研發人員不要海歸：董明珠的偏執，格力要反思_風聞

文/王新喜

近日，董明珠接受《南風窗》採訪一番針對海歸的用人之論引發了爭議。

董明珠提及格力的研發團隊，説格力是一家非常特殊的企業，沒有外資，也沒有所謂的國際人才。董明珠表示：“格力一萬幾千個研發人員，全部來自中國的高校，而不是海歸派。不是否定海歸派，是一種企業的文化認知，每個人有自己的選擇。”

 

事實上，董明珠不止一次在公開場合表達過，格力的研發人員來自國內高校，而非來自海歸派，更沒有一個所謂的國際人才。早在 2021 年 5 月 30 日，董明珠曾在全國青年企業家峯會上也強調過，格力不會採用海歸派研發人員。

董明珠表示：“恰恰是這16000名中國高校畢業生，在格力，我們給了他平台，給了他機會，給了他夢想。”

董明珠這番話引發了頗多爭議。

偏執的用人觀

事實上，如果你去看過去董明珠對待人才的態度，它的觀點整體都傾向於一種非此即彼，絕對、單一與偏激的用人觀。

比如，董明珠之前接受採訪就表示：“家電行業跳槽來的人，我一概不要。”在大家普遍的認知中，同行業之間的跳槽是一種普遍的現象，很多優秀的大型企業，裏面也有很多跳槽過來的人，為什麼董明珠要這麼做呢？

董明珠給出了三點理由，其一是同行業的可能是間諜；其二，跳槽來的人也可能會離開；其三，忠誠是第一品質。

其實，我們發現，董明珠這番話體現出她本人一種非常偏執與絕對的認知，這種認知的形成無疑是她在過去家電行業摸爬滾打的經歷相關。

從她個人來看，她的地位是從底層拼殺出來的，是兢兢業業苦幹出來的，她沒有頻繁跳槽，她的職業生涯都是在為格力而奮鬥，她個人的經歷體現出了非常忠誠的品質。

但如果過於將其個人在過去那個時代的經歷與經驗強加給當代年輕人，無疑會阻礙格力跟上這個時代的創新節奏與思維框架，這種人才觀其實也阻礙了格力向更高層面的發展。

在今天這個時代，在民企沒有多少能幹一輩子的工作，跳槽幾乎是那些沒有進國企事業單位以及公務員體系的職場人，必然要經歷的一個階段。

而跳槽也不代表不忠誠，很多人找工作往往因為對於自己的職業規劃不清晰，年輕時候過於迷茫找不到自己的定位，又或者是剛畢業沒有經驗，需要一份工作養家餬口，需要一份工作經歷作為跳板，有了工作經驗才更有可能離自己心儀的公司越來越近。

畢竟只有隨着職場生涯的成熟，對於自己的成長以及未來的規劃，才會有更加理性的認知，跳槽的本身也可能因為這個人需要藉助過去的平台經驗去獲得它最終想幹一輩子的職業與公司。

比如説，一個二本大學生，想去華為或騰訊，他可能剛畢業並沒有機會從一開始就能獲得大廠的面試機會，只能先去小公司學習、沉澱行業經驗，以此為跳板，再通過社招渠道去獲取自己心儀公司的面試機會。

因此，從董明珠過去的觀點來看，從跳槽就否定一個人的忠誠，不給機會直接關閉大門，這無疑也讓格力杜絕了那些原本可能非常適合格力的可用之才。這種人才觀其實阻礙了格力向更高層面的發展。

如今這種不招海歸派，同樣是一種類似的陳舊的人才觀與偏見。

海歸派中有水貨，但不乏精英人才

我們知道，一個國家的經濟騰飛，需要有開放、包容的市場環境，需要鼓勵人才的流動，一個行業的繁榮、一個企業的發展都是如此。

過去曾在普林斯頓大學任職講席教授，後來回國的施一公説到，目前已有600多萬中國大陸學生有機會去西方學習，已經有400多萬留學生在完成學業後回到中國。

他談到，留學海歸也在為創新做出貢獻。以製藥業為例。從1984年到2008年的25年間，中國總共只批准了本土公司研發的5種一類創新藥，得益於海歸們在政府支持下的研究創新，12年間就有70多種一類創新藥獲批。中國也為世界開發和提供同類最佳的藥物。

而從過去來看，研製“兩彈一星”作出突出貢獻的23位科技專家中，21位都是“海歸”。

不可否認的是，在今天，海歸中依然有一定比例的精英人才，比如，有數據顯示，2015年中國科學院生命科學與醫學部新當選院士中，海歸比例超過80%，化學部新當選的院士全是海歸。

在企業創始人和高管中，海歸比例也挺高。根據早前科技部發布過中國獨角獸企業發展報告，當年入選榜單的中國獨角獸企業有164家，其中由海歸創辦或管理的企業超過6成。在美國納斯達克上市的上百家中國企業中，8成是由留學人員創辦和管理的。

在過去，由於海歸羣體不大，也曾受到了企業的偏愛，很多企業為了能吸引海歸，開出了優渥待遇，這變相促成了後來國內企業的“海歸崇拜”現象。但今日不同往日，留學生變得氾濫，選擇回國發展的學生比例也不斷提高，企業對海歸的態度早已發生變化，2012年就有數據顯示，逾七成企業不會優先錄用“海歸”。

《2020中國海歸就業創業調查報告》統計發現，2020年海歸總人數同比增長了三分之一，從去年開始，每年海歸總人數已經突破百萬。

近年來，人們對海歸從高看一眼也逐漸平視。因此，我們也沒有必要因為海歸的身份標籤而對其投射異樣的眼光，更沒有必要對海歸身份過於敏感或帶有個人本能的偏見。

董明珠的偏見，格力需要反思

在過去多年，格力一直是空調一哥，但在去年，格力空調霸主地位易主，美的成為空調銷量一哥。格力焦慮，董明珠也焦慮，所以他們才會近年來又是做手機，又是做芯片、新能源車，什麼熱就折騰什麼，急着想要改變現狀，尋找新的利潤增長點。

但是我們從格力跨界落地的產品與成果來看，並不算很成功，尤其是手機業務折騰了很多年，基本處於無人問津的狀態，從格力身上，也看不到有太多創新的基因與可能性。

這是否與董明珠長期以來在用人觀念層面的偏執有一定的關係，這種情況無疑值得格力反思。

從家電行業來看，同樣幾大家電巨頭都一樣面臨相差無幾的困境，但是海爾、美的多元化轉型無疑要更成功。格力美的在家電行業爭了幾十年，如今美的市值3409億元，而格力市值僅剩1813億，期間差距無疑值得格力反思。

美日韓同行早在十幾年前就開始出現衰退，但因為中國的基建與房地產紅利也給家電行業帶來了足夠長時期的紅利，過去松下索尼們面臨的市場紅利衰退的陣痛，未來格力長虹們一樣會有的。

但正是如此，格力才更需要創新的思維與能力，要有更開放的態度，引進人才與創新，雖然説近年來大量出國留學的人，都是抱着鍍一層金的想法，歸國人才水平也是參差不齊，但是也應該給海歸一個公平競爭的機會。

我們常説不應該以貌取人，一家有格局的大企業也不應該以身份標籤取人。封閉的心態與偏激的人才觀不應該成為一家企業董事長對外引以為傲的資本。

當前的留學生有很多名不副實的水貨，這是事實，但企業有合理的招聘流程與標準化的用人標準來鑑別。

對於中國來説，開放是基本國策，對於企業而言，也應該有同樣開放的用人觀。

畢竟，以身份標籤區分羣體，這種極端化思想會嚴重製約企業的可持續發展，人和技術都是需要交流與碰撞的，特別是創新性思維，是需要不同思維的人互相碰撞交融。正如有人説到，海外留學生能夠回來，本身就值得鼓勵，至少給予同等競爭的機會。

事實也證明，從格力來看，當前的發展並沒有體現出創新的生機，而是一種黃昏的氣象，這是格力需要警惕的，企業文化是開放還是封閉，也與企業內部的創新能力與充滿活力的企業機制有着直接的關係。

董明珠如此偏執的用人觀孕育出來的很可能是封閉的企業文化，如此帶有個人偏見的用人觀在格力內部通行無阻，長期被企業認可並執行，無疑是值得格力反思的。

一家企業過於傾向於對某一類人的偏好，而完全杜絕另一個羣體，更容易形成一種狹小、封閉的文化，進而扭曲視野，造成所謂“回聲室效應”，即相近聲音的不斷重複，而聽不到不同的聲音，思維逐漸僵化、極端化，創新也陷入僵化。這是董明珠需要警惕的，也是陷入衰退危機中的格力需要反思的。

作者：王新喜 TMT資深評論人 本文未經許可謝絕轉載  作者微信公眾號：熱點微評