當新人美術離開外包公司_風聞

來源：觸樂

　　畫畫和遊戲很重要，活着也同樣重要。

　　從前公司離職後，小紅在社交媒體上發了個不指名的吐槽帖，呼籲大家“避坑”某美術外包公司。

　　“一開始老闆説：‘會加班，你接受嗎？’那段時間我着實找不到工作，缺錢而且被奮鬥洗腦，就接受了實習每天加班的不平等要求。後面我才發現，加班到9點都算準時下班了，10點、11點常有的事……再説畫畫的……每天9點來，10點下班，完不成績效要單休，試用期沒有社保，轉正遙遙無期的工作，才3000工資。”

　　“996”的工作強度、與老闆和甲方的鬥智鬥勇在職場吐槽帖中還算司空見慣，但帖子裏的一些內容，比如在中部省會城市拿3000元月薪、資深員工月薪不過萬，甚至存在沒有五險一金和工資的再培訓學徒，就有點超出想象。

　　遊戲美術在很多人心目中，是個哪怕不大富大貴，生存狀況也不會差到哪裏去的職業。就連小紅一開始也想，遊戲那麼賺錢，員工加班那麼多，肯定個個上萬。而實際情況讓她大呼上當：“不知是隻有我遇見的這一家這樣，還是説這是行業內普遍現象，總之，如果有人想入職，應該避雷某些在職培訓不給工資，或者工資很低、轉正遙遙無期、沒有社保的垃圾公司。”

　　觸樂聯繫到了小紅和另一位外包公司裏的新人美術“水母”。溝通過程中，兩位與外包打交道較多的從業者為我們勾勒了在他們眼中，行業目前的整體面貌。

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　　外包在各行各業中早已十分常見。在如今產業分工越來越精細和標準的環境下，作為產業鏈上非常重要的一環，外包水平可以從側面反映出一個行業整體的工業化水平。在遊戲行業裏，外包更是稀鬆平常。

　　產品主要面向海外的遊戲公司製作人文森告訴觸樂，對廠商來説，外包最重要的優點有兩個：一個是節省成本，一個是能靈活變換風格。美術資源佔遊戲研發成本的大頭，外包出去的情況最為常見。

　　“成本方面，找外包就意味着我們自己不需要招聘太多美術，需要量產的部分可以交給外包的人力處理。除了能省下人員的福利、獎金等等，小團隊凝聚力更強，管理成本也更低。”他解釋説，“靈活是指，如果上一個項目不成功，我們做新項目想更換美術風格的話，對自己團隊的人員調整也少一些。”

　　李信是一家遊戲研發公司中專門負責與外包對接的人員。他向觸樂簡要介紹了國內遊戲外包行業的發展。“其實在國外3A遊戲廠商中，據我瞭解，工業化最好的是育碧。育碧也是最早在中國建廠的外國3A廠商。從育碧中國出來了一批很優秀的人，他們開始自己做外包公司。這些人已經有多年經驗，到現在依然在為海外大廠做項目。在很多歐美遊戲和影視中，其實已經在大量使用國內外包公司的產出。”

　　在李信眼中，一些兩三百人規模的大型外包公司，在保密體系、人員架構和流水線產出等等方面已經非常國際化和專業化。國內不乏這樣有名的外包大廠。

　　不過，外包仍然是一個在能力水平和待遇上兩極分化嚴重的行業。

　　“美術外包主要分兩種，個人外包和公司外包。”李信説。個人外包取決於個人畫師的能力，在報價上有極大的上浮空間。“我們求的不光是這個畫師的一張畫，還有這個畫師的風格，以及自帶的一些流量。”因此，個人外包畫師除了技術過硬之外，往往還需要善於進行自我經營，有一定粉絲基礎，並且講求商業誠信，不能拖稿。

　　因為能力強、價格貴，有名氣的個人畫師往往會負責一款遊戲的“門面”，比如美宣圖和立繪之類的。其它一些相對來説不那麼重點的美術部分，開發商往往會選擇外包公司，這類素材一般包括圖標、背景和動畫效果等。

　　自行接包的個人畫師是許多以遊戲美術為志向的年輕人的理想，雖然他們可能面臨着與公司畫師不同的挑戰

　　外包公司之間因為規模、能力、方向的不同，接到的工作也是不一樣的。2016年，就有媒體在報道最早崛起的國內外包公司時提到，“規模比較小的製作室主要是承接一般性的美術模型貼圖類項目，中等規模的能夠承接諸如動畫、關卡和一些小型的移植項目，幾家規模較大的外包公司基本可以承接各種類型的項目”，並不侷限於傳統印象中比較初級的重複性勞動。文森表示，好的外包公司往往檔期緊張，和不熟悉的外包合作則要花費更多反覆修改的溝通成本。就他們公司的業務來説，因為主要面向海外，最主要的困難還是找到擅長特定風格，尤其是海外風格的國內外包。

　　除了公司規模和業務水平，員工收入還和公司所在地有關。一些位於上海、廣州的外包公司中相對骨幹的人員，收入可能與研發公司類似級別的人持平。“成都從前算是一個價格窪地，這和當地整體的產業發展有關。他們可能連比較核心、能獨立完成作品的員工，月薪都不過萬。”李信説，“但是近年來一些研發大廠在那邊建立團隊，把人員的價格帶起來了，外包的價格也起來了。”

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　　小紅所經歷的低薪也許是地域性價格窪地的一種表現。不過，她此前就職的公司並不位於成都，而是一家全國性大外包公司設在武漢的分公司，分為動畫和建模兩個大組，規模在50人左右，主要客户是國內大廠的人氣項目。

　　小紅在職時的頭銜是美術PM（項目管理），日常工作是在甲方和公司的“製作”之間進行溝通。所謂“製作”，就是具體負責繪製產品的原畫師、動畫師和建模師等等。她負責統計每個製作每天的工作效率和進度，將成品交付給甲方，傳達甲方的種種要求，也涉及一些行政手續方面的工作。

　　整個外包公司的運轉都圍繞着“人/天”這個關鍵詞進行，這是個衡量工作量的計量單位。打個比方，一份40人/天的包，意味着平均效率下1個人40天的工作量，或者2個人20天的工作量。小紅告訴觸樂：“甲方給我們派活的時候，算的是一共多少人/天的工作量，每人/天給多少錢。我們把活分發下去，統計每個製作的績效，也是看他們每個月能完成多少人/天。”

　　這個績效並不總意味着給製作們按件計費。小紅所在的公司，績效主要用來對正式員工進行考核評級。比如，最底層的製作大約每個月能完成10人/天上下的工作，中層的可能20人/天，高級的也許能達到30人/天。在評定級別之後，除了個別項目有獎金，大部分製作會拿到與級別相對應的固定工資。

　　一些外包大廠的業務比較豐富，除了建模、動畫等，還可能有平台移植，中小外包企業的業務相對來説會更單一和機械化

　　水母從動畫專業畢業後也加入了一家類似的外包公司。公司規模在30人左右，以做遊戲內的各種動畫效果為主。公司和她的學校有校企合作項目，老闆也是她大學時期參加過的培訓班的老師，人脈資源不錯，接到的要麼是國內大廠在海外火爆的項目，要麼就是海外3A廠商的包。老闆一手開班，一手吸納員工，公司裏一大半的人都是他的學生。“我一直跟着老闆學，比較熟悉他，他也知道我能畫成什麼樣，畢業之後直接就過去了。”

　　雖然是老闆帶出來的學生，進了公司還是得從實習幹起。實習期沒有固定工資，完全按照工作量計酬，當時水母平均每月能拿到2000元。轉正之後，她開始拿經過績效評級的固定工資，每月4000元。

　　她當時的實習期足有8個月。“我們的轉正要求是連續3個月績效達標。我第一個月超過了標準，但第二個月改來改去沒畫夠數量，後來也是這樣，時而超過，時而不足，就拖了很久。”

　　在外包公司裏，像水母這樣的新人還不算是最底層。小紅所在的公司一直在招收“內訓生”。內訓生是指那些招來只跟着學習，水平暫時不足以參與項目的成員，公司也不發工資，只要求他們跟着學，當作儲備人才。什麼時候工作達標了，什麼時候將他們吸納為員工。如果一兩個月還是沒有起色，就會被勸退。

　　專業水準是內訓生和新人制作待遇受限的一個客觀原因。“正經美院出來的一般不會去外包公司，行業裏也是有鄙視鏈的。”水母説。這句話放在全行業來看不一定正確，但這是她作為基層製作的切身感受。而另一方面，外包也不是隨便培訓一下的人就可以做的。對那些在B站上打廣告、發視頻招攬學生的培訓班，她基本上也持反對態度。“那種培訓班，尤其封面放個二次元美少女的，很有可能是忽悠人的，學完了出來也幹不了活，畫出來的東西達不到商用標準。”

　　達不到商用標準，一個原因是完成度不足，水平最多能到社交平台上去接繪圈、設圈的私人約稿；另一個原因是風格不符合要求。“現在二次元很火，一些培訓班也專門教二次元，但這些在我們的業務裏佔比很小。何況，二次元風格要真正畫好也非常難。”

　　小紅工作的那段時間，她觀察到內訓生大多出身於那些號稱“每天建模一小時，求職月薪過萬”的培訓班。內訓生對沒有工資拿頗有微詞，畢竟自己已經在培訓班花過錢了，結果發現進了公司還是不能做項目的學徒身份。“如果看着有點技術，但技術又不夠，公司可能會發一點錢作為補貼。但很多人還是會走。”勸退是雙方面的：一方面，內訓生可能會因為長期沒有收入而離開；另一方面，公司也不會長期培養技術一直不達標的人員。

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　　即使是新人，小紅也不覺得那份微薄的待遇是公平的。雖然處在“收入窪地”，大家的工作時長卻並不會縮水。小紅在職時每天能8點半下班已經值得慶賀，製作們單休是家常便飯。水母也長期處在東西畫不完不能走的狀態。

　　加班主要原因並不是工作量大。實際上小紅前公司的業務量並不飽和，反而處在追着甲方要活幹的狀態。所以，老闆非常重視自己人在甲方面前的形象，尤其是派駐到甲方公司工作的派遣員工。一方面，甲方按天付費，不能白花錢；另一方面，老闆認為他們的工作態度代表公司，一天到頭都不能閒，沒活幹也得給他們找活。

　　在公司內部，小紅覺得加班和小組的管理、組長對效率的評估都有關係：“隔壁動畫組是老闆親自帶出來的人，紀律非常嚴明，説一個東西5點交就5點交，很少出現紕漏。”老闆也特別推崇這樣的工作方法，稱其為“像軍隊一樣整齊劃一的流水線工程”。

　　她所在的建模組就是另一回事。工作量給到組長，理論上組長根據每個人的效率分配。但如果預估的工期太長，老闆會擔心甲方覺得他們不幹活。再加上建模的流程必須按順序來做，前面有一個人拖了，後面所有人都會跟着拖，還有組長、甲方不滿意要返工，時間就更長。

　　哪怕大多數人對加班都有心理準備，實際執行一段時間還是會覺得受不了

　　水母畫不完東西主要是因為反覆修改。“兩個組長揣摩着甲方的意思讓你改，意見有時候還衝突，最後甲方返回的跟最初的版本差不多……甚至你都到家了，就差把鑰匙插進門裏，修改意見來了，你就得回去畫。否則不管你前面畫了多少，最後東西是別人改的，績效的一大部分就是別人的。”她説，“而且老闆也不會讓你閒着。你如果説什麼活今天就能做完，他一定立馬發新的給你，説明後天就要，你就又得畫到很晚，連喝水的時間都沒有。而且這不是偶爾的現象，是經常出現的。”

　　不過，最終讓水母下決心離開公司的，既不是漫長的實習期，也不是低收入和工作時長，而是發現公司存在不公平的待遇。“我實習的時候8個月沒轉正，計件工資在2000左右，一直以為是自己的效率不夠，很擔心留不下來。而且公司不允許大家互相打聽薪資。都是過了快一年，和大家混熟了之後聊天才知道，當時比我產出低的大有人在，一個月拿700，甚至三四百的都有。”她説，“我確實沒有連續3個月達到績效要求，不給轉正我認了。後來才知道有人來的第一個月就轉了正，他們自己都遮遮掩掩不敢説，我就覺得太不公平了。”

　　她還發現，老闆的學生因為各種理由不容易轉正，外面招進來的人反而按規矩來，要麼轉正要麼勸退，可能是怕對方受不了過長的實習期。“其實我們對老闆都是有感情的，他每天説把我們當親學生，看見我們不進步有多痛心。我們拼命畫，也就是為了他一句誇。後來發現有這麼噁心的事，我就直接辭職了。”

　　“老闆的情況因公司而異。我是離職去了新公司之後，才知道正常老闆、正常的溝通應該是什麼樣子的。”小紅説。在前公司，因為只能用內部通訊軟件聯絡同事，她有時候會發現老闆在監控聊天窗口。還有一些比較經典的話術，小紅和水母稱之為“畫餅”和“PUA”。比如老闆把加班和待遇問題歸結於員工效率低下、能力不足，強調自己維持人力的成本高昂，以及拿行業頂尖的範例來告訴他們總有一天會熬出頭。

　　“新人確實需要熬，但最後如果沒有熬到組長那樣的，還是做計件的工作，我也覺得算不上什麼出路。”小紅説，“而且還不等熬到那個時候，説不定人就沒了。”

　　遊戲中貼素材、動畫拆補等工作相對來説比較枯燥，但對基本功的要求也不低

　　作為畫師，水母感覺自己在公司待了一年，技術並沒有長進，只能説對各種行業標準、商業標準更瞭解，改動次數和返工次數少了。“我們外包就是搬磚工，做的是甲方規定好的東西，就像小孩子給線描本填色。在工作中得到的只有和甲方鬥智鬥勇的經驗，精進自己還是要靠業餘時間，下班之後繼續學習。但是再上課需要錢和時間，而搞外包又沒有錢，又沒有時間……”再加上看到公司裏工作了三四年的高級畫師本質上依然是計件工人，水母覺得沒有必要再盼望什麼。

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　　小紅和水母如今均已離職，工作時間都不滿一年。這種基層人員的頻繁流動在外包公司裏屬於常態，中高層人員的流動沒有這麼頻繁，但也面臨着競爭對手挖角和骨幹自行另起爐灶的麻煩。

　　李信和文森都告訴觸樂，這種“老帶新”的結構模式，或者説“培養梯隊人才”的機制，是外包公司的營利模式決定的。甲方按照人/天打包工作量，或者按派遣員工的工作天數支付酬勞，外包公司就靠其中的差價維持生存和賺取利潤。但如果都用熟手，人力成本會非常昂貴，也不一定招得到合適的人員。自己從最基層培養新人，是相對而言最節省成本的做法。問題在於，誰都不想成為那個被節省掉的成本。

　　至於外包公司是否都是“洪水猛獸”，李信給出了自己的看法。

　　一個現實狀況是，目前遊戲行業的就業形勢確實不太樂觀，合適的機會並不多。在有得選的情況下，新人的最優解當然是進大廠的優秀項目組，接觸到的資源和得到的鍛鍊都是最好的。如果沒有這種機會，就要考慮自己是想在繪畫、建模之類的專業技能上精進，還是想做遊戲。

　　“想在具體技術上精進，現在可能還是進外包公司比較好。不過最好還是挑那種面向大廠、3A項目的外包公司。”李信説。因為能大量接觸不同風格的項目，並且專精一個領域的技術，他覺得一些外包人員在動畫調試、建模細節等某個特定方面的專業水平，是有可能超過研發公司的美術人員的。但如果理想是做遊戲，進研發公司是更好的選擇。“我説的包括小型的研發公司，做獨立遊戲的。我們暫時不説獨立遊戲的質量怎麼樣，在那樣的公司裏，你可能會身兼數職，對遊戲開發的整個流程和不同工種之間的溝通都更有了解。”

　　至於一些輿論上對外包壓榨員工的批評，以及求職者的外包、派遣等經歷在簡歷上可能被歧視的問題，李信覺得，一個健康的產業鏈上不應該出現這種狀況。作為產業鏈上重要的一環，外包公司的地位和專注於其他環節的公司應當是平等的。甲方也應該以長期合作的態度對待他們，包括派遣員工。“如果網上流傳的一些説法屬實，比如派遣員工連茶水間的零食都不讓吃，甲方過度苛責或者排擠外包人員的話，這個研發公司可能不夠專業。至於招聘的時候，我們可能會發現外包出身的員工對遊戲開發流程不夠了解，但不會因此就歧視他們。”

　　不過，只要依然採取這種階梯式的人員結構，中小外包公司壓榨新人的情況大概會持續存在。

　　一些在網絡上流傳的情況，不應該是正常職場中存在的現象

　　具體到員工身上，如果説工作繁重、薪資過低是多種因素作用的結果，讓小紅和水母最為不滿的，是基層外包中瀰漫的把年輕人的夢想當柴燒的氛圍。從不靠譜的培訓班、公司“畫餅”和自我提升的話術，到實際上十分機械化的工作內容，都是如此。水母描述了依舊留在公司裏的同事的情況：有的放棄了原本薪水不錯的財務工作，從底層畫師重新學起，就是因為想畫畫。有的本來在家裏當自由畫師，但因為太“宅”被父母強迫着出來找一份看起來正經的工作。不到30歲腰椎出問題，不得不休長假的人也有。

　　“現在喜歡二次元和遊戲的年輕人太多了，一撥一撥的來，根本不缺。”小紅如此評價。那些愛好和熱情都會在她這樣的PM和老闆手裏換算成人/天和打包價，底層畫師、中高級畫師乃至老闆自己的價值可能都靠這些最終呈現到甲方面前的數據衡量。在小紅眼裏，外包公司的員工甚至不能用“螺絲釘”之類的東西來比喻：“就是奶牛，坐在工位上就跟關在牛欄裏一樣。我就負責統計每個人每天產了幾斤奶。”

　　離職之後，小紅去了一家製造業公司當行政，“每天下班的時候天還是亮的”，讓她覺得找回了正常生活的感覺。水母去一家公立學校當美術老師，忙的時候很忙，閒的時候很閒，但不會有人在她閒的時候追在後面罵她浪費青春、虛度人生。

　　“總之就很舒適，你會覺得自己是個正常人，不是個流水線上的工具。”水母説。在她看來，畫畫和遊戲很重要，但活着也很重要。

　　（應受訪者要求，小紅、水母、文森、李信為化名。）