每年吸引數千人蔘觀學習，這家醫院憑藉什麼？_風聞

　　擁有人格魅力的管理者，能讓職工發自內心的認同和跟隨。

　　地處浙江西南，羣山環抱，一家地市級醫院為何每年吸引上千訪客前來參觀學習“精細化管理”？最具領導力中國醫院院長、亞洲醫院年度行政總裁獎……斬獲多項重磅獎項的院長，究竟有何管理魅力？

　　8月9日，“醫學界智庫”搭乘高鐵前往浙江省麗水市中心醫院，希望瞭解醫院的成功運營經驗。

　　在採光充沛的行政樓6樓辦公室裏，“醫學界智庫”見到了韋鐵民院長：一頭銀髮，穿着簡單卻很整潔，説話輕聲細語，眼神卻堅定有力。在他看來，管理一家3000餘人，2000多張牀位的大三甲醫院，要想經營出色，人格魅力和管理工具，缺一不可。

　　4年休息時間

　　他為醫院制定出1116條規定

　　同事評價韋鐵民院長是一個自律性極強的人，無論有多少份文件送達他的辦公桌，他都會在次日批註完畢反饋給大家。韋鐵民院長告訴“醫學界智庫”：這麼多年來自己總是保持11點半休息，六點多起牀的習慣。

　　而在工作之餘，他更是以驚人的毅力一字一句推敲出了《現代醫院內部管理制度》1116項制度，覆蓋醫院黨務管理、醫院院務管理、醫療管理等10大方面，共1517頁，200多萬字。韋鐵民院長表示，每個制度起碼打磨10遍，花了四年的業餘時間。

　　有章可依，有章必依

　　幾乎每家醫院都有相應的內部管理制度規定，為何韋鐵民院長還要花四年時間全面、細緻的整理一套呢？

　　“如果説一家醫院沒有制度的一種引導、約束、規範和激勵，想要做精細化管理，那不可能的。制度會在標準基礎上一定程度的拔高，來起到引領作用。當然做得好可以獎勵，違反了規定可以按章懲處。”

　　他指出，儘管很多管理者喜歡做好人，不喜歡做壞人，但一家沒有“壞人”的醫院，反而不會一團和氣。因為相應的規章制度可以起到對行為的約束和震懾作用，是管理者的利器，又是管理者的擋風牆。“如果沒有一個相應的制度，受到懲治的人會質疑管理者是不是針對他個人，從而記恨上後者。”

　　其次，他也力求1116條制度與醫院實際運行相貼合，即所謂麗水市中心醫院的特色。規章制度並非制定出來後每個人就會不打折扣地去執行。但韋鐵民院長堅信，可以通過5年、10年乃至更長的時間去形成醫院的文化，醫院職工將規定內化為良好的習慣，就能夠將這些制度切切實實地落到地上。

　　執行必嚴，違規必究

　　一項制度的落地，不僅需要正向的引導，也需要反向跟進，時時監督。賞罰分明，才能令行禁止。

　　《贏在精細》一書中記載了這麼一個小故事。為了更好的分析醫療糾紛和醫療過失行為，醫院每季度都會召開一次評議會，與會人員會針對醫療事件的當事人和科室進行不記名投票，即“票決醫療糾紛責任”，根據結果再認定責任並拿出相應懲處方案。

　　2010年，一名科主任出現一起嚴重的醫療差錯，本人被認定擔主要責任，同時承擔經濟處罰。到了年底，科室醫療安全獎幾乎被扣光，他找到韋鐵民院長説情：“我錯了我認，醫院把科室全員的獎勵都扣了，我壓力很大。”

　　最後，醫院還是堅持制度，沒有改變結果。

　　世事洞明皆學問，

　　人情練達即文章

　　雖然制定了詳細的規章制度，但韋鐵民院長本人卻不併不教條主義。在他看來，剛柔並濟，方圓結合才是管理上策，在制度具體推行過程中，他追求“讓人舒服”，修煉個人人格魅力，可敬可信的同時也要可親。

　　為人做事，讓人舒服

　　在他看來，一個擁有人格魅力的管理者，能在無形中散發管理的一種效率和激發職工的順從性。需要指出的是，這裏的魅力絕對不是指下死命令或者罵人來立威，而是職工發自內心的認同和跟隨。

　　麗水市中心醫院黨政綜合辦副主任呂麗華和“醫學界智庫”分享了這麼一個小故事。某件事發生以後，都不在大家的工作範圍之內，但如果來人多説一句，是韋院長要求辦理的，那麼大家會從原先的抗拒心理轉變為積極伸手，主動放下手上的工作來處理解決。

　　這樣的人格魅力修煉，往往需要長達多年甚至十年的耕耘。“只有長期紮根醫院，才有可能形成非常好的影響力以及修煉人格魅力的羣眾基礎。如果不停的換醫院，是不可能（修煉成）的。”韋鐵民院長告訴“醫學界智庫”，“為人做事讓人舒服，這不是天生就具備的能力，而是要根據你的閲歷、知識、綜合思考能力才能做到的事情，這並不是一件容易的事情。”

　　民主又獨裁的決策者

　　“一個優秀的領導，他是需要去廣泛的聽取羣眾的心聲，瞭解羣眾的一些訴求，然後做一個科學的決策，即民主又獨裁。”與人相處，韋鐵民院長追求予人舒適，予己自在，但同時，他也有自己的鐵腕時刻，比如薪酬分配——用他自己的話來説，就是“職工在乎的東西就是管理工具”。

　　在敲定薪酬分配方案後，管理者既需要宏觀調控，也需要細微調整。“外科醫生説我手術很辛苦，內科醫生説疑難症、危重病診治也很累，皮膚科醫生説皮膚癢治不好患者也很痛苦。每個人都有部門利益牽涉其中，這時候就需要領導平衡獨立裁決，不能老徵求意見，不然就分不下去了。好的領導應該懂賺錢，也要懂分錢。”

　　韋鐵民院長針對一些“虧錢”科室比如兒科，也有自己的一套獨特方法論——劫富濟貧、共同富裕。在麗水市中心醫院，兒科醫生在保證基本薪酬外，績效分配遵循多勞多得原則。對此，韋鐵民院長解釋道：兒科對醫院最直接的貢獻就是醫療指標貢獻，“因為它一個指標把我全院的那些不好的指標拉平了，比如説平均住院日、均次費用等。當然另一個貢獻就是我們讓下一代茁壯成長，這是最大的貢獻。”

　　身處“夾心層”，

　　如何破局地市級醫院人才難題？

　　麗水市地處浙江西南偏遠山區，往北坐高鐵1.5個多小時達到杭州，寧波，往南3個多小時到福建福州，在疑難重症和高精尖醫療方面，無論是對優質醫學生還是患者的吸引力，都不具備正面競爭優勢。與此同時，對於臨牀實操要求極高的醫學而言，麗水市250萬的人口也並不足以支撐起醫院自身在這兩個領域培養一支頂尖醫療隊伍。

　　作為一家地市級醫院，麗水市中心醫院面臨的“夾心”困境非常普遍，又該如何破局？在韋鐵民院長看來，還是得靠人才。

　　浙江省最具規模的臨牀教學大樓，住培通過率100%

　　麗水市中心醫院擁有浙江省最具規模的一體化臨牀教學大樓，臨牀技能培訓中心超過3000平，臨牀考試（OSCE）考站16間。在提升硬件水平的同時，該院師資軟件也並不含糊，擁有專職學生管理教師8名，覆蓋了在校醫學生（本、碩、博）、住院醫師規範化培訓、醫護人員繼續醫學教育、臨牀既能培訓、基層醫院進修生帶教等，其中，醫院在院住培生達400餘人，住培首次通過率達到91.05%。

　　“教學是一種責任，如果下一代教育不好，未來誰來給我們看病？”在韋鐵民院長看來，桃李不言，下自成蹊，這種高級營銷要比純粹報紙媒體宣傳影響更為久遠，且醫院的內在影響力也能擴大。“無論基礎如何，都要保證規陪結束的時候大家達到一定標準。”事實上，這部分規培生也成為了該院和麗水市重要的新生力量。

　　打造跨省特色專科團隊

　　為了更好地發展，醫院在打造跨省專科團隊，如中晚期癌症中心、消化道早癌中心、卒中中心、椎間盤中心。“把人才團隊培養起來，它需要一個5年和10年的努力過程。希望能真正做出來，吸引更多市外人前來就醫。”

　　這一創想並非拍腦袋決定，而是有珠玉在前。地處崇山峻嶺，每到夏季該院就會接收較多的蛇傷患者，但卻一直苦於沒有專業的救治方法。2012年，醫院從急診科挑選了蘭頻醫生，專門送他去廣西一位老專家那脱產學習3個月，回來之後他又一手籌備亞專科。得益於蘭頻樂於鑽研中西醫結合療法，蛇傷亞專科呈上揚之勢，越來越多的患者跨省慕名而來，與此同時，好消息頻頻傳來：

　　2016年，由中國蛇傷急救學會組織編寫的國內第一部蛇傷急救專著《中國蛇傷急救學》出版，蘭頻受邀擔任副主編並參與編寫；

　　2019年，中國醫學救援協會動物傷害救治分會主辦的“中國動物傷害救治高峯論壇”在西安舉行。會議期間，理事會投票表決，推選蘭頻擔任分會蛇傷專委會主任委員。這也是麗水市中心醫院學者首次在全國專業委員會出任委員。

　　從生活細節處觀察百姓需求，及時行動，穩紮穩打，循着這樣的學科建設思路，時至今日該院已經有省級重點學科/省市共建學科6個，浙中區域專病中心6個，省重點實驗室1個。在國內其他同級醫院中，已屬佼佼者。