600萬元人民幣，收入達4000萬元人民幣以上的其他高管有3人；2007年，中國民生銀行股份有限公司董事長董文標的收入為1748萬元人民幣。據統計，2014年税前薪酬排名前20位的金融機構高管中，有16名來自證券與保險行業，餘下4名均為平安銀行股份有限公司高管，薪酬水平遠超同業的其他金融機構。

(近期網絡上盛傳的國內券商年薪截圖)

面對上述碎片化的數據，人們會情不自禁地追問：為什麼會這樣？這種分配格局公平嗎？其合理性何在？**如此巨大的懸殊不僅會使人們開啓平等、公平、正義等世俗性的話題，也會激發低收入者的質疑、憤怒與猜忌。**無論表達出的是哪一類情感，其都必定會消融人們對社會共同體的認同，併產生撕裂後果。兩極化的薪酬待遇必然會衝擊社會和諧，影響社會的安定團結。

金融機構高管把持着企業的日常決策與運營，其一言一行直接影響或決定着金融機構的命運。在金融風險治理中，我們應着力盯住的是人，而不是事。實際上，風險與人的影響力表現為一種正向關係，因此**在制度設計中，我們應更多地關注有重要影響力的人，即金融機構的高管人員。**對金融機構高管的薪酬待遇，通識是，一個員工的勤勉度、忠誠度和貢獻度與薪酬高低呈現為正比例關係。然而，熟知並非真知。如何打造一種可行的機制來保證金融機構付出的薪酬與其高管的貢獻值相匹配，並藉以在道德風險防範與分配正義之間達成妥協是金融審慎監管中的重點。

********▍********對金融機構高管天價薪酬的正當性反思

對於高管天價薪酬的正當性，人們從自治權、貢獻值、市場競爭及人才稀缺等方面進行了解釋，但是這與金融正義相關。在法哲學語境中，正義提出了這樣一個訴求，即賦予人的自由、平等與安全應當在最大程度上與共同福祉保持一致。客觀上，正義允許差別的存在，金融機構高管的天價薪酬本身並不具有“原罪”，之所以要正式將其作為一個問題進行討論，其原因在於**金融機構的這種付出是否具有外部證成的正義性。**對此，筆者試做如下解讀。

（一）悖於公平於正義感

公正是社會和諧的基礎。為了實現這一目標，在倡導效率的同時，在法律制度的構建中，立法者都有必要將公平觀念貫徹於每一條規則及每一個具體的案件中。雖然自然法的基礎理念承受了多次口誅筆伐，但是以下立論依舊巍然屹立不倒：一個完全喪失或基本上欠缺正義的制度無資格被稱為法律。在法律建設中，必須銘記的是：“人們對非正義的感覺，就是對任何因專斷行為而引起的不平等現象的憎恨”。

當鉅額薪酬人為地拉大金融機構高管與一般員工及社會公眾的貧富差距時，它也無形中放大與加劇了社會關係的裂痕，進而蠶食人們之間共存的規則，因為一項行之有效的法律制度必須以公眾廣泛的接受為基礎，而相當數量的不滿與抵制揭示的是法律的病態而非常態。可以斷言的是，無論是大到國家治理，還是小到市場單個金融機構的“一團和氣”的運轉，多數人的情感所形成的暴力在很大程度上影響甚至是決定着該羣體應該選擇什麼樣的外部制度與內部制度。

在經濟法學及其理念日益深入人心的當下，雖然我們言之鑿鑿地認為，一切法律問題都可歸結為經濟問題，甚至是對正義做以下創新性的解釋：“正義的第二種涵義——也許是最普通的涵義——是效率”。就本論題而言，**雖然金融機構的普通職員及社會公眾短期內可能會接受“他人吃肉，我只能喝湯”的現實，但是我們必須認識到，客觀上，和諧、秩序、穩定等是一個與利益平衡密切相關的問題。**對薪酬安排正當性評估的一個重要因素是，過高的高管薪酬是否會引起其他利益羣體的廣泛關注。若大眾覺察到他們之間薪酬的天壤之別，而由此產生不利於和諧與秩序的負面情感，那麼這就成為一個社會問題，而至於這種情感是否理性，則不是某些決策所要考慮的。

(近年網絡上盛傳的國內某金融機構禁止員工炫富的內部準則)

雖然當事人之間的自治權給天價薪酬的正當性提供了法理支撐，但是當它激起民眾的仇富與嫉妒而不利於社會和諧的情感時，這對社會的整體秩序而言並不是什麼好的福音。在形式上，金融機構高管薪酬的議價權體現了公平性的契約自由。當這種自由在事實上讓社會中的絕大多數人心生不公平感時，那麼就有必要對這種契約即自由與正義的做法進行“劫富濟貧”式的修正，儘管其具有被形勢所迫與被多數人暴力的特點。以下見解值得深思：“在某種意義上，一部契約自由史，就是契約如何受到限制，經由醇化，而促進實踐契約正義的紀錄。”

（二）內控失控

公司治理對於一個企業健康、良性運轉的意義是舉足輕重的。公司的成長與安全取決於公司內設機構職能的積極與準確履行。在所有權與經營權分離的情形下，為了保證投資者的投資能得到預期的回報、公司內設部門之間形成良好的協作與制衡及公司的可持續發展，在制度設計上，人們套用三角形是最穩定結構的幾何學原理，以在公司董事會、總經理與監事會之間進行權力的分工與職能配置。毫無疑問，這一基本定式也同樣適用於更講究規範、嚴謹的金融機構。

在相互制約的權力框架下，**從常理上看，在金融機構與擬選用的高管進行薪酬的定價談判中，其不可能主動地去推高薪酬待遇，因為這並不符合公司的利益。**而且，在作為個體的高管與作為整體的金融機構的簽約談判中，前者並不具有明顯的比較優勢。對此，“閉門造車”的學者創新出了一個新詞，即“最優薪酬契約理論”。實際上，該理論有些華而不實，因為其假設依於以下條件：“董事與高管可通過平等協商的方式來議定薪酬待遇；由於受市場約束，薪酬契約傾向於最優；公司股東可通過一定的方式迫使高管接受最合適的契約；高薪有助於實現公司利益最大化；公司內部存在一個可靠的高管薪酬評定程序”。

雖然前述理論及其制度化貌似無隙可乘，但是如果董事會或內設的薪酬委員會“靠權吃權”而“吃裏扒外”，則這一切人設都不堪一擊。實質上，當我們依於時下既定的權力結構形成美好的判斷時，還必須考慮一個前提，即在金融機構的所有者（投資人）與管理者（董事會）的委託代理關係下，董事會或金融機構的實際控制人如公司首席執行官沒有被不正當的利益“俘獲”。如果“俘獲”情形已不可避免，同時一時半會還難以徹底根除，那麼在薪酬議價中，試圖期望董事會或實際控制人的意見是中立與客觀的，則無異於痴人説夢。

“不難看出，高管薪酬的確定完全符合關聯交易的核心特徵；交易表面上發生在兩方當事人（即高管與公司）之間，而實質上卻只是由一方高管決定。”雖然公司理論上的權力配置比較圓滿，但是由於人性的缺陷，作為投資者代言人的董事與董事會可能並非恪盡職守的代理人，在關鍵時刻，期望其能如願地盡到勤勉、忠誠、敬業的義務去實現金融機構的利益最大化，也是不切實際的。

在金融機構內部的權力等級架構中，根據法律的規定，董事會對高管的薪酬具有決定與監督作用，如《中華人民共和國公司法》第46條第9項即規定董事會享有以下職權：“決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項”。然而，這些規定難以起到實效，因為在內部人控制下，這些“看上去很好”的規則很有可能只是花瓶式的擺設。

**針對理想中的公司治理框架，反對者即認為，內部人控制影響公司的正常運轉，**因為“經理人員事實上或依法掌握了控制權，他們的利益在公司戰略決策中得到了充分的體現，經理人員常常是通過與工人的共謀而這樣做的”。雖然內部人控制是一個通病，但是對於我們而言，其又存在一定的國情特色。對於民營企業來説，其內部控制人一般由股東與公司高管共同組成，而對於國有企業而言，由於大股東在治理中的缺位，公司高管往往就是公司事實上的內部控制人。當金融機構的日常運營權力“反客為主”地過度集中於高管時，雖然有薪酬委員會或獨立董事的存在，但是在作出薪酬決策時，其多會不由自主地墮落為高管的“橡皮圖章”。

在金融機構的內部治理架構中，為了防止董事會及董事獨攬大權，設計者對董事會嵌入了高級經理人的制衡機制。例如，在美國，“在程序上，公司的首席執行官對董事擁有提名權，而且有時其提名對於最終的選任甚至具有決定性影響”。17已有的數據顯示，“即使首席執行官在公司提名委員會中沒有任職，但是其聲譽等因素也決定了對董事的提名與選任仍具有足夠性影響”。

除此之外，儘管根據流行的法律規則，金融機構高管的薪酬受制於董事會，但是在權力的實際運行中，董事自身的薪酬反而受高管的掣肘，因為“這些董事自身的任命、薪酬以及未來的職業發展都可能與企業的高級管理者緊密聯繫”。出於對自我利益的守護與擴大，董事會或其董事極有可能淪落為高管的化身或工具，而不是公司真正意義上的代言人。畢竟，“對首席執行官慷慨大方的董事自然會得到首席執行官的投桃報李，一項研究結果表明，在高管薪酬較高的公司，其董事的薪酬也較高”。

本意上，金融機構董事會的權力高於經理部門，其職能之一就是確保公司經理等高管人員的言行時刻處於嚴格的“被看護”之下。然而，**在投資者與管理者分離的二元架構下，大量的數據表明，當下的公司治理結構並沒有較好地解決包括金融機構在內的公司高管因“靠山吃山”而生的內控失靈問題。**雖然在學理的各種探索中，人們將金融機構高管薪酬過高的問題歸結為人才奇缺、市場定價等，但是其根本原因還在於董事會或關鍵董事被“俘獲”而與首席執行官等高級經理人員的利益串通性合謀。因此，堵塞金融機構內控失靈的漏洞是革新其高管人員薪酬待遇的要害所在。

（三）道德風險

由於對金融機構高管的高薪酬激勵並不必然對應更優的業績，同時也由於薪酬中的很大一部分表現為既得權性的利益，如果內部治理失靈，則不可避免地會產生道德風險。在金融風險治理中，道德風險與信用風險、違約風險等存在本質的不同，其表現為個人利益與企業利益之間的衝突與相背。一方面道德風險的發生與行為人主觀的判斷與認識直接相關，或者説，行為人之所以選擇不道德的行為是因為其處心積慮並以實現個人利益為目的。例如，當金融機構面臨突發性的金融事件而遭受財務困境時，其高管人員出於私利首先想到的並不是如何與金融機構“同舟共濟”，而是考慮如何兑現自己的薪酬及提高待遇。另一方面，其他金融風險產生的原因則迥然不同，行為人在主觀上是致力於使所在企業效益最大化，但是由於其認識與判斷等方面的不足，衍生事與願違的結果。由於非道德性風險在動因上仍是服務於金融機構的利益，因此在金融風險防控中，真正需要遏制的風險是行為人費盡心機、自私自利的道德風險。

金融機構高管人員高額薪酬的正當性在於在高管享受這種“超級待遇”後能 “知恩圖報”於報酬的提供者。然而，由於金融機構每年度的業績存在巨大的或然性，同時由於人性的利己性，這就很有可能導致掌握絕對話語權的高管或高管之間合謀來侵吞機構的利益，從而嚴重背離天價薪酬預設的目標。另外，在經營管理中，當金融機構高管掌控足夠的權力時，這也會極大動搖其大公無私的美好期望。在經濟日益金融化的時代，在制度設計與風險治理中，控權與限權對於監管者及金融機構都是一個緊要的問題，因為“一個被授予權力的人，總是面臨着濫用權力的誘惑，面臨着逾越正義和道德底線的誘惑。人們可以將它比作依附在權力上的一種咒語——它是不可抵抗的”。

理論上，“董事會與高管之間的薪酬談判屬於公平交易的論斷之所以被信任，其基礎是股東相信董事會關於薪酬問題的決定始終是以股東的利益為出發點”。**這表明，在關鍵時刻，金融機構高管能否克己奉公地與公司站在一起，這是一個與道德風險直接關聯的問題。**為了控制監守自盜的道德風險，人們將董事或薪酬委員會植入制度中，但是在信息不對稱下，這也可能於事無補，因為在自身利益最大化的誘導下，公司首席執行官對董事的提名權會使後者“變節”而倒向前者。人類歷史上的多次金融危機已證明，在最需要金融機構高管奉獻、共渡難關的節點，其高管人員考慮的是守住並擴大自己的利益，而不是與處於窘境的金融機構同甘共苦，由此而產生一種非正義的“利益私有化而損失社會化”的道德風險。實際上，對於金融機構高管高薪的正當性與合理性而言，層出不窮與防不勝防的道德風險也是一個有力的反證。

********▍********金融機構高管薪酬的治理舉措與評析

次貸危機雖然表面上可以歸結為金融創新過度、信用評級失真及貨幣政策寬鬆等，但是其背後的根本原因則是人性的貪婪無度。**有人更是指出：“不僅僅是幾個蘋果爛了，而是裝蘋果的桶爛了。”**在金融風險整治中，高管薪酬似乎成了“過街老鼠”，無論是出於平息“民憤”還是出於制度改良的目的，都必須有所回應。

（一）金融機構高管薪酬的治理舉措

1.金融穩定理事會

金融穩定理事會作為跨國金融監管協調的國際性重要組織，在金融機構高管薪酬治理思想的開發與政策推廣方面具有廣泛的影響。2009年4月，金融穩定理事會推出《穩健薪酬實踐原則》，以推動全球在該問題上採取統一行動。2009年9月，金融穩定理事會發布《穩健薪酬實踐原則執行標準》，對金融機構設立薪酬委員會、薪酬信息披露、薪酬改革制度、獨立且有效的薪酬監管等提出倡導性建議。在2009年的二十國集團（G20）匹茲堡峯會上，金融穩定理事會將該標準文件提交商討，並敦促相關國家進行法律改革，以加強對金融機構高管薪酬的管理，確保薪酬待遇的透明性、公開性與合理性。2010年3月，金融穩定理事會又對相關各國落實上述兩份文件的情況進行審查，並建議未來制度改良的方向應朝着以下目標前進：（1）金融穩定理事會成員國應在該年度內最終完成文件所規定的薪酬監管措施；（2）金融機構在其薪酬機制改革中應加入風險調整因素，並將薪酬與風險績效相掛鈎；（3）國際監管聯席會議應致力於促進重大的跨境金融機構的薪酬改革，強化信息的交流合作，並將薪酬風險管理納入會議的常規議程；（4）各國監管者應對金融機構的薪酬委員會積極進行審查，以評估其專業性與獨立性。

2.美國

在次貸危機的處置中，針對金融機構高管的不端行為，美國政府推出了一系列的“限薪令”。2009年2月，奧巴馬政府宣佈凡依《問題資產救助計劃》接受援助的金融機構高管，其最高年薪不得超過50萬美元；2009年6月，美國財政部成立薪酬管理辦公室，以對接受政府救濟的金融機構高管薪酬進行監控；2009年7月，美國通過的《公司與金融機構薪酬公平法》確立了股東決定高管薪酬的規則，要求保障薪酬委員會與薪酬顧問的獨立性，強化高管薪酬信息的披露，要求金融機構高管的薪酬應與其近5年來的績效相掛鈎，如存在任何不實記錄，則可對已發放的薪酬進行追繳。2009年10月，美聯儲在其公佈的《銀行集團薪酬激勵指導方案》中又確立了以下幾項原則：（1）薪酬激勵計劃不能違背集團的風險政策；（2）薪酬協議不得與內部的風控制度相沖突；（3）薪酬激勵必須以穩健的公司治理經驗作支撐。2010年《多德-弗蘭克法案》第956條專門對資產規模不少於10億美元的金融機構高管的薪酬治理進行了規定，其內容包括薪酬安排的披露與報告、特定薪酬安排的禁止等，並要求美聯儲等6家金融監管機構共同制定準則，以判定薪酬計劃是否妥當。

3.中國

中國作為巴塞爾銀行監管委員會與金融穩定理事會的成員國，在金融機構高管的薪酬改革中亦不可能置身度外。出於對次貸危機的回應，我國相關部門也相繼推出了多個薪酬治理文件。（1）非金融監管部門。2009年4月，財政部印發《關於國有金融機構2008年高管人員薪酬分配有關問題的通知》，規定在核算2008年國有金融機構高管薪酬時，應不高於2007年度薪酬的90%。在此原則基礎上，若國有金融機構2008年度業績下滑，則其高管薪酬遞減10%。若業績降幅較大，則其高管薪酬降幅相應增加。2009年9月，原人力資源和社會保障部等六部委下發《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》；2010年2月，財政部印發《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》；2016年12月，國務院國有資產監督管理委員會發布《中央企業負責人經營業績考核辦法》。（2）金融監管機構。2010年2月，原中國銀行業監督管理委員會以《穩健薪酬實踐原則執行標準》為藍本，發佈《商業銀行穩健薪酬監管指引》，規定商業銀行的薪酬機制應遵守以下4項原則：薪酬機制與銀行公司治理要求相統一、薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧、薪酬水平與風險成本調整後的經營業績相適應、短期激勵與長期激勵相協調。2012年7月，原中國保險監督管理委員會印發《保險公司薪酬管理規範指引》，規定薪酬管理應遵循科學合理、規範嚴謹、穩健有效與公平適當原則。

世界上的其他一些主流國家也積極地落實金融穩定理事會 《穩健薪酬實踐原則執行標準》的精神，在其國內大力推行金融機構高管的“限薪令”。例如，法國規定，“接受政府救助的金融企業高管不能接受股票期權，禁止對未來數年的獎金作出擔保，並要求至少50%的獎金以股票形式發放”。24德國規定，未來金融機構高級經理人的薪酬必須與金融機構的長期效益接軌，接受政府援助的銀行業高管收入應被控制在50萬歐元以內，且在任期內不得再享受獎金、遣散費及紅利等福利。2009年12月，德國聯邦金融監管局與其境內的主要金融機構達成以下約定：各金融機構的高管分紅將被延期數年發放，若在未來的數年中發生高管應承擔責任的虧損，則其所在的金融機構可停止派發紅利。英國也積極地開啓了金融機構薪酬治理的行動。2009年8月，英國金融服務局25公佈了《薪酬準則》，其主要涵蓋以下內容：（1）明確金融機構薪酬委員會的組成與職責；（2）嚴格金融機構風險合規部的權責；（3）規定薪酬的發放必須考慮到金融機構未來的發展及整體情況；（4）明確了薪酬結構的內容。

（二）評析

金融機構運營的安全性、效益性與流動性等目標的實現與其高管人員的能力、經驗、敬業精神及道德水平緊密相連。客觀上，金融機構在多大程度上能對其高管進行回報，這本身就是一個市場性的當事人自治問題。在利益的法律裁決中，法律對於事實的判斷優於對規則本身的理解。若要求法庭從客觀性與關聯性上來證明金融機構的經營失敗與高管的管理不作為之間存在直接因果關係，則也是困難重重。因此，出於對私權與證據規則的尊重，法院對於是否介入該類糾紛本身就持比較保守的態度。

**然而，當惡性金融事件突襲而來，且在解析中將問題金融機構高管薪酬當成直接因果鏈條中的重要因素時，私權就可能被公共化與政治化。**必須肯定的是，嚴格規範薪酬對於遏制金融機構高管自肥的道德風險、防止過度投機及確保這些高管能盡忠職守等具有積極的威懾效應。在通過“打土豪”式的限薪安撫公眾時，仍有以下幾個方面值得我們在學理上做深入、細緻的思考。

1.薪酬待遇與企業內部治理文化

限薪注重團體與妥協，反之則體現個體與自由。雖然在次貸危機處置中，美國奧巴馬政府大刀闊斧地出台許多法律文件，以期對由來已久的金融機構高管薪酬問題進行徹底的清算，但是這一問題並沒有被有效解決。相反，隨着時過境遷，金融機構高管薪酬呈現強勁的反彈之勢，“據美國《華爾街日報》報道，2017年五家主要銀行首席執行官的平均年薪同比增長17%，是2006年以來的最高紀錄”。26與此同時，亦有人對限薪的正當性進行批駁，如“對銀行家不道德行為的嚴厲指責在歷史上已形成了一套完整的修辭學和政治學，但是這並不能解釋其之所以造成如此重大危害的根本原因”。雖然限薪是一個法律問題，但是歸根結底，它和一個羣體的文化密切關聯。“在一定程度上，美國強調CEO的角色重要性，可能是出於個人主義的文化價值。美國人相信組織最終的成就更多地依靠領導人的行為，而不主要是團體的努力。”

2.限薪的目的

限薪，一個對外的理由就是高管的天價薪酬滋生了金融風險。其實，對於金融機構高管的天價薪酬是否滋生了金融風險，學界並沒有形成真正的共識。有學者認為：“基於中國上市金融機構2008-2016年的非平衡面板數據，研究金融機構高管薪酬風險敏感性問題，結果表明：金融機構的風險承擔與高管薪酬呈顯著的正相關關係”；而另有研究表明：“高管薪酬與風險承擔並無關聯，金融機構的業績不理想是由某些不可預測的風險所導致”。那麼，限薪是否還隱藏着其他難以告人的目的，這也是值得琢磨的。

3.限薪的公正性

法律意境下，自由是一個規範性的對等概念，其保護的是每一個抽象人的自由，強調的是每個人都應該各得其所。雖然對於金融機構高管的天價薪酬，低收入者有説“不”的權利，但是在另一方面，基於對等公平，高管人員亦有説“不”的權利。顧名思義，“薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平交易或交換關係，是員工在向其單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的補償”。如果這些限薪行動是要消滅或限制某一方的自由，那麼這一做法本身就已被問題化、政治化與專制化，而且亦與市場自治的宗旨背道而馳。

4.高管人員的激勵

高薪本身就意味着“投桃報李”，或者説，這本就是金融機構願意為之高價付出的邏輯。如果對金融機構高管的收入預期驟然進行冷卻降温處理，一個可以預見的後果就是高管的懈怠與“懶政”，而這又意味着一種新的金融風險。如果存在這種可能性，則就有必要重新審查限薪的正當性與應有的限度。

5.限薪的效果

限薪的出發點是要牢牢鉗制住高管人員損失社會化而利益私人化的道德風險。如果現實的結果證明金融機構的高額投入與產出之間可能嚴重錯配，那麼在法律規則形同虛設的情形下，該類規則存在的必要性也值得質疑。

********▍********薪酬治理改良的進路

（一）薪酬治理的理念

正義是法律的核心價值，為社會制度最基本的德性。然而，涉及社會、人及人與直接相關事物的正義卻是一個虛幻、不確定的主觀性判斷，為一個非理性的模糊概念。“訴求正義無異於砰砰敲桌子，一種將個人要求變成一個絕對公理的情感表達。”在社會和諧發展的進程中，有必要將公平與正義對接起來，因為公平考慮了社會成員的個體差別，兼顧了絕大部分社會成員的利益，並較好地解決了效率與公平的關係等問題。正是基於人類為一個命運共同體的現實，正義論者羅爾斯對正義觀念進行了改造，提出了“作為公平的正義”這一概念。

卓越的高管人員對於金融機構發展方向的把握、市場開拓、金融風險防控等的意義是不言而喻的。如果為了討好公眾而武斷地本着“均平富”的思維來確定其薪酬待遇，那麼就必然會誘導金融機構高管人員的不作為與人浮於事。不正義的“仇富”影響社會進步，並加速社會分裂。

人類命運是一個貧富共生共存的總體。在金融機構高管薪酬治理中，無論是從正義的角度，還是從風險治理的視角，法律的改良必須嚴格受公平性正義理念的指引。“公司契約理論表明，公司是一系列合約的連接，有着股東、經營管理人員、僱員、債權人、原材料供應商等多個參與方，他們存在着明顯的利益差異性。”如果金融機構高管薪酬治理的目標在於追求一種正義的結果，那麼我們就必須對這一鏈條中所涉當事方的利益進行理性的識別、評估、考量與協調。在朝着正義目標前進時，為了給具體的法律規則提供導向，改良者就必須對正義在該語境下所應具有的內涵從以下幾個方面進行揭示。

一是應充分體現自由的精神元素。任何一種所謂正義的法律制度都必須考慮社會主體的自由需求，因為自由是人類與生俱來且根深蒂固的本能追求。從這一點看，雖然社會公眾對金融機構高管天價薪酬享有批判與監督權，但是在治理中，金融機構與其高管薪酬的議價自由權也必須得到法律應有的尊重，而並非以一種自由否決另一種自由。“法起源於對立利益的鬥爭，法的最高任務是平衡利益。”然而，法正義中的自由成分決定了對金融機構高管薪酬的公權力干預並不意味着為了追求“政治正確”及為了逢迎大眾口味而置市場自治的雙向性自由於不顧。

二是有必要植入適度的“均貧富”觀念。法律是關於善良與正義的藝術，但是除此之外，“公共利益、正義與安定性共同宰制着法律”。35雖然上述自治性的議價權應該也理應得到法律的重視，但是涉事金融機構及其高管也必須深刻地認識到，這也是社會財富的一種再分配、一種促進社會和諧的方式。如果分配的結果是製造貧富兩極分化，那麼這也必將增加社會一般公眾的怨恨，從而不利於社會整體的和平共處，或者説，“富人吃肉、窮人喝湯”的格局本身就藴藏了作為富人的金融機構高管的長遠利益。

法律在分配權利的同時，實際上也是在界定義務與利益的邊界。在該情形下，正義提出了這樣一個要求：即給予人的自由、平等和安全應在最大程度上與公共利益、公共秩序保持一致。在世俗社會中，“任何自由都容易為肆無忌憚的個人和羣體所濫用，因此為了社會福利，自由就必須受到某些限制，而這就是自由社會的經驗”。對契約自由的限制不僅是為了保護非契約方的利益，而更是因為這種自由中隱含着公共利益價值。

三是應體現公平與效率的平衡。雖然更高的效率並不必定意味着更好、更安定的社會，但是在市場經濟價值的實現中，獎優不獎劣、投入與產出相稱等也是必須被遵守的優勝劣汰法則，而在人定法大行其道的當下，這具有自然法的特點。正義就是給予每個人應得的這種堅定而恆久的願望。與此類似，雖然在現實的正義中，我們必須強調平等，但是平等並不意味着均等，而是強調平等觀念。“凡是法律視為相同的人，都應當以法律所確定的方式來對待。”立於這一觀點，法律並沒有禁止人們以一種合理的正當性來體現不平等。如果從純粹平等觀的角度來調節金融機構高管薪酬，而不考慮其正義性，那麼在激勵缺失下，這又是一種致命的經營風險。“作為以個人效用最大化的經濟人，高管在通常情況下是風險厭惡者。特別是在只獲取固定薪酬收入的情況下，其更傾向於安於現狀，不願主動承擔風險去創新。”是故，高管薪酬的天價並不必然是被“均貧富”的邏輯，其管理所產生的業績能否與其收入匹配才是問題的根本所在。

（二）激勵與制約並舉的薪酬機制

在確定我們需要什麼樣的金融機構高管薪酬制度前，必須明瞭薪酬的構成情況。一般而言，高管薪酬包括經濟性與非經濟性的報酬。其中，“經濟性的報酬包括直接報酬與間接報酬，直接報酬主要包括基礎工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼等；間接報酬包括各種福利，如保險、補助、優惠、服務、帶薪休假等。非經濟性的報酬包括工作本身、工作環境和組織特徵帶來的效用”。39一個在內部具有制衡性的薪酬構成安排能夠稀釋與緩解金融機構高管所可能存在的不作為與道德風險。

為了實現這一目標，在早期，人們對股票期權寄予了莫大期望，希望通過這種方式將公司利益、股東利益與高管切身的經濟利益緊密捆綁。然而，在做這一設計時，人們恰恰忽略了一個現實問題，即作為衍生產品的股票價格與公司的效益之間並沒有必然聯繫。當金融機構高管察覺到該秘密時，為了實現利益最大化，其琢磨的並不是如何將公司做大做強，而是在其職權範圍內進行題材炒作，以使股票市值最大化。

**金融機構高管薪酬之所以被社會“因妒生恨”，其最有説服力的原因在於高管對金融機構所作的貢獻與其收入不對稱。**因此，為了達到真正有效的激勵，就必須將高管薪酬與長期績效相掛鈎。又鑑於金融機構股價與其實際績效可能存在錯配，因此在薪酬規劃中，可做以下規劃：一是目標管理，即金融機構通過協議與其高管事前約定在僱傭期內或每一年度內公司業績上漲的百分比，並依漲幅遞增確定其高管應得的薪酬。同時，針對業績下滑幅度，也相應地設定薪酬遞減的規則。二是同向及行業縱向水平的考察。在評估高管貢獻時，不僅應將金融機構的業績情況和過去進行同比，而且也要將其與同業機構相權衡，並考慮股票市值與業績是否存在倒掛。三是扣減與追回約定。為了對高管進行威懾，使其恪守契約精神，金融機構有必要在勞動協議中的薪酬條款中與擬聘的高管約定薪酬可扣減與追回的情形。

（三）金融機構內部治理的深化

儘管業績每況愈下，但諷刺性的是，金融機構高管的薪酬很有可能反呈逐年上升之勢。之所以發生這種難以理喻的現象，其根本原因在於金融機構高管薪酬決策與控制機制孱弱無效，在於內部人控制下公司董事會缺乏中立性，在於本應起監督作用的監事會名存實亡。因此，強化金融機構內部權力的有效制衡亦是高管薪酬治理的重點。當下，關於企業內部治理的著述，可謂浩如煙海，如引進獨立董事、發揮監事會的監督功能、強調利益相關方的共同治理等。雖然這些建議具有啓迪性，但是對於薪酬事宜，其並不具有點對點的針對性。

“薪酬制度的核心就是試圖通過設計一種薪酬模式既能夠吸收有才能的管理人員為公司服務，又能夠使得管理層的利益最大限度地和股東利益一致。”對於薪酬問題，《穩健薪酬實踐原則執行標準》提出了以下治理建議：成立薪酬委員會，以對薪酬政策與激勵機制進行獨立、專業的判斷，並能對未來具有不確定性的薪酬是否發放、發放時間及支付方式進行認真的評估。同時，薪酬委員會的決策應與金融機構的財務狀況及未來發展保持一致；在評估激勵機制時，薪酬委員會應與風險委員會協作；為了保證獨立性，在適當時，可考慮將年度薪酬評定外包，並向監管當局報告結果，或向社會公眾披露。

由此可見，若要優化金融機構高管的薪酬治理及藉此來緩和社會貧富不均的矛盾，在內部設計上，薪酬委員會成員構成、職能、信息披露等無疑是其關鍵，而在這之中，薪酬委員會的人員構成則是重點。雖然各國金融機構的產權結構與治理文化各異，如我國金融機構大部分是一股獨大的國有控股，但是這並不妨礙我們探討薪酬委員會的組成。為了加強薪酬委員會的中立性，其可以由若干人41構成，其成員來源可包括金融機構的董事、監事、同業機構的董事或監事、對應的監管者、非金融機構的社會專業人士（如會計師、律師、審計師、評估師等）。在決策程序上，可由社會專業人士擔當薪酬委員會的主席，採取一人一票、少數服從多數的決策機制。

********▍********結語

**金融機構高管薪酬之所以成為眾矢之的，其原因並不在於“過高”，而在於“應得”與否。**那麼，這個問題為什麼會被嚴重問題化呢？客觀上，其最直接的導火索是不可預測的金融突發事件。當該類事件發生時，探查原因、制度整改及修復斷裂的社會關係都成了治理者責無旁貸的時代使命。另外，公眾所表露出的躁動情緒也恰好給政府深度介入私人領域的權力擴張提供了口實。在為政府幹預進行理論背書時，人們不約而同地瞄準了一個目標，即限薪。

然而，必須認識到，“過程公平是結果公平的必要條件，在薪酬規範方面，要做到內部公平與外部公平的兼顧，絕不僅僅是一個簡單的限薪令就可以達到的”。或者説，不查實因果關係，而“甩鍋式”地進行限薪，這本身就是對市場與社會的另一種暴力與不公。在股東與金融機構高管關係上，“真正的問題並不在於人類是否由自私的動機所左右，關鍵還是要找到一種機制，使雙方能夠根據自己的選擇決定其普通行為的動機，儘可能地為滿足所有他人的需要貢獻力量”。

對高管究竟給予什麼樣的薪酬，這本身是金融機構內部自治性的事務。然而，當其誘發矛盾與緊張而可能使社會秩序紊亂時，法律就必須進行事前干預，畢竟社會是一個窮者與富者共存的整體性存在。實際上，出於整體利益的權衡，“首要的問題不是自由，而是建立一個合法的公共秩序，人當然可以有秩序而無自由，但不能有自由而無秩序”。事實上，金融機構高管薪酬治理並非一個孤立存在的法律問題，在宏觀上，其牽涉的是政府對市場的干預，表現為公權與私權的博弈、弱者對強者利益分配“不公”的敵意。在微觀上，其關涉政府對市場的態度，表現為自治、自願和自由，以及對私產的尊重和保護。

法律追求公正與和平，但是由個體所組成的社會並不是完美無瑕的。存在即合理，凡合理的都應該存在。金融機構高管天價薪酬的存在亦具有其正當性，如契約自由、對等的公平、人才資源奇缺等。當天價薪酬被社會化後，在治理中，我們就必須警惕一種更可怕的風險，即私法問題被公法化與政治化，因為我們所面臨的並不是經濟方面的挑戰，而是制度和政治方面的挑戰。在金融機構高管薪酬的治理中，國家權力干預應保留理性的尺度，應給予金融機構足夠的自治空間，應充分認識到限薪的對等公平性。